Переход на окладно премиальную систему оплаты

Предприятие работало на окладной системе. Собирается внедрить окладно-премиальную систему. Организационные и технологические условия труда не изменяются. Может ли предприятие понизить действующие оклады?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада) работника) являются условиями, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Соответственно, для изменения условий оплаты труда (а именно уменьшения размера оклада) одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (положение об оплате труда) недостаточно, необходимо внести изменения и в трудовой договор.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Изменение системы оплаты труда, полагаем, является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место, например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя. Тогда статьи 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому мы придерживаемся мнения, что само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, и соответственно, в одностороннем порядке снизить работникам размер оклада, определенный при заключении трудового договора с ними, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).

Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, то оснований для одностороннего изменения условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, у работодателя нет. Соответственно, изменить систему оплаты труда, в результате чего уменьшается действующий оклад работников, возможно только с согласия указанных работников путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку статья 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.

Если работник не согласен с указанными изменениями, то заработная плата должна выплачиваться работнику на прежних условиях. Если же работник примет предложение работодателя, то сторонам следует подписать дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны новые условия оплаты труда и срок, с которого они вводятся (ст. 61 ТК РФ).

В заключение отметим, что отдельные суды все же считают, что изменение системы оплаты труда является организационным изменением, влекущим возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора (без согласования с работником) в порядке ст. 74 ТК РФ (смотрите, в частности, определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.10.2010 по делу N 33-32377 и от 26.08.2010 по делу N 33-26687).

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *