Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Анкеты образцы на работу

Анкеты образцы на работу

Анкетирование при приеме на работу — взгляд со всех сторон

Вы здесь Опубликовано 2008-08-16 18:50 пользователем Valeratal В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью. Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить. Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах.

При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела.

При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника.

В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз. 2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований.

Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета. 3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием.

Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями.

В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету. Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.

Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию. Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов: 1.

Резюме. 2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии). 3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности.

В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей.

Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам. Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.). Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь.

Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить:

«В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?»

, «Сколько комнат в Вашей квартире?».

На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

  1. Дата рождения.
  2. Адрес проживания.
  3. Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
  4. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
  5. Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
  6. Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
  7. Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
  8. Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
  9. Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
  10. Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
  11. Дети (количество, возраст).
  12. Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
  13. Адрес постоянной регистрации.
  14. Фамилия, имя, отчество.
  15. Место рождения.
  16. Семейное положение.
  17. Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.

Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

  1. Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
  2. Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
  3. Работаете ли Вы в настоящее время?
  4. Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
  5. Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
  6. Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
  7. Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
  8. Почему нам стоит принять Вас на работу?
  9. В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
  10. Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
  11. Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
  12. На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
  13. Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
  14. Ваше отношение к возможным командировкам?
  15. Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):
  16. На какую должность Вы претендуете?
  17. Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.

Хороший коллектив Престиж компании Достойная зарплата Гибкий рабочий график Возможность самореализации Перспективы роста Близость от дома Стабильность работы Решение сложных задач Получение новых навыков

  1. Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
  2. – в других областях.
  3. Какие цели вы ставите перед собой:
  4. – в профессиональной деятельности;
  5. Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе.

Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко. «Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов.

Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение.

Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении.

Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

  1. Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
  2. Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
  3. Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
  4. Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
  5. Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
  6. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей. Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя.

Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры).

Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма. Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

  1. Место расположения компании.
  2. Должность или профессия.
  3. Выполняемые обязанности.
  4. Уровень (размер) заработной платы.
  5. Количество работников в фирме.
  6. Контактный телефон.
  7. Название компании.
  8. График работы.
  9. Сфера деятельности компании.
  10. Период работы.
  11. Причина увольнения.
  12. Основные достижения за период работы в компании.
  13. Ф.И.О. руководителя.

Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков.

Для этого спрашиваем о:

  1. Наличии личного автомобиля.
  2. Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
  3. Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
  4. Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

  1. Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
  2. Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
  3. Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
  4. В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
  5. Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
  6. Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
  7. Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.
  8. Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
  9. Опишите, что Вы умеете делать лучше других.

Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы. В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями.

Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы.

Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

  1. Адрес, телефон организации и должностного лица.
  2. Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?
  3. Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?

Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу.

Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя.

Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда.

При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда. «Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

  1. Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
  2. Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
  3. В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
  4. Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).
  5. Дайте собственную оценку состояния здоровья.
  6. Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
  7. Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно.

Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить.

Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю».

Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой?

Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!». В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя.
Представьте себя на месте соискателя.

Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить.

В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко.

Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще. Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

  1. Отметьте то, что Вам интереснее всего:
  2. Как Вы отдыхаете чаще всего?

Книги Театр Кино Выставки Музеи Спорт Путешествия другое

  1. Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты.

Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению.

Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

  1. Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
  2. Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
  3. От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
  4. Укажите 5 своих положительных качеств.

Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты. Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

  1. Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.
  2. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?

Эти вопросы относятся к категории «хитрых».

Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей. Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем.

Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке: Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования. Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений».

Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты.

О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам. О. ПЕРМИНОВА, психолог «При приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании». Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно.
Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно.

Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе.

Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ.

Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными. Н. Столбова, делопроизво-дитель

«Нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его»

.

Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть расположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой).

При оформлении бланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, Arial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются удобочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его. Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок.

Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета).

В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа). После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления: – даты заполнения анкеты; – подписи заполняющего анкету.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Анкета для соискателя при приеме на работу

Чтобы при приеме на работу получить о соискателе всю необходимую информацию, можно предложить ему заполнить анкету.

В большинстве случаев кандидаты приходят с готовым резюме. Вместе с тем заполнение анкеты позволяет собрать стандартные сведения, которые важны для определенной вакансии.

Для документа не предусмотрена унифицированная форма.

В конце статьи можно скачать примерный образец. На каждом предприятии разрабатывается собственный анкеты соискателя при приеме на работу образец.

Это позволяет учесть специфику работы компании и отразить это в вопросах. Более того, допускается разработка отдельного бланка для каждой должности. Все вопросы в анкете можно условно разделить на две группы: базовые и профильные.

К базовым относятся следующие:

  • Причина увольнения с предыдущего места работы.
  • Воинская обязанность.
  • Предыдущие рабочие места.
  • Наличие водительских прав.
  • Данные об образовании наименование учреждения, годы обучения, специальность.
  • Дата рождения.
  • ФИО целиком.
  • Пол.
  • Семейное положение.
  • Степень освоения ПК.
  • Контактная информация.
  • Владение иностранными языками.

В некоторых случаях могут иметь значение внешние данные.

Тогда стоит оставить вверху страницы поле для фотографии. Важно! Закон запрещает задавать вопросы религиозного и политического характера, обработка и хранение персональных данных возможны только с письменного согласия кандидата.

Бланк анкеты соискателя, разработанный с учетом специфики предприятия, позволяет точнее определять пригодность соискателя для свободной должности. Допускается включение в опросный лист вопросов тестового характера для определения личностных особенностей кандидата.

Некоторые работодатели довольствуются личной беседой с кандидатом и данными, представленными в резюме. Опросные листы готовятся, как правило, на крупных предприятиях.

Помимо базовых, в перечень включаются профильные и тестовые вопросы, при условии, что поднятая тема имеет отношение к выполнению рабочих обязанностей. К составлению опросного листа и анкетированию нужно подходить уравновешенно.

Следует уважать время соискателя.

В некоторых образцах включены разделы, затрагивающие предпочтения в плане рабочего графика. Предлагается высказать мнение по поводу:

  1. режима работы;
  2. удаленности офиса от дома;
  3. сроков заступления на новую должность.
  4. желаемой оплаты труда;

Другие вопросы могут затрагивать свободное время кандидата.

Чем он обычно занимается в выходные?

Каковы его хобби и увлечения? Особое место занимает состояние здоровья. Анкета соискателя может включать в себя и вопросы о выборе должности: что привлекло кандидата именно в этой фирме? Почему ему интересна конкретная должность? И с другой стороны, почему его кандидатура станет подходящей? Разумеется, вопросы не должны выходить за рамки приличия.
Разумеется, вопросы не должны выходить за рамки приличия.

Чаще всего анкета заполняется от руки непосредственно на собеседовании.

Иногда заполнить бланк предлагают при оформлении на работу. В редких случаях соискатель готовит документ дома и приносит работодателю.

При заполнении важно не оставлять пустых строк.

К примеру, если поставлен вопрос о наличии водительских прав, а кандидат не водит машину, в отведенном поле ставится пометка «не имеется».

Важно! Как и в случае с другими деловыми бумагами, не допускается наличие помарок и исправлений. При возникновении вопросов стоит обратиться к сотруднику, выдавшему форму.

Место рождения в анкете указывается точно так же, как в паспорте. Данные об образовании желательно переписать с диплома.

Опыт работы должен соответствовать отраженному в анкете с последнего места трудоустройства.

Порядок составления анкеты для соискателя не регламентируется законодательно. Она разрабатывается непосредственно на предприятии с учетом специфики его деятельности.

При этом информация личного характера может быть получена только с согласия соискателя. В конце бланка отводится строка для подтверждения разрешения на использование персональных данных.

Далее можно скачать образец анкеты.

Анкета при приеме на работу

29 Февраля 2020 в 11:09 Форма анкеты для приема на работу — это бланк с перечнем вопросов, который разрабатывают организации для более близкого знакомства с кандидатами на свободную должность. Чтобы опросник приносил пользу, а не тратил время HR и потенциального работника, составьте его с учетом нескольких простых рекомендаций.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять бланк анкеты для собеседования при приеме на работу, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. А иногда высказывают мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование.

Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей).

Ведь главная цель резюме — получение приглашения на собеседование.

Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.

Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

  1. общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
  2. адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник сможет узнать многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.

Обычно анкеты для соискателей содержат перечень обязательных пунктов, которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

  1. аккуратность заполнения;
  2. полноту предоставленных данных;
  3. внимательность и т. д.
  4. количество времени, затраченного на оформление анкеты;
  5. уровень грамотности соискателя;

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.

Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

По , опросный лист в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

  1. государственной гражданской службы;
  2. муниципальной службы.

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (). Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец анкеты для трудоустройства и используют его для оценки кандидата.

Все сведения о соискателе, которые указаны в документе, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке ().

При нарушении конфиденциальности работодателя привлекут к уголовной ответственности. Тот, кто обрабатывает документы, имеет доступ к персональным данным и обязан соблюдать конфиденциальность (, статья 6, п.

3). По закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия. Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника.

Среди них:

  1. семейное положение и сведения о близких родственниках;
  2. профессиональные навыки и умения;
  3. адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
  4. паспортные данные;
  5. отношение к воинской обязанности;
  6. наличие водительских прав;
  7. образование (включая дополнительное и курсы);
  8. пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
  9. наличие медкнижки;
  10. сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
  11. наличие хронических заболеваний;
  12. уровень владения иностранными языками и ПК;
  13. телефон, адрес электронной почты;
  14. Ф.И.О. претендента на вакансию;
  15. гражданство;
  16. хобби;
  17. рекомендации от бывших работодателей.
  18. слабые и сильные стороны характера;
  19. дата и место рождения;

Если вы хотите, чтобы анкета работодателей была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично. Тогда и ответы на них будут такими же.

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по . Мы предлагаем несколько практических советов по составлению анкеты кандидата на работу. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам.

Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого. Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй.

Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия. В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

  1. контактная информация;
  2. отношение к воинской обязанности;
  3. семейное положение;
  4. адрес проживания;
  5. дата рождения;
  6. наличие судимостей.
  7. дети;

Далее задайте вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке.

Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:

  1. степень владения иностранными языками.
  2. учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);
  3. пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел. Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости.

Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

  1. как человек относится к командировкам.
  2. есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
  3. желаете ли вы сделать карьеру;
  4. какую должность вы хотели бы занимать сейчас;

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

  1. перспективы роста;
  2. повышение или получение квалификации;
  3. хороший коллектив;
  4. близость к дому;
  5. достойная зарплата;
  6. гибкий график.

Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет предпочтения и тем самым раскроет себя.

Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список. Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т.

к. такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь.

В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т.

д.), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения. Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки:

«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

или «Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?» Отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может стать поводом для обращения в суд.

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества.

Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу.

Использовать ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью. Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

  • Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.
  • Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник.

При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем. Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника, который знает, как правильно заполнить анкету на работу хорошему специалисту.

Это очень важный пункт опросника. Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные.

Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про или , то обратится в суд.

Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании. Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным.

А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов.

Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа. Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор ().

В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы.

Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений.

Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник: Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных).

При появлении новой вакансии о кандидате, не прошедшем отбор ранее, могут вспомнить и снова пригласить на собеседование.

Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной. Если трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Список документов при трудоустройстве на работу:

  1. паспорт;
  2. трудовая книжка;
  3. СНИЛС (АДИ-РЕГ);
  4. диплом;
  5. военный билет (при наличии).

В отдельных законах и нормативных актах указаны дополнительные требования к работникам, поэтому от них требуют и другие бумаги. 09 Июля 2020 в 15:31 Как проверить, самозанятый человек или нет, потенциальному контрагенту? Вариантов проверки несколько:

  1. при помощи справки, предоставленной самим самозанятым;
  2. через сервис налоговой службы;
  3. посредством мониторинга соцсетей или контрольной закупки.

Последние варианты проверки практически не используются, так как они актуальны для ФНС (Федеральной налоговой службы) и слишком сложны (и совершенное излишни) для обычного работодателя.

27 Марта 2020 в 11:28 Проверка службы безопасности при трудоустройстве — это мероприятия по сбору данных о кандидате и контролю их на соответствие требованиям, выдвигаемым работодателем.

Такая инспекция осуществляется для обеспечения безопасности и предотвращения ситуаций, способных нанести компании материальный или репутационный ущерб. 12 Февраля 2020 в 14:53 Семейное положение в резюме — это раскрытие своего семейного статуса при поиске работы. Работодатель в первую очередь анализирует деловые качества кандидата, его навыки и профессиональный опыт, но личная информация будущего сотрудника тоже учитывается.

03 Февраля 2020 в 16:30 Есть нормы, прописанные в нормативных актах, а есть сложившиеся традиции. Последние часто не только не соответствуют действующему законодательству, но и прямо ему противоречат.

Однако от них бывает сложно отказаться в силу психологических причин.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+