Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Дисциплинарное взыскание срок действия

Дисциплинарное взыскание срок действия

Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет.

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера.

Чаще всего или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок.

В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.К относят:

  1. невыполнение должностных обязанностей;
  2. несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  3. нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  4. отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.
  5. несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  6. причинение ущерба имуществу работодателя;
  7. разглашение коммерческой тайны;
  8. небрежное или неполное выполнение возложенной работы;

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.Если взять за основу то к дисциплинарным взысканиям относятся:

  1. увольнение;
  2. замечание.
  3. выговор;

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка.

И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства.

Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

  1. забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.
  2. несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
  3. несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
  4. отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
  5. отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
  6. отказ работника выполнять личное поручение работодателя;

Наказание работника требует соблюдения четких правил.

Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием являетсявыговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

  • Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.
  • Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
  • Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
  • С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания.

Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению.

В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа.

Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией.

Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности. Уволенный работник может быть снова принят на предприятие в другое подразделение и на других условиях, в этом случае он считается не имеющим взыскания.Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно.

Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы.

Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы.

Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

  1. по прошению профсоюза или иного представительного органа;
  2. по персональному заявлению сотрудника;
  3. по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.
  4. по личной инициативе работодателя;

Работодатель может в любое время применить Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора.

В этом случае им пишется и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения.

В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд.

Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности.

При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым.

Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

  1. работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
  2. административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
  3. однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
  4. участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.
  5. прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
  6. распространение конфиденциальной и секретной информации;
  7. прогул без уважительной причины;
  8. действия, порочащие работодателя;
  9. действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
  10. хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
  11. отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
  12. грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной.

В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка.

Будут полезны документированные экспертные мнения. Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка.

Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована.

Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью.Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно.

Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок.

Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор.

В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной.

При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше. 12 апреля, 2016 Статья закончилась. Вопросы остались? Комментариев 1 Следят за новыми комментариями — 8 Загрузить аватар Отмена Ответить Редактирование комментария возможно в течении пяти минут после его создания, либо до момента появления ответа на данный комментарий.

Вопросы остались? Комментариев 1 Следят за новыми комментариями — 8 Загрузить аватар Отмена Ответить Редактирование комментария возможно в течении пяти минут после его создания, либо до момента появления ответа на данный комментарий. Отмена Сохранить × Причина жалобы Нежелательная реклама или спам Материалы сексуального или порнографического характера Оскорбление Детская порнография Пропаганда наркотиков Насилие, причинение себе вреда Экстремизм Взлом аккаунта Фейковый аккаунт Другое Сообщить

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто. Нередко оплошность работника дорого обходится компании.

В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье. Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении. Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  1. совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  2. не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
  3. нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка. Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  1. выполнять личное поручение руководителя;
  2. совершать противоправные действия.
  3. выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  4. участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  • Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
  • Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
  • Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен. В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции.

Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц). Читайте также Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  1. нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  2. систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  3. предание огласке конфиденциальной информации;
  4. совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  5. появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  6. отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  7. иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент. Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  • На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
  • После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  • Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание! Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Читайте также Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем. Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует.

В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания. Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание.

Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося. Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом. Документ должен содержать следующие сведения:

  1. выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  2. личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  3. вид наказания;
  4. описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  5. основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт. В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю.

Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  • уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  • ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  • в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу! Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка. Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении. Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания. При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене.

Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности. Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение.

В этом случае считается, что у него нет взыскания. Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя. В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений. Обратите внимание! Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий. Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  1. по ходатайству его непосредственного начальника;
  2. по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
  3. по заявлению виновного сотрудника;
  4. по своей инициативе;

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись. Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить. Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  1. вина отсутствует или не доказана;
  1. не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
  2. взыскание наложено повторно за один проступок;
  3. нарушены сроки применения санкции;
  4. у вас не были запрошены письменные объяснения;

Сроки обжалования:

  1. десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела.

    Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования.

    По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;

  2. три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства. После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя.

В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется. Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд. В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

  1. описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  2. сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  3. подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
  4. приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  5. исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;

К иску прикладываются следующие бумаги:

  1. копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  2. документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
  3. документы — основания для ваших требований;

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить.

Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем. Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами. Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Редактор Практикующий юрист с 2006 года

Сколько составляетс срок действия дисциплинарного взыскания

› Статья акутальна на: Октябрь 2020 г.

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса. Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК. Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть) Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника.

Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте). Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  • Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.
  • Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  • ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  • Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили.

В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию.

Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК. Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности.

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено. Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК. Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными.

В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Мнение эксперта Новиков Олег Тарасович Юрист-консульт с 7-летним стажем.

Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов. Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч.
4 ст. 193 ТК):

  1. проверки компании аудиторами.
  2. ревизии;
  3. проверки финансовой деятельности;

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п.

4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  • На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  • На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  • Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности).

На всех этих документах должна стоять дата их подготовки. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.

По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания. Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст.

81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников). Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками.

На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно. Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных. К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

  1. невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
  2. выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

  1. если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  2. какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  3. если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание.

Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет.

Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  1. выговор;
  2. замечание (наиболее мягкое наказание);
  3. увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний.

К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине. В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок.

В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

  1. отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.
  2. нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  3. несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  4. причинение ущерба имуществу работодателя;
  5. несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  6. небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  7. невыполнение должностных обязанностей;
  8. разглашение коммерческой тайны;

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений.

Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности. Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства.

Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения. Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

  1. несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
  2. забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.
  3. отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
  4. отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
  5. несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
  6. отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;

Наказание работника требует соблюдения четких правил.

Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием является выговор или замечание.

А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала. Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

  • Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.
  • С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
  • Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
  • Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно составляется акт об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения.

В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания.

Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению.

В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить. К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т.

д. Но основным является приказ. Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы.

Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно.

Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации. Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год.

Но он может быть уменьшен:

  1. по личной инициативе работодателя;
  2. по персональному заявлению сотрудника;
  3. по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.
  4. по прошению профсоюза или иного представительного органа;

Мнение эксперта Новиков Олег Тарасович Юрист-консульт с 7-летним стажем.

Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов. Работодатель может в любое время применить досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется докладная записка, и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения.

В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы. Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым.

Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей. К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

  1. порча имущества работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
  2. грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
  3. участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.
  4. прогул без уважительной причины;
  5. распространение конфиденциальной и секретной информации;
  6. хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
  7. административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
  8. действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
  9. прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
  10. действия, порочащие работодателя;
  11. отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
  12. однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной.

В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией. Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка.

Будут полезны документированные экспертные мнения. Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.

С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.

Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована. Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью. Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред.

После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки. Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе.

Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок.

Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор.

В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников. Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной.

При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше. Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом.

Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается. Автор статьи Юрист-консульт с 7-летним стажем.

Специализируется в области уголовного права.

Член ассоциации юристов. Отличная статья 0 Помогла статья?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+