Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как перевести работника с предприятия к препринимателю

Как перевести работника с предприятия к препринимателю

Как перевести работника с предприятия к препринимателю

Работодатель переводит сотрудников в ИП

День добрый! Работодатель планирует перевести часть (а, может быть, и всех) работников в статус ИП. Собирается нанять агентство для работы со всеми документами (аутсорсинг), заявляет, что от работников требуется только копия паспорта.

Много читал другие отзывы — ни одного положительного не видел.

Что знаю я — это поездка в налоговую по месту прописки (у меня Одинцово, одна из самых жутких налоговых), решение любых вопросов/спорных ситуаций, проблемы с закрытием ИП и много еще разной гадости.

Чем может грозить работнику переход в новый статус? Или нужно всё бросать и бежать оформляться? )) вот, что предлагают: «1)Регистрация ИП для иногородних происходит также как и для москвичей нашими силами.

Будет подготовлен комплект документов и отправлен по почте в налоговую по месту постоянной регистрации.

Проблема здесь только в том что каждый иногородний человек должен договориться с кем то по месту своей постоянной прописки, кот указана в паспорте, и дать копию паспорта этого человека, чтобы оформить на него доверенность на получение документов на ИП, так как все документы приходят по почте с уведомлением на адрес его постоянной прописки, либо если он там бывает сам, то может на себя и сам забрать.

Все расходы на доверенности и почтовые услуги будут за счет ОРГАНИЗАЦИИ. 2)У каждого ИП будет подписан договор на бухгалтерское сопровождение и подготовку и сдачу всей отчетности. Страховой взнос и налог 6% будет будет оплачиваться за ИП с его расчетного счета и будет приходить на расчетный счет ИП сверх суммы причитающихся ИП платежей за оказанные этим ИП услуги, т е будет производиться в утвержденные законом размеры и сроки за счет ОРГАНИЗАЦИИ.

3) В качестве системы налогообложения будет применяться УСН.(6%) 4) Для оформления документов никуда ездить не придется все необходимые специалисты приедут к нам в офис сами.

5) По желанию каждого человека после оформления всех необходимых документов на ИП все оригиналы могут быть переданы ему и он соответственно отвечает за их сохранность сам. По закону печать для деятельности ИП необязательна и мы планируем ее не применять.» 20 Февраля 2014, 16:01, вопрос №375930 Алексей, г. Москва

    ,

500 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (5) получен гонорар 70% 1562 ответа 934 отзыва эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт

Здравствуйте Алексей! Если все так как описано в Вашем вопросе, то проблем с ведением деятельности быть не должно. Проблемы могут появится в случае, если Вы не будете работать с этим работодателем (по его или по Вашей инициативе).

Тогда вам всю отчетность, все обязательные отчисления, придется делать самому. Кроме того, за свою работу Вы будете отвечать сами.

ИП отвечает по своим долгам всем своим имуществом.

Не знаю характер работы, но например, при причинении вреда другим лицам, Вы будете его оплачивать самостоятельно.

20 Февраля 2014, 16:19 2 0 получен гонорар 30% 1865 ответов 770 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Челябинск Бесплатная оценка вашей ситуации Алексей! На бумаге все гладко, но на деле может быть все не совсем так.

Вы, как ИП будете нести ответственность за все риски по коммерческой деятельности. Не каждый собственник жилого помещения, где Вы зарегистрированы, даст согласие на регистрацию ИП по своему адресу.

Не все виды деятельности, особенно в Москве, попадают под УСН. Кроме того, в случае прекращения отношений со своим работодателем, Вы должны будете самостоятельно осуществлять отчисления в ПФР и ФОМС, а это не малые суммы. 20 Февраля 2014, 16:27 0 0 2167 ответов 977 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Алексей, дополню коллегу. ИП будет уже не работодатель.

Вы будете оказывать работы по гражданско-правовым договорам и боюсь, что в силу специфики работы телевидения возникнут вопросы с защитой авторских прав и получением разрешений на использование объектов от авторов. 20 Февраля 2014, 16:29 0 0 1819 ответов 793 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.
20 Февраля 2014, 16:29 0 0 1819 ответов 793 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Ханты-Мансийск Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте!

1.

«Чем может грозить работнику переход в новый статус?»

-Ваш работодатель хочет минимизировать свои налоговые и страховые платежи. Чтобы зарегистрировать ИП, нужна копия ИНН, паспорта, заявление, подпись на котором заверена нотариусом (т.е.

без Вас не обойтись), квитанция об уплате гос.пошлины в размере 800р., документы на регистрацию можно отправить почтой заказным с уведомлением. Получить можете как лично, так и кто-то за Вас по доверенности. Риск здесь есть — где гарантии, что Ваш работодатель действительно будет оплачивать за Вас за свой счет все платежи.

Ведь по законодательству Вы должны самостоятельно это делать и никакие письменные договору/гарантии о том, что это будет делать за Вас кто-то не будут иметь юридической силы.

Поэтому Вам нужно будет самому контролировать уплату всех необходимых налогов и взносов.

2.

«По желанию каждого человека после оформления всех необходимых документов на ИП все оригиналы могут быть переданы ему»

— все документы, подтверждающие Вашу регистрацию в качестве ИП В ЛЮБОМ СЛУЧАЕ ДОЛЖНЫ ХРАНИТЬСЯ У ВАС и ни у кого больше. 3. Предложенная Вашим работодателем схема может быть выгодна и Вам, т.к. вознаграждение у Вас должно возрасти (Вы будете платить с доходов не 13%, а 6%, работодатель больше не будет делать отчисления в ПФР и ФСС, следовательно расходы его снизятся и он сможет увеличит Вам вознаграждение.).

Если Вы уволитесь, статус ИП Вам не помешает устроиться на другую работу. И ИП в любое время можно закрыть.

Стаж у Вас будет идти. Единственное: контролируйте сдачу отчетности и уплату всех платежей, либо сами занимайтесь этим.

В ФСС можете заключить договор и делать туда отчисления на случай временной нетрудоспособности.

20 Февраля 2014, 16:36 0 0 426 ответов 214 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Мытищи Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, Алексей.

Пойдя на такое соглашение с работодателем Вы: 1) теряете статус «работник», т.е Ваши с «работодателем» отношения не будут регулироваться ТК. 2) выполняя распоряжения «своего» «работодателя» Вы будете действовать не только от своего имени, но и будете отвечать по обязательствам своим имуществом.

Я не знаю какие обязанности Вы выполняете, но в данной «цепочки» «работодатель» — ИП — «заказчик» Вы будете являться посредником взаимоотношений, которые складываются между Вашим «работодателем» и «заказчиком», и в случае непредвиденных ситуации ответственность полностью будет на Вас.

Нужно Вам это или нет решать Вам самому. 20 Февраля 2014, 16:39 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 25 Августа 2016, 17:09, вопрос №1357003 19 Февраля 2016, 09:47, вопрос №1150471 20 Января 2017, 15:57, вопрос №1506412 25 Марта 2021, 16:32, вопрос №2723728 29 Ноября 2021, 11:51, вопрос №2604345 Смотрите также

Перевод сотрудников ООО на ИП

Автор статьиЮлия Бакирова 3 минуты на чтение2 410 просмотровСодержание ООО или общество с ограниченной ответственностью является одной из самых простых форм юридического лица. Но в определенных ситуациях может возникать необходимость изменения организационно-правовой формы на еще более простую, например, на ИП. В этом случае помимо самого порядка перевода ООО в ИП, также возникает вопрос о переводе сотрудников.

В статье рассмотрим порядок, по которому осуществляется перевод сотрудников ООО на ИП.Важно! Законодательством не предусматривается возможность перевода ООО в ИП напрямую.

ООО может быть только реорганизовано в иное юридическое лицо. А предприниматель юридическим лицом не является, поэтому и реорганизация ООО в ИП невозможна.Поэтому, приняв решение о переходе с ООО на ИП, бизнесмену следует задаться вопросом, как именно это сделать.

Порядок действий в этом случае будет следующим:Порядок действий при переводе ООО в ИППояснение1.

Первым делом учредителю ООО следует зарегистрироваться в качестве ИП.Для этого учредитель подает соответствующее заявление на регистрацию, а также свой паспорт и ИНН.

Также потребуется оплатить госпошлину и по истечении 5 дней получить документ, подтверждающий регистрацию ИП.2.

Перевести сотрудников ООО на ИПВ данном случае возможен только один вариант перевода: увольнение из ООО и прием на работу к ИП.3.

Перевести имущество ООО на ИППростой перевод будет в том случае, если учредитель один. Он просто проходит ликвидацию и получает имущество как физлицо.Другим вариантом перевода может являться дарение или продажа имущества предпринимателю.4. Ликвидировать ОООДля этого потребуется пройти определенную процедуру ликвидации.Важно!

Перевод сотрудников из ООО на ИП возможен только путем увольнения из общества и приемом на работу к предпринимателю.

Данный процесс не потребует представления документов в налоговую.Нормативные законодательные акт не предусматривают порядок прямого перевода персонала из ООО к ИП.

Поэтому работники увольняются из общества, а на следующий день происходит их принятие на работу к ИП. Для перевода сотрудника на постоянную работу к другому работодателю, потребуется получить согласие как от настоящего работодателя, так и от принимающего. В качестве инициатора может выступать и работодатель и работник ().Такой перевод потребует увольнения с прежнего места работы, так как у нового работодателя потребуется заключение нового трудового договора.

Порядок действий при переводе сотрудника через увольнение трудовым законодательством не предусматривается, однако существует определенная практика по оформлению данной процедуры. Прежде оформления процедуры перевода необходимо получить письменное согласие от настоящего и будущего работодателей.Если обе стороны согласны на перевод, то процедура по увольнению и дальнейшему приему на работу будет следующей:

  • Далее работодатель, у которого пока еще трудится работник, направляет в принимающую организацию письмо, подтверждающее согласие на перевод.
  • После получения запроса настоящий руководитель согласовывает с работником возможность такого перевода.
  • Если работник соглашается на данный перевод, то он пишет заявление об увольнении, к котором в качестве причины перевода указывается перевод. К данному заявлению прикладывается запрос от будущего работодателя. Оно будет выступать как подтверждение того, что согласие на перевод выражено в письменном виде.
  • В первую очередь руководитель принимающей компании направляет настоящему работодателю работника запрос в письменном виде о переводе. В запросе указывается дата, с которой работник должен быть оформлен на новой работе и в новой должности.

Работодателю, у которого увольняется работник путем перевода потребуется выполнить следующие действия:

  • Издать приказ на расторжение трудового соглашение по причине перевода.
  • Сделать запись в трудовую книжку работника следующим образом: «Уволен в порядке перевода в ИП ______ с согласия сотрудника, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
  • Закрыть личную карточку работника.

В качестве основания для увольнения в книжке указывается приказ руководителя. Таким образом, для того, чтобы оформить увольнение потребуются следующие документы:

  1. заявление от работника;
  2. соглашение о переводе.

Тот работодатель, который принимает работника на новую работу выполняет следующие действия:

  • Издать приказ о приеме на работу нового сотрудника.
  • Заполнить личную карточку работника.
  • Заключить с новым работником трудовой договор.
  • Внести запись в трудовую книжку работника следующим образом: «Принят в ИП ______ на должность ______ в порядке перевода из ООО _______».

Важно!

Заполняя документы об увольнении следует указывать информацию о том, что увольнение производится с согласия работника или по просьбе работника.В некоторых случаях работник сам проявляет инициативу о переводе из ООО в ИП. В этом случае в первую очередь должно быть составлено заявление работника. После этого работодатель, у которого трудится работник в письменном виде сообщает другому работодателю о том, что его работник хочет перевестись.

Это позволит получить согласие о переводе.

В дальнейшем порядок перевода происходит по общим правилам. Также следует помнить, что при таком виде перевода в трудовой книжке следует отметить, что работник переведен именно по собственной просьбе, а не с его согласия (Читайте также статью ⇒ ).Как уже можно сделать вывод из вышесказанного, перевод работника из ООО в ИП подразумевает увольнение. А это означает, что работодатель (в нашем случае ООО) должен в день увольнения (последний день работы) рассчитать работника.

В этом случае работнику причитаются следующие выплаты:

  1. заработная плата за отработанное время;
  2. компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Кроме того, если работодатель согласен, то работник может взять отпуск с последующим увольнением. Для этого на отпуск работник должен подать заявление. В этом случае за день увольнения принимается последний день отпуска.

Также следует обратить внимание на то, какая запись будет в трудовой книжке работника.

Дело в том, что если в трудовой книжке указано «уволить в порядке перевода», то новый работодатель (в нашем случае ИП) не может установить при приеме на работу испытательный срок (). В противном случае работника будет ждать испытание несколько месяцев при приеме на работу к ИП (Читайте также статью ⇒ ).Вопрос: Может ли принимающая сторона отказать в заключении трудового договора работнику, который приглашен на работу в порядке перевода от иного работодателя?Ответ: Нет, такой отказ неправомерен.

Данный запрет будет действовать один месяц момента увольнения работника с прежнего места работы (64 ТК РФ). Кроме того, работодателю в случае отказа будет грозить штраф за административное правонарушение в размере от 1000 до 5000 рублей.

Также работник вправе подать на работодателя в суд, который скорее всего обяжет принять работника на работу.Вопрос: Учредитель ООО, в котором трудятся работники и предприниматель, к которому этих работников переводят, является одним и тем же лицом. Должен ли он в этом случае выплачивать работникам компенсацию за неиспользованный отпуск, ведь по сути это один и тот же работодатель?Ответ: Нет, ООО и ИП в данном случае не являются одним и тем же работодателем, даже несмотря на то, что учредитель общества и предприниматель – одно и то же лицо. Поэтому при увольнении сотрудников для перевода в ИП, ООО обязано произвести с ними полный расчет, а значит и выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск.Вопрос: Можно ли оформить перевод всех сотрудников из ООО на ИП в один день, либо это нужно делать постепенно?Ответ: Перевести всех работников с ООО и ИП, конечно, можно одним днем.

Но скорее всего это вызовет интерес контролирующих органов. Поэтому лучшим решением будет постепенный перевод сотрудников друг за другом.

Поделитесь статьей

(нет голосов, будьте первым)

Загрузка.

Обсуждения

  1. Валертя Перевод сотрудника ООО на ИП, но работадатель сотрудника не хочет брать на ИП, что в таких случаях делать?

Рекомендуем похожие статьиГорячееЗапишитесь в онлайн-школу Бухгалтерия для чайников29 авторских уроковПоле не заполненоПолучить сейчас!

Более 45 000 подписчиковПолезно знать Налоги ИП на патенте в 2021 году: таблица с перечнем, сроками уплаты, отчетностью Расчет стоимости патента для ИП Подает ли ИП на ПСН отчетность в ФНСНаши книги

Перевод на работу к другому работодателю

Вы здесь Опубликовано 2008-08-05 09:45 пользователем HRTrud Автор предприняла попытку обобщить сложившуюся практику и выработать рекомендации по решению некоторых вопросов, вызывающих споры, при прекращении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю.

Важную роль при разрешении трудовых споров играют соблюдение процедуры перевода и правильное документальное оформление. Несмотря на то что данное основание прекращения трудового договора плавно переходит из одного Кодекса законов о труде в другой вот уже почти сто лет, законодатель так ни разу за все это время не предпринял попытку урегулировать все юридические аспекты такой процедуры, не говоря уже про вопросы документального оформления.

Практика применения увольнения работника в порядке перевода ТК РФ дает возможность осуществить достаточно сложную с точки зрения кадрового делопроизводства операцию: уволить работника в порядке перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Подобная кадровая операция имеет значительную историю. Такое основание прекращения трудового договора получило широкое распространение еще во времена действия , когда по согласованию между руководителями организаций, как правило, имевших одно и то же вышестоящее звено, работник мог быть «переброшен» на другое место работы. Данный способ «обмена сотрудниками» применяется до сих пор, правда, практика его применения претерпела изменения.

Помимо государственных организаций, имеющих централизованную структуру и широко применяющих увольнение в порядке перевода между звеньями одной системы, к данному основанию прекращения трудового договора широко прибегают в настоящее время и коммерческие предприятия. Но если при устройстве на работу в другое государственное учреждение предыдущий работодатель может без каких-либо опасений расстаться с работником, то свободному переходу на другую работу гражданина в сфере коммерции препятствует боязнь работодателей разглашения коммерческих секретов, обладателем которых стал работник за время работы на фирме.

Вот почему увольнение в порядке перевода на работу из одной коммерческой фирмы в другую имеет свои особенности. Как правило, такая «передача» сотрудника возможна в следующих случаях. 1. Оба договаривающихся работодателя входят в сложную организационную структуру (холдинг, концерн, группа компаний и т.д.).

В случае перевода к другому работодателю, составляющему часть холдинга, работник не уходит «на сторону», а остается работать в рамках этой же системы, но в другой фирме. 2. Оба работодателя, нынешний и будущий, являются взаимозависимыми организациями: головной («материнской компанией») и дочерней фирмой, между которыми возможен «обмен» сотрудниками. 3. Оба работодателя связаны некими финансово-хозяйственными связями, прочными договорными отношениями, и сотрудничество между ними строится на основе доверительности.

4. Увольнение работника в другую компанию обусловлено фактическим прекращением деятельности одной фирмы и открытием нового направления бизнеса, регистрацией нового юридического лица и др. Практика последних лет подсказывает, что перевод на другую работу через увольнение наиболее часто встречается именно при описанных выше обстоятельствах. Вместе с тем не исключается возможность увольнения в порядке перевода на работу и к «постороннему» работодателю.

Причем обычно в таких случаях инициатива исходит не от работодателя, а от работника. Говоря о переводе работника на работу к другому работодателю, РФ тем сам подтверждает правомерность совершения следующих операций: — увольнение работника от работодателя — юридического лица и переход на работу к индивидуальному предпринимателю или лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию; — увольнение работника от индивидуального предпринимателя или лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и переход его на работу к работодателю, имеющему статус юридического лица; — увольнение работника от одного индивидуального предпринимателя (лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию) и его переход на работу к другому индивидуальному предпринимателю (лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию).

В качестве лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, ТК РФ в упоминает частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и других физических лиц. Вполне законным будет считаться также операция, когда работник увольняется от одного работодателя-гражданина, не зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, у которого он трудился в целях его личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и переходит на работу к другому работодателю, также не имеющему статуса индивидуального предпринимателя. Поэтому юридическая основа такому широко распространенному явлению, когда няня (домработница, гувернантка, водитель и пр.) по рекомендации переходит на работу к друзьям и знакомым бывшего гражданина-работодателя, имеется.

Обратим внимание, что РФ не делает оговорки, что перевестись можно только к другому работодателю — юридическому лицу. Процедура перевода Рассмотрим, какие процедуры сопровождают увольнение работника в порядке его перевода на работу к другому работодателю. Сутью этой операции является то, что трудовой договор работника с одним работодателем прекращается (а соответственно, прекращаются и трудовые отношения между ними), а с новым работодателем работник вновь заключает трудовой договор ( ТК РФ).

Поэтому оба работодателя не связаны между собой никакими обязательствами, обещаниями, за исключением одного: новый работодатель не вправе отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы ( ТК РФ).

Такой отказ работник вправе обжаловать в суд ( ТК РФ). Как легко можно заметить, обещание нового работодателя взять на работу работника в порядке перевода действует всего один месяц.

Почему именно такой срок? Можно предположить, что ранее это было связано самым тесным образом с порядком исчисления непрерывного трудового стажа. Ведь в соответствии с Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. Совмина СССР от 13.04.1973 N 252 (далее — Правила исчисления непрерывного трудового стажа) , при данном основании прекращения трудового договора непрерывный стаж у гражданина сохранялся только в течение месяца с даты увольнения от предыдущего работодателя.

Напомним, что непрерывность трудового стажа играла весьма значимую роль для работника в вопросе исчисления размера пособия по временной нетрудоспособности. Однако законодательство о социальном обеспечении граждан в этом плане уже не раз изменялось, а срок перевода остался.

——————————— В настоящее время документ утратил силу. Важно: закон не обязывает работника немедленно, на следующий день после увольнения, спешить к новому работодателю заключать трудовой договор и оформляться на работу, если иное не предусмотрено соглашением между обоими работодателями и не одобрено работником.

Важно: закон не обязывает работника немедленно, на следующий день после увольнения, спешить к новому работодателю заключать трудовой договор и оформляться на работу, если иное не предусмотрено соглашением между обоими работодателями и не одобрено работником.

Поэтому работник вправе использовать этот месячный срок по своему усмотрению. Новый работодатель имеет то же право. Более того, дата заключения трудового договора и дата начала работы — это две совершенно независимые даты ( ТК РФ).

Закон обязывает заключить трудовой договор в месячный срок, но не обязывает работника приступать к работе в этот период. Таким образом, можно, уложившись в месячный срок, заключить трудовой договор с переведенным через увольнение работником (это будет дата заключения трудового договора) и установить, что он приступает к работе позже (дата начала работы).

Реализуя принцип свободы труда и равенства сторон трудового договора, трудовое законодательство обязывает получить письменное согласие трех участников такого перевода: обоих работодателей и самого работника.

Основание прекращения трудового договора, указанное в ТК РФ, называет три разновидности: — перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю; — перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю; — переход на выборную работу (должность).

Предметом нашего рассмотрения будут две первые разновидности. Причем необходимо заметить, что практически всегда при увольнении по данному основанию инициатива исходит от работодателя (нынешнего или будущего), а не работника.

Перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю Вот типичная ситуация: работник нашел новую работу, как правило, с более выгодными для себя условиями. Когда он представит себе, что для увольнения переводом потребуется получить согласие двух руководителей, то перспектива затягивания этого процесса сразу может остановить его.

Действительно, зачем объяснять своему нынешнему руководителю мотивы увольнения переводом, убеждать его делать запросы и ждать ответа, когда намного быстрее уволиться по собственному желанию в 2-недельный срок и немедленно поступить на работу к другому работодателю? К тому же увольнение по собственному желанию выглядит «надежнее»: ведь один из директоров может сказать «нет» возможности увольнения переводом, и работника это вернет к первоначальной идее — уволиться по собственному желанию. Кроме того, далеко не каждый работник настроен объяснять своему руководителю, что он нашел работодателя, который предложил ему лучшие условия труда.

После подобного заявления будет сложно уговорить руководителя писать письма более удачливому бизнесмену и содействовать согласованию увольнения работника с другим предприятием. Несмотря на то что увольнение через перевод имеет продолжительную историю, трудовое законодательство ни ранее, ни в настоящее время детально не регламентирует порядок прекращения трудового договора по данному основанию.

А потому ниже мы изложим те процедуры, которые сложились на практике и приняли статус «общепризнанных» с молчаливого согласия законодателя. Рассмотрим ниже ситуацию, когда инициатором прекращения трудового договора выступает работник. Особенность такого увольнения состоит в том, что в отличие от «типичного» расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник привлекает к оформлению увольнения двух работодателей: нынешнего и будущего.

Прежде всего, работник информирует о своем желании перевестись к другому работодателю нынешнего работодателя, с тем чтобы тот организовал направление запроса на будущее место работы. Отделу кадров целесообразно попросить работника изложить свою просьбу письменно, чтобы имелся документ, подтверждающий то, что работник был изначально согласен на такой вид увольнения и сам выступил с инициативой (образец составления заявления работника с просьбой согласовать увольнение в порядке перевода приведен ниже). Примерный образец ЗАЯВЛЕНИЕ Генеральному директору ООО «Радуга» 1 июля 2012 г.

г-ну А.В. Яковлеву Отделу кадров в срок до 03.07.2012 подготовить письмо в ООО «Заря» ПОДПИСЬ А.В. Яковлев 01.07.2012 Прошу рассмотреть вопрос о возможности моего увольнения в порядке перевода на работу в ООО «Заря» в соответствии с Трудового кодекса РФ. Инженер-программист _________________ Ю.П.

Смирнов Не возражаю Начальник отдела автоматизации ПОДПИСЬ М.Ю.

Крылов 01.07.2012 Далее запрос передается будущему работодателю, с тем чтобы получить его одобрение. В случае если будущий работодатель выражает согласие, он направляет ответное письмо либо на полученном документе в резолюции указывает: «Согласен», «Не возражаю» и т.д. Таким образом, перевод можно считать согласованным.

Конечно, работник может действовать иначе: попросить будущего работодателя направить письмо-запрос на место работы, где он в данное время трудится. Однако, как правило, работник на первом этапе предпочитает объяснить причины ухода руководству по текущему месту работы, чтобы получение письма от будущего работодателя не было неожиданностью для его нынешнего руководства.

Перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю Здесь инициатором перевода через увольнение выступает работодатель, причем, как правило, будущий работодатель. Это объясняется следующими причинами. Дело в том, что новый работодатель всегда изначально знает о деловых качествах работника, которого собирается принять на работу.

Дело в том, что новый работодатель всегда изначально знает о деловых качествах работника, которого собирается принять на работу.

Поэтому, как правило, интерес для него представляют лучшие специалисты, которых он хотел бы видеть в своих рядах. Ясно, что ни один работодатель не предложит другим своих лучших работников.

Таким образом, главное заинтересованное лицо здесь — будущий работодатель. Для получения согласия работодателя, с кем работник состоит в трудовых отношениях, будущий работодатель составляет в произвольной форме письмо (запрос).

По получении письма руководитель предприятия, где трудится специалист, ставит свою резолюцию, например «Согласен на перевод» или «Не возражаю против перевода такого-то сотрудника на работу на такое-то предприятие».

То есть руководитель не просто знакомится с документом, а выражает свое отношение к его содержанию в письменной форме. Заверенную копию такого письма отправляют назад, будущему работодателю.

Свое согласие нынешний работодатель может выразить в форме ответного письма. Важно, чтобы по завершении процедур согласования каждый работодатель имел письменное выражение воли другого.

Письменное одобрение увольнения работника через перевод важно, чтобы впоследствии ни один из участников не мог отказаться от достигнутых договоренностей. Нередко на практике другому работодателю «передают» не одного работника, а несколько человек, иногда даже целый отдел.

Поэтому если, к примеру, новый руководитель хотел бы взять на работу не одного специалиста, а нескольких, то он должен в письме назвать их пофамильно.

В свою очередь, если нынешний руководитель не планирует кого-либо из сотрудников «отдавать», то в резолюции (в ответе на письмо-запрос) он обязан это отметить.

Дело в том, что если руководитель выразил свое письменное согласие на перевод, то впоследствии он не вправе принять решение осуществить прием на работу «выборочно». То есть сотрудник не должен «зависнуть» между двумя организациями. Если в письме не указывается дата увольнения в порядке перевода, то последний день работы сотрудников требует дополнительного уточнения (образец письма-запроса о согласовании увольнения в порядке перевода приведен ниже).

Примерный образец (оформляется на бланке для писем) 3 июля 2012 г. N 6 Генеральному директору ООО «Заря» Москва г-ну М.Н.

Проханову Об увольнении в порядке перевода Смирнова Ю.П. Не возражаю против перевода Смирнова Ю.П.

с 20.07.2012 ПОДПИСЬ М.Н. Проханов 06.07.2012 Уважаемый Михаил Николаевич!

Прошу согласовать возможность перевода на постоянную работу в ООО «Заря» в соответствии с Трудового кодекса РФ с 20 июля 2012 г. инженера-программиста ООО «Радуга» Смирнова Юрия Петровича.

Согласие Смирнова Ю.П. имеется.

Генеральный директор _____________________ А.В. Яковлев Однако остается еще третье заинтересованное лицо — сам работник.

Учет мнения работника обязателен: может быть, его не устраивает новое место работы? Уточнить мнение работника можно разными способами, например путем его собственноручной отметки на письме: «На увольнение переводом согласен» (дата, подпись, расшифровка подписи работника(ов)). Можно уточнить мнение работника, вручив ему некое уведомление (извещение): Уважаемый.!

Прошу Вас рассмотреть вопрос о возможности Вашего увольнения в порядке перевода на постоянную работу в такую-то организацию с такого-то числа. Работник указывает: «Не возражаю», «Согласен» и т.п.

Соответственно, выразив согласие работать на новом месте, работник также не вправе впоследствии отказаться от перевода.

Важно отметить, что работник не вправе настаивать на увольнении через перевод, если хотя бы один работодатель не согласен реализовать прекращение трудового договора по этому основанию.

В таком случае работнику остается либо уволиться по собственному желанию, либо достичь соглашения с работодателем и уволиться по ТК РФ. Трудовым законодательством не установлены сроки, за которые работника надо ставить в известность о возможности его перехода на работу к другому работодателю.

Рекомендуем прочесть:  Медицинская справка 302 н для работы

Между тем ясно, что работник о планах обоих работодателей в отношении его должен узнать еще до момента, когда ему вручат приказ об увольнении. Равным образом закон не устанавливает сроков получения согласования двух работодателей и работника. Таким образом, процедуры могут затянуться по времени.

Вот почему очень часто работники выбирают более простой способ перехода на новое место работы — увольнение по собственному желанию. Ведь здесь законом ( ТК РФ) гарантировано, что работник максимум через 2 недели будет свободен.

Прекращение трудового договора по ТК РФ выигрышно в том плане, что по этому основанию возможно уволить практически любого работника, вплоть до руководителя. Данное основание увольнения применимо и для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, и для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и для совместителей и несовершеннолетних, и для лиц, совмещающих работу с обучением.

Так, предположим, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, выразила согласие с переходом на работу к другому работодателю. У нового работодателя права на отпуск по уходу за ребенком она не теряет: она вправе подать заявление соответствующего содержания в первый же день работы.

Вид трудового договора, заключаемый по новому месту работы, — срочный или бессрочный — также не имеет никакого значения для его прекращения по данному основанию.

Такой всеобщий характер увольнение в порядке перевода на работу к другому работодателю имеет потому, что данное основание не относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора (работника или работодателя), а требует одновременного получения согласия всех троих.

Поэтому работник, выразивший согласие на увольнение через перевод, может быть уволен по ТК РФ в период своего временного отсутствия на работе, скажем, в период временной нетрудоспособности или в период нахождения в отпуске. Следует иметь в виду: ТК РФ не допускает увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, только если инициатором увольнения выступает работодатель.

Рассматриваемое нами основание прекращения трудового договора к таковым не относится. Если работник по предыдущему месту работы имел два трудовых договора: один по основной работе, а второй о работе по совместительству, то переход на новое место работы не означает одновременного прекращения двух трудовых договоров. Эти два трудовых договора — полностью независимые друг от друга документы.

То есть может быть прекращен, например, только трудовой договор по основной работе, но работник будет продолжать работать как совместитель. А основной работой будет считаться новый работодатель.

На практике при согласовании перевода часто возникает такой казус: один и тот же гражданин одновременно является руководителем двух фирм. Такое часто случается, если необходимо «перебросить» весь персонал из одной компании в другую.

Ясно, что письмо «самому себе» будет выглядеть абсурдно. С другой стороны, двустороннего согласования, как мы видели, не избежать даже в тех случаях, когда это делается чисто формально. Решением данной проблемы может быть доверенность, которую выдаст руководитель своему заместителю или иному сотруднику из числа администрации.

Решением данной проблемы может быть доверенность, которую выдаст руководитель своему заместителю или иному сотруднику из числа администрации.

Доверенностью руководитель уполномочит иное лицо решать все вопросы, связанные с процедурами увольнения сотрудников в порядке перевода. Теперь вести переписку будет другой сотрудник, и на письме не будет одинаковых подписей.

На руководителя предприятия в полной мере распространяется ТК РФ: не делает в отношении первого лица организации никаких исключений. То есть по письменной просьбе лица, выполняющего функции единоличного исполнительного органа, либо с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю . ——————————— Подробнее об этом см.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», . Работодателем для руководителя является юридическое лицо, интересы которого представляют в зависимости от организационно-правовой формы участники (в обществе с ограниченной ответственностью), акционеры (в акционерном обществе), собственник имущества (на государственном или муниципальном предприятии) и т.д.

Но дополнительно к решению вопроса о переводе руководителя требуется уточнить и некоторые детали: — когда данный гражданин слагает с себя полномочия руководителя; — в какие сроки он обязан приступить к своим обязанностям на новом предприятии. Ведь от решения этих вопросов зависит, когда уполномоченный орган каждой из этих организаций должен будет собраться, чтобы прекратить трудовой договор руководителя и избрать нового генерального директора. К тому же руководителю нужно будет время, чтобы передать дела и ввести в курс дела преемника.

Причем все это надо успеть сделать за месяц: ведь ТК РФ не делает каких-либо исключений в отношении руководителя. Как видим, процедура согласования перевода на работу в другую фирму руководителя достаточно громоздкая и продолжительная по времени, поэтому на практике она используется нечасто.

Как правило, такую схему приема на работу руководителя используют те фирмы, которые имеют тесные организационные или финансово-хозяйственные связи. Что же касается «рядовых» работников, то важно отметить, что задачей обоих руководителей, в первую очередь, является дать согласие на применение такого основания прекращения трудового договора, то есть согласовать возможность в документах ссылаться на ТК РФ.

При этом нынешний руководитель обязуется «отпустить» работника к другому работодателю в установленные сроки, а будущий работодатель обязуется принять гражданина на работу и нести ответственность за отказ в заключении трудового договора. Поэтому получить отказ в приеме на работу рискуют те работники, которые сделали «половину работы»: согласовали вопрос перехода к другому работодателю только со своим нынешним работодателем и не спросили мнение руководителя по новому месту работы.

В этом случае новый работодатель на законных началах вправе отказать в приеме на работу «нежданному» работнику. Необходимо отметить, что работодатели в процессе согласования увольнения через перевод не занимаются уточнением будущих условий труда работника: этой работой целиком и полностью должен заниматься сам работник.

Поэтому прежний работодатель не является посредником в переговорах по согласованию условий трудового договора по новому месту работы. Даже если два работодателя имеют тесные коммерческие, хозяйственные, организационные связи, работник переходит на новое место через увольнение.

Трудовой договор с прежним работодателем прекращается. Соответственно, новый работодатель вправе устанавливать свои условия труда, отличные от тех, которые были у работника по предыдущему месту работы, и согласовывать их с работником.

Это касается и должности, и оплаты труда, и режима труда и отдыха, и др.

Данное правило распространяется также на случаи, когда у обеих организаций одно и то же лицо выполняет функции руководителя, все равно каждая из них считается самостоятельным работодателем. Надо признать, что руководители достаточно часто стараются извлечь максимальные выгоды из такого «перевода» и ставят своей задачей не только трудоустройство работников, но и пересмотр их условий труда в связи с заключением нового трудового договора.

Так что работники не должны удивляться меньшему размеру заработка по новому месту работы, неудобному графику работы и т.п.

Особенность составления документации, сопровождающей увольнение Помимо запросов, содержание и процедуру согласования которых мы подробно обсудили выше, кадровая служба обязана также подготовить следующие документы: 1. По прежнему месту работы: — приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной ; — записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной ; — личную карточку работника формы N Т-2 (внести данные об увольнении в

«Основание прекращения трудового договора (увольнения)»

); — а также внести запись о причине прекращения трудового договора в работника; — внести запись о факте выдачи трудовой книжки в движения трудовых книжек и вкладышей в них (утв.

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) или выслать работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения (согласно ТК РФ); — обеспечить работника необходимыми документами, связанными с работой: вручить копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое ( ТК РФ).

Причем работодатель также обязан выдать увольняющемуся работнику в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», ред.

Причем работодатель также обязан выдать увольняющемуся работнику в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный от 29.12.2006 N 255-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

, ред.

от 03.12.2004), и передать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (Федеральный от 01.04.1996 N 27-ФЗ

«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

, ред.

от 03.12.2011 с изм. и доп.). 2. По новому месту работы: — трудовой договор с учетом требований законодательства к содержанию и форме его заключения (, , ТК РФ); — приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по унифицированной ; — личную карточку по унифицированной ; — а также ознакомить с локальными нормативными актами ( ТК РФ); — внести запись в трудовую книжку о приеме на работу. Наибольшую сложность, а соответственно, и наибольшее количество ошибок, как показывает практика, вызывает внесение записей в трудовую книжку работника об увольнении по прежнему месту работы и о приеме на работу по новому.

И вопросы не снимаются даже тем, что Приказ Минтруда России от 10.10.2003 N 69

«Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

посвятил этой проблеме целый .

Так, Минтруд России дает следующие указания.

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 «Сведения о работе» делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода. Пример заполнения N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 Общество с ограниченной ответственностью «Радуга» (ООО «Радуга») 01 01 03 2011 Принят в отдел Приказ от автоматизации на 01.03.2011 N 6л/с должность инженера- программиста 02 19 07 2012 Уволен в порядке Приказ от перевода по просьбе 19.07.2012 работника на работу к N 25л/с другому работодателю, статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Менеджер по персоналу подпись Крылова печать подпись Смирнова Общество с ограниченной ответственностью «Заря» ООО «Заря» 03 20 07 2012 Принят в порядке Приказ от перевода в отдел 20.07.2012 информационных технологий на должность инженера-программиста Что дает работнику увольнение через перевод?

Какие же выгоды получает работник от прекращения трудового договора по ТК РФ? В настоящее время можно назвать, пожалуй, только одно преимущество такого увольнения: лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, не устанавливается испытание ( ТК РФ). Другие льготы и преимущества уже потеряли свою актуальность либо не предусматриваются новым трудовым законодательством.

Так, например, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ не обязывает работодателя предоставлять отпуск работнику до истечения 6 месяцев, суммируя стаж, дающий право на отпуск, в прежней и новой организации. Это подтверждается ТК РФ, где говорится, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Предоставление отпуска до истечения 6 месяцев возможно только с согласия работодателя, если только работник не относится к категории «льготников», указанных в ТК РФ.

Другой вариант решения вопроса: работнику следует закрепить в трудовом договоре у нового работодателя право на использование отпуска за первый год работы до истечения шести месяцев. Следовательно, не применяются соответствующие положения ( и ) о порядке суммирования и учета «заработанного» у предыдущего работодателя стажа для предоставления отпуска по новому месту работы, изложенные в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утв.

НКТ СССР 30.04.1930 N 169, ред. от 20.04.2010. Прекращение трудового договора по ТК РФ влечет необходимость осуществления в последний день работы полного расчета с работником, в том числе решение всех вопросов, связанных с отпусками: выплату компенсации за неиспользованный отпуск либо, наоборот, удержание из зарплаты за неотработанные дни отпуска. Решение указанных вопросов не переходит к новому работодателю.

Работник начинает у нового работодателя заново «зарабатывать» стаж, дающий право на ежегодный отпуск, если, конечно, он предусмотрительно не занесет условие о «досрочном» предоставлении ему отпуска в свой трудовой договор по новому месту работы.

Однако компенсация в день увольнения ему будет выплачена в любом случае.

Другой «плюс» использования схемы увольнения через перевод для работника ранее заключался в том, что, как это уже было отмечено ранее, согласно Правил исчисления непрерывного трудового стажа непрерывный трудовой стаж работника сохранялся в течение месяца с даты увольнения. Однако в связи с изменением законодательства о социальном обеспечении с 1 января 2007 г. размер пособия по временной нетрудоспособности уже никак не зависит от непрерывного трудового стажа, поэтому вся процедура увольнения утратила по этой причине былую привлекательность для работника.

Заканчивая разговор о плюсах и минусах увольнения в порядке перевода на работу к другому работодателю, можно говорить о том, что в настоящий момент это основание прекращения трудового договора, несмотря на длительность и сложность реализуемых процедур, для работника несет в себе один положительный момент — создает для работника определенную гарантированность того, что его возьмут на работу на новое место. Библиографический список 1. Французова Л.В. // Кадровик. Кадровое делопроизводство.

2012. N 7. 2. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+