Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как уволить не нужного работника

Как уволить не нужного работника

Как уволить не нужного работника

Как уволить нерадивого и наглого работника

23 января 2013 *Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности. Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет.

Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая. А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность.

В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением.

Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить? Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников. В гражданском праве есть такое понятие — «злоупотребление правом».

Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет.

На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами. В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя — ст.81 Трудового кодекса РФ. Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия.

«Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур.

«Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д. Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то:

«для применения п.5 ч.1 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия»

— соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника.

Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии.

Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности.

А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде. Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям». Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».
по делу №33-31970:

«Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями»

.

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ч.1 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям.

Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении. Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков: 1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности.

В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр. 2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение — в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту. Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г.

№33-3831:

«Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме»

.

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа. 3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали.

Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, — замечание или выговор).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя.

Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности. 5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт.
При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт.

Процедура завершена. Коль скоро речь идет о применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» — три раза).

При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений.

Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение — проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет.

Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления.

При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности. Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности».

Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ч.1 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г.

по делу №33-1015-2012). Работником С.

было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день — 27.04.11 г.

За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй — 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка.

И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок.

Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала. Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый.) дисциплинарный проступок.

Естественное желание работодателя — уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81.

Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания.

В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Таким образом, применяя п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей.

Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя: Статья опубликована в журнале (№1/2013) иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры Новости 13 марта 2020 06 декабря 2020 Статьи 29 сентября 2020 15 сентября 2020 Комментарии 07 сентября 2020 20 августа 2020 Мероприятия 09 июня 2020 23 апреля 2020 Медиатека

За что вас могут уволить без вашего согласия?

1 сентябряУвольнение — неприятная процедура. Особенно если инициатором являетесь не вы.

Как же вас могут уволить быстро и без каких либо предупреждений? Как говорится, кто предупрежден — тот вооружен. Работник может инициировать свое увольнение в соответствии с Законодательством РФ в любое время, написав заявление на увольнение и отработав 14 дней.

При этом по Закону пояснять почему принято подобное решение не обязательно. А может ли работодатель уволить нерадивого работника быстро и без его согласия? Дело в том, что между работодателем и работником, как правило (за исключением договоров ГПХ и пр.) заключен полноценный Трудового договор, инициатором которого является именно работодатель.

А увольнение работника — это самое что ни на есть прекращение такого Трудового договора. Без каких либо объяснений уволить работника невозможно.

Для этого конечно нужны веские основания. И у собственников или ТОП-менеджеров возникают вопросы, как можно уволить работника. Один из читателей моего канала, задал мне вопрос: Как уволить сотрудника одним днем, чтобы он не отрабатывал еще две недели? Привожу реальный пример: один мой сотрудник был застигнут за сливом на сторону важной информации из нашей базы данных.
Привожу реальный пример: один мой сотрудник был застигнут за сливом на сторону важной информации из нашей базы данных. Документально сей факт зафиксирован не был, но подтвержден самим сотрудником после легкого нажима на него.

Тут же я его заставил написать заявление и собрать шмотки и через пол часа он исчез из нашей компании навсегда.

А если бы он отказался уходить, заявив: я напишу заявление на увольнение и хочу отработать 14 дней. А сам бы все это время скачивал из компьютера рабочую информацию?

Как увольнять таких людей моментально? Давайте разбираться.Может ли работодатель быстро и безосновательно уволить работника? Нет. Для расторжения Трудового договора требуются веские основания.

Какими могут быть такие основания: Работника можно уволить в период испытательного срока без обязательной отработки 14 дней, так как период испытания и предназначен для того, чтобы оценить возможности дальнейшего взаимодействия. В этом случае работодатель за 3 дня до увольнения просто направляет работнику письменное уведомление с указанием причин принятого решения.

Каким может быть грубое дисциплинарное нарушение, за которое работодатель может уволить работника, если такое нарушение допущено однократно? Это может быть:

  1. хищение,
  2. нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, (несч. случай, авария и пр.),
  3. разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников.
  4. появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
  5. прогул (отсутствие на работе более 4х часов),

Безусловно, работодатель должен иметь ВСЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЯ для обеспечения процедуры увольнения работника без его согласия в случае выявления подобных нарушений.

Должно быть проведено внутреннее расследование, запрошены объяснения, если требуется проведена медицинская экспертиза, зафиксированы Актами все нарушения с привлечением свидетелей, получены Заключения, создан Приказ. Эту причину увольнения периодически применяют работодатели, которые очень виртуозно пытаются управлять понятием «Аттестация». Однако часто они упускают из внимания тот факт, что аттестация должна проводиться только в определенном законом порядке и учитывая все правила Аттестации.

Поэтому в большинстве случаев проводится не аттестация, а оценка. Внутренняя оценка, на основе которой затем увольняется работник.

Именно в таких случаях часто работники, посоветовавшиеся с грамотными юристами обращаются в суд и их также восстанавливают на работе.

Если работник не устраивает работодателя, как специалист в своей области, работодатель обязан организовать проведение специальной аттестационной комиссии, которая примет решение о соответствии работника занимаемой должности. И даже в случае если работник не соответствует должности по результатам аттестации, ему обязаны предложить вакантные должности в компании, которым он соответствует. И только если работник откажется его можно уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.Самое главное во всех перечисленных основаниях жесткое соответствие процедуры букве Закона.

Сколько раз я встречала ситуации неправомерного увольнения, в которых особо упорные работники восстанавливались судом и работодателем им выплачивались значительные компенсации. Поэтому работодатель обязан неукоснительно провести процедуру увольнения, дабы не столкнуться потом с риском судебной тяжбы с работником.

Сегодня количество случаев трудовых споров выросло в разы. Особенно после пандемии, когда работодатели очень нервно и быстро начали всеми возможными и невозможными способами избавляться от персонала.Здесь работодателей частенько подстерегает проблема в виде отсутствующей Должностной инструкции. Так как описание обязанностей обычно фиксируется либо в Должностной инструкции либо в Трудовом Договоре.

Если этого нет, уволить работника за неисполнение обязанностей, будет практически невозможно.

При этом, стоит обращать внимание на тот факт, что неисполнение обязанностей для увольнения должно быть неоднократным, так как если работник единоразово нарушил условия исполнения обязанностей, ему необходимо объявить об этом и привлечь к дисциплинарной ответственности.

А вот при повторном нарушении можно уволить.Но при этом обязательно проведение внутреннего служебного расследования, с составлением Актов, письменных объяснений и Приказов, как я писала выше.Уволить работника по утрате доверия возможно только в том случае, если его работа напрямую связана с обслуживанием материальных (денежных или товарных) ценностей.

При этом основания в обвинениях по утрате доверия должны быть однозначно доказанными и зафиксированными путем служебного расследования. При ликвидации бизнеса или сокращении штата сотрудников работодатель увольняет работника согласно процедуре описанной Законом с предварительным уведомлением за 2 месяца до увольнения.

При сокращении штата работодатель обязан предложить все возможные вакансии работнику и если тот не будет согласен занять одну из них, уже тогда предложить сокращение штата. Невозможно уволить работников находящихся:

  1. женщины (дети до 3 лет)
  2. матери-одиночки (дети до 14 лет),
  3. родители детей-инвалидов (до 18 лет), единственные кормильцы.
  4. в отпуске,
  5. беременные женщины (кроме ликвидации бизнеса),
  6. на больничном,

Если вам нужна помощь, помните, что каждый подписчик моего канала имеет право на один бесплатный общий профессиональный мини аудит своего резюме. Для этого нужно зайти в раздел «Услуги» на нашем сайте (ссылка на сайт в предпоследнем предложении), выбрать услугу «Профессиональный аудит резюме», заполнить заказ, вложить резюме и указать кодовое слово «ДЗЕН» (тогда оплата не потребуется).Не присылайте пожалуйста резюме в мессенджеры, личку или на почту.

Только через форму заказа. Это связано с тем, что мы получаем очень много обращений. Не забудьте поставить галочку в форме предоставления согласия на персональные данные, без этого согласия провести аудит резюме невозможно, это закон, который мы не имеем права нарушать.Если заявку сделать не получается, поменяйте устройство (мобильный телефон на компьютер или наоборот) с которого делаете запрос, возможно причина в нем.Обращаю внимание, мы не принимаем анонимные или чужие резюме. Только ваше личное резюме можно прислать для проведения аудита.

Если вы уже обращались, но не получили письмо с результатами аудита, обязательно проверьте папку нежелательной почты. Результаты аудита направляются всем обратившимся в течение одних календарных суток (в рабочие дни).Если вы не получили результаты и проверили все возможные папки, то пишите мне, обязательно все вышлю.

Мы отвечаем абсолютно всем.Вам грозит увольнение? Пишите, поможем если работодатель нарушает закон.

Вы не можете найти работу?, мы готовы предложить вам помощь.Остальные контакты есть на сайте.

Удачи!

Хочу уволить плохого сотрудника

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин?

Вот они:

  • Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
  • Надо ли как-то фиксировать его проступки?
  • Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.

Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет? Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?Даниил Б.Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.Компенсация за неиспользованный отпуск ему положена, а вот выходное пособие — нет.

Антон Дыбов эксперт по налогообложениюПрежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.Конфликт для вас плох тем, что сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.

Если она отреагирует и явится с внеплановой проверкой, то будет шерстить весь кадровый учет. Обоснованность жалобы работника, может, и не подтвердится. Но что-нибудь другое найдут наверняка — а это штраф от 30 тысяч рублей.На переговорах с сотрудником спокойно объясните, что если он не уходит мирно, то вы запускаете процедуру наказания.

Она рано или поздно кончится неприятной записью в трудовой книжке. Изумительная история 09.02.18Отменять запись, внесенную по всем правилам, придется только через суд — трудовая инспекция тут уже не поможет.

И даже если работник дойдет до суда, не факт, что выиграет.

Ему это надо?Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные. Многие вытекают из законов и подзаконных актов.

Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.Остальные обязанности работника нужно зафиксировать в трудовом договоре или локальном нормативном акте (ЛНА). В последнем случае человека отдельно знакомят с ЛНА под подпись. Если сотрудник должен подчиняться требованию только потому, что «тут так принято», его проблематично наказать и тем более уволить за нерадивость.Дисциплинарные обязанности обычно прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

А в трудовом договоре просто ссылаются на ПВТР.Примеры: явиться на работу к 10:00, то есть не опаздывать, и уйти не раньше 18:00. Не грубить коллегам и контрагентам. Носить строгую деловую одежду.Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Профессиональные обязанности, как правило, детализирует должностная инструкция. В трудовом договоре достаточно указать общую трудовую функцию: принят на должность менеджера, бухгалтера — и отослать к инструкции.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.Если сотрудник нарушает закон, трудовой договор, ПВТР, должностную инструкцию или прочие локальные нормативные акты, то он не исполняет трудовые обязанности.

Трудовой кодекс называет это дисциплинарным проступком и разрешает работодателю наказать человека. Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился.
Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился.

Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п. Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию.

В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

  • Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, появление на работе пьяным, или . Полный список —
  • Неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Это когда у работника уже есть выговор, а то и два, но он снова не сделал, что должен.

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию. По закону сотрудника нельзя оштрафовать, то есть лишить гарантированной части оклада за отработанное время.Наказать его рублем можно, либо оставив без премии.

Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.Также в установленных ТК случаях работодатель вправе нанесенный его нерадивостью.

И это тоже не дисциплинарное взыскание.Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника. Это значит, например, что нельзя за первое опоздание на 5 минут вынести выговор, а за второе — уволить, если задержка мало повлияла на работу фирмы.

Изумительная история 08.08.18Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т.

п. Жизнь показывает, что до увольнения лучше вынести три-четыре выговора за тяжелые нарушения, в которых есть вина работника. Выговоры и репутацию подпортят, и покажут, что работодатель до последнего пытался привести человека в чувство, прежде чем уволить.

Изумительная история 14.03.18Еще один принцип — однократность взыскания.

Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен.

Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.Но поскольку депремирование не считается дисциплинарным взысканием, его можно сочетать и с замечанием, и с выговором, и с увольнением. Она предельно формализована, отступать нельзя ни на шаг. Иначе трудовая инспекция или суд отменит взыскание, даже если работник кругом виноват.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.

Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант. Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях.

В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом.

То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час. Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил.

Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека. Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Издать приказ можно в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Но тянуть так долго, конечно, не стоит. Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись.

Если откажется, составьте об этом акт.Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.Срок действия взыскания.

Замечания и выговор действительны год со дня издания приказа. Если в это время работник совершит еще один проступок, он будет повторным.

А это уже формальный повод для увольнения «по статье». При условии, что тяжесть нарушения соответствует тому.Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

В последний день работы выплатите сотруднику накопившуюся зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Удерживать деньги под предлогом увольнения «по статье» нельзя. Попутно трудовой кодекс запрещает выплачивать провинившемуся какое-либо выходное пособие. Условие о нем в трудовом или коллективном договоре недействительно.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите: На самые интересные вопросы ответим в журнале.

УЧЕБНИКБесплатный аудиокурс для начинающих инвесторов: слушайте уроки по 10 минут в день — и уже через неделю вы сможете собрать свой первый портфель19.0313K125.0214K107.0229K403.0213KЕкатерина Мирошкина, экономист25.05.1798KЕкатерина Мирошкина, экономист19.06.1740K15.0116K24.039K130.0325K7Лучшее за неделюЕкатерина Мирошкина, экономист29.0940K928.0935K2630.0932K18Михаил Шардин, инвестировал и бóльшие суммы29.0930K4828.0930K1329.0929K4102.1019K1401.1017K15Шорты30.0916K729.0915K728.0914K1101.1012K5Екатерина Мирошкина, экономист01.1010K2Шорты28.099K23Шорты02.109K130.097K1330.096K21Дискуссия29.096K27.096K2229.096K1428.095K1002.105K22Дискуссия28.095K501.105K901.105K29Юлия Девяткова, юрист01.105K230.095K1429.095K830.095K1628.094K14

Предпринимателям: ежемесячная рассылка о бизнесеГлавное о бизнесе: как вести дела по закону, избегать штрафов и зарабатывать на своем деле большеПодписаться·

Как правильно уволить работника?

24 августаКаждый работодатель хотя бы раз сталкивался с проблемой увольнения работников – неподходящий сотрудник, неподобающее поведение, финансовый кризис, и многие другие причины.

Кому-то удается расстаться мирно, кто-то судится со своими работниками по несколько лет. Трудовой Кодекс РФ настолько лоялен к работникам, что уволить даже откровенно плохого сотрудника, становится настоящей головной болью работодателя.

Трудовой Кодекс дает не слишком много оснований для увольнения по инициативе работодателя, но они есть.

На основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ по своей инициативе при отсутствии прямого запрета работодатель может уволить сотрудника в случаях:Одним из рекомендуемых способов законного увольнения является двустороннее соглашение. Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника.

Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено.

Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке.

Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации.

При этом такая выплата не является обязательной (ст. 78 ТК).Если при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет право отозвать свое заявление в течение срока предупреждения (две недели) и продолжить работу в компании, то при подписании соглашения обратного пути у работника уже не будет. Часто причиной увольнения служит сокращение штата (статья 77 ТК РФ).

Имеются определенные правила, которые работодатель обязан соблюдать в данном вопросе:

  1. работодатель должен уведомить сотрудников за два месяца до сокращения;
  2. оформляется официальный приказ;
  3. осуществляется расчет сотрудника в установленную дату, а также выдача всех личных документов.

Если сотрудника увольняют в связи с сокращением численности или штата, в общем случае положено:

  1. сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия).
  2. выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса.В некоторых ситуациях уволенный работник получит еще одну выплату в размере среднего месячного заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого сотрудник обращается в службу занятости населения в течение двух недель, после того как его уволили, и его не смогли трудоустроить.Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска(в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).Под сменой собственника следует понимать переход или передачу права собственности на имущество организации в целом от одного лица к другому лицу или к другим лицам.

В частности, такая ситуация возможна при:

  1. приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при обращении имущества, находящегося в государственной или муниципальной собственности, в частную собственность (ст. 1 Закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ, ст. 217 ГК РФ);
  2. передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (ч.2 п. 11 ст. 154 Закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ).
  3. обращении имущества, находящегося в частной собственности организации, в государственную собственность (подп. 7 п. 2 ст. 235 ГК РФ);
  4. передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации может расторгнуть трудовой договор с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Сотрудникам, уволенным по этому основанию, должна быть выплачена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).Внимание! Изменение состава учредителей – участников или акционеров – не является сменой собственника имущества организации, в том числе изменение единственного учредителя организации.Конкретный вид взыскания определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.Когда работник без каких-либо на то уважительных причин не единожды нарушает трудовую дисциплину, не выполняет свои трудовые обязанности и т.п., то в этом случае его можно уволить по статье 81 (пункт 5 часть 1) ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностейДля законного увольнения необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  1. работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  2. работник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

При этом все нарушения должны быть зафиксированы, а дисциплинарное взыскание оформлено в соответствие с трудовым законодательством.

Доказательством факта нарушения может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника или иной документ, предусмотренный правилами компании.Свои объяснения работник также должен оформить письменно Если сотрудник не представляет письменных объяснений, то спустя два рабочих дня работодателю нужно составить соответствующий акт.

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства плохой работы сотрудника. Например, жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания.

Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который составили в присутствии двух и более свидетелей. При этом в таком документе нужно указать конкретные нарушения, которые допустил сотрудник.

Для этого нужно подробно описать его действия или бездействие. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания. Увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или других внутренних документов компании (ст.

56 ТК РФ). В противном случае работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

В таком случае суд может признать увольнение незаконным.К таким грубым нарушениям относится прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушение требований охраны труда.Об увольнении по ликвидации работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения.

В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены в статье 180 Трудового кодекса.Ликвидация юридического лица считается завершенной только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц (п.

8 ст. 63 ГК, п. 6 ст. 22 Закона от 8 августа 2001 г.

№ 129-ФЗ). Поэтому увольнять сотрудников по основанию ликвидации можно только после оформления соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Однако по этому вопросу есть и другая позиция. Увольнение при ликвидации организации признают законным еще до ее окончания. Так как увольнение связано с ликвидацией организации в целом, а не с конечной стадией процесса ликвидации.

Поэтому ждать, пока внесут сведения о фактической ликвидации в ЕГРЮЛ, не нужно. Основанием для увольнения является само решение о ликвидации организации, которое приняли в законном порядке.

В качестве доказательств могут быть распоряжение о ликвидации, документы о создании ликвидационной комиссии, иные документы. Существует судебная практика по как по одной позиции, так и по другой.

Оформите увольнение в срок, который указан в уведомлении о ликвидации.

Этот день считается последним днем работы.В день, который указан в уведомлении, издайте приказ о прекращении трудового договора и выплатите сотруднику окончательный расчет (ст. 84.1 ТК).Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК).При увольнении в связи с ликвидацией организация выплатите сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены.

Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса.Сотруднику, которого уволили раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация.

Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса.Обращаем Ваше внимание, что с 13 августа 2020 года пособия в связи с ликвидацией необходимо выплачивать работнику по-новому. Работодатель получил право выплачивать единовременное пособие при ликвидации, таким образом, не затягивая процесс увольнения сотрудников.

При этом работники получили гарантию, согласно которой компанию не могут ликвидировать до тех пор, пока не произведены все расчеты с работниками. Руководитель направления кадрового сопровожденияЖанна Шушманова

  1. Остались вопросы или нужна консультация? Напишите в комментарии под публикацией.
  2. Подписывайтесь на наш канал и ставьте лайки�, если статья была для вас полезной.

Как уволить сотрудника без его желания по закону

25 января 2020Значительная часть нормативов действующего трудового законодательства рассматривает вопросы, связанные с прекращением трудовых взаимоотношений, обеспечивая при этом защиту прав и интересов каждой из сторон договора. Однако, так как сотрудники чаще всего находятся в зависимом и более уязвимом положении в сравнении с работодателями, именно им представляются дополнительные гарантии.

Так, если работник желает прекратить трудовые взаимоотношения с работодателем по своей инициативе, ему достаточно просто предупредить работодателя о таких намерениях как минимум за две недели.

Однако для некоторых категорий трудящихся и эти сроки могут быть сокращены или вовсе не предусматриваться. Работодатели же куда более ограничены в возможностях расторжения трудовых договоров. Как же поступить, если необходимо уволить сотрудника без его желания, чтобы это было законно?Конечно, лучшим решением и для самого сотрудника, и для работодателя, является увольнение работника по соглашению сторон, а на втором месте — по желанию самого работника.

Почему именно так? Потому что заключение соглашения не позволит трудящемуся забрать заявление на увольнение, как он может сделать с заявлением по собственному желанию. Также, доказать принуждение к увольнению при наличии соглашения на порядок сложнее.

Чтобы убедить работника уволиться так, можно привести ему статистику и объяснить, что в любом случае у работодателя будет в дальнейшем возможность расторгнуть договор иными методами, но уже «по статье», которая неблагоприятно скажется на дальнейшем трудоустройстве.Сокращение сотрудника — ещё один полностью законный вариант действий. Однако он требует длительной подготовки — предварительного уведомления сотрудника, а также выплаты ему выходного пособия.

Причем после сокращения должно произойти уменьшение или изменение штатного расписания, а должность, которую занимал трудящийся, не должна вновь появляться в штатном расписании как минимум в течение года, иначе это даст основания для признания сокращения фиктивным.Трудящихся, которые находятся на испытательном сроке, также можно уволить, предупредив за три дня о неудовлетворительном прохождении испытания. Однако следует позаботиться о том, чтобы условия испытания и критерии оценки его прохождения были закреплены в документах организации.Оставшиеся возможные действия работодателя — это увольнение по причине дисциплинарного взыскания. Можно уволить работника за разовый грубый проступок — опьянение на рабочем месте, прогул (им считается отсутствие на работе более 4 часов подряд), а также хищение.

Либо же — за неоднократное дисциплинарное нарушение.

При этом следует соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий и задокументировать все факты нарушения дисциплины сотрудником — невыполнение плана, отказ от выполнения приказов, соответствующих должностным инструкциям и трудовому договору.

Поэтому к возможным конфликтам с трудящимися следует готовиться еще на этапе трудоустройства сотрудника, тщательно устанавливая его обязанности и инструкции, чтобы иметь возможность прекратить взаимоотношения при неоднократном нарушении.

Также обязательно следует помнить о том, что увольнение беременных работниц по инициативе работодателей недопустимо в принципе, даже при наличии дисциплинарных проступков.Поддержите развитие нашего канала Яндекс.Дзен лайком (палец вверх – слева) и подпиской. Это поможет нам публиковать больше интересных материалов.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+