Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Могут ли снизить зарплату

Могут ли снизить зарплату

Могут ли снизить зарплату

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга Какими способами можно снизить работнику зарплату?

Снизить можно:

  • в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.
  • по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);

Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе. Снижение зарплаты по соглашению сторон В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это.

Такое изменение нужно оформить:

  1. дополнительным соглашением к трудовому договору;
  2. приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

  1. перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст.

    72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия).

    При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.

  2. установление работнику режима неполного рабочего времени.

    При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима.

Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч.

2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г. Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.Комментарий:Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству.

Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст.

72 Трудового кодекса РФ).Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода.

В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются).

Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения.

Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч.

1 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ). Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч.

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения.

Для этого можно:

  1. или вручить письменное уведомление.
  2. ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

  1. срок введения планируемых изменений;
  2. причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
  3. условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
  4. срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Комментарий: чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, «Согласен с изменениями условий трудового договора» «Не согласен с изменениями условий трудового договора», где работник может поставить отметку и расписаться.

Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей. В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора.

Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

  1. вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
  2. вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п.

7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п.

8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п. 2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).

Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст.

93 Трудового кодекса РФ) Подтверждение: ст.

74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. :

  1. , директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Может ли работодатель уменьшить оклад в одностороннем порядке

Имеет ли право работодатель уменьшить заработную плату?

Заработная плата это одно из основных условий трудового договора, поэтому ее уменьшение в одностороннем порядке законно только при наступлении условий, указанных в законодательстве и с соблюдением необходимой процедуры.

, не спрашивая согласия работника?

Он может это сделать, но только в случаях, указанных в Трудовом Кодексе РФ.

Основная причина, по которой работодатель может снизить зарплату, не согласуя с работником, указана в статье 74 ТК РФ.

Это изменение организационного либо технологического порядка в организации.

К таким изменениям можно отнести:

  1. реорганизация предприятия;
  2. изменение технологических процессов на производстве в связи с внедрением нового оборудования;
  3. изменение условий труда в результате проведенной спецоценки условий труда;
  4. уменьшение количества обязанностей без внесения изменений в трудовую функцию.
  5. внесение изменений в положение об оплате труда в организации полностью;

Это только примерный перечень конкретных условий.

В каждом конкретном случае может быть своя причина, но она должна соответствовать законодательству. Работодатель должен обосновать тот факт, что изменения повлекшие уменьшение оплаты труда были необходимы. Для того чтобы понижение заработной платы было законным недостаточно соблюсти условия, указанные в ТК РФ, нужно правильно провести процедуру изменения.

Для того чтобы понижение заработной платы было законным недостаточно соблюсти условия, указанные в ТК РФ, нужно правильно провести процедуру изменения. Она включает в себя следующие шаги:

  • обоснование необходимости технологических или организационных процессов;
  • заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.
  • ознакомить нужно обязательно письменно: написав работнику уведомление, ознакомить под роспись с новым положением об оплате труда или должностной инструкцией;
  • разработка всей необходимой документации с учетом предстоящих изменений;
  • ознакомление работника с предстоящими изменениями в срок не менее чем за два месяца до вступления новых условий труда в силу;

Работник организации имеет право отказаться от предложенных ему условий, в этом случае администрация предприятия должна предложить ему другие имеющиеся вакансии.

Если других нет или работник отказывается, то трудовой договор с ним расторгается.

Если стороны пришли к соглашению по всем имеющимся вопросам и работник согласен на изменение оплаты труда в сторону уменьшения, то можно избежать долгой процедуры предупреждения и внести изменения в трудовой договор по соглашению сторон. В этом случае оформляется все гораздо проще. Между работником и работодателем заключается соглашение, в котором указывается, что стороны пришли к соглашению о внесении в трудовой договор изменений существенных условий.

Затем подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.

​ При необоснованном уменьшении заработной платы оно может быть признано недействительным, а на руководителя наложены санкции.

Согласно ТК РФ в случае нарушения трудового законодательства к должностному лицу могут быть применены следующие виды ответственности:

  1. дисциплинарная;
  2. административная;
  3. материальная;
  4. уголовная.

В случае с незаконным снижением, возможно, применить только два вида: дисциплинарную и административную.

Поскольку снижение заработной платы, в отличие от или , не подразумевает материальной компенсации. Что касается уголовной ответственности, то при незаконном снижении зарплаты нет состава уголовного преступления. Если у вас есть какие-либо вопросы, то вы можете задать их нашему дежурному юристу онлайн по Трудовому праву или позвонить по бесплатному телефону.

Снижение заработной платы по инициативе работодателя по ТК РФ

Последние изменения: Январь 2021Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников. Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником. Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так. Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

  1. ст. 21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом;
  2. глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе. Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно. Если сотрудник согласится на обман, ничто не помешает администрации понизить оплату труда до минимального значения по договору.

Как правило, так происходит, когда руководство более не заинтересовано в сотрудничестве с конкретным работником.

При таком снижении заработной платы по инициативе работодателя попытки в дальнейшем оспорить действия администрации в суде имеют мало шансов на восстановление справедливости.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство.

При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов. На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

  • Снижение объемов производства.
  • Уменьшение продолжительности рабочего времени.
  • Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
  • Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом.

В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты.

Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

  • В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.
  • По соглашению сторон.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным.

Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства – через подписание двустороннего соглашения. У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого.

Как правило, администрация добивается положительного ответа в ситуации, когда у предприятия большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу.

Путем подписания нового документа работник остается на рабочем месте, надеясь на исправление ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.

Как правило, на такую меру работники соглашаются, если работодатель обещает, что снижение дохода будет краткосрочным, с дальнейшим возвратом к лучшим условиям. Однако закон не запрещает менять оклад через бессрочное соглашение. В таком случае, дальнейшее повышение зарплаты зависит уже только от позиции руководства.
В таком случае, дальнейшее повышение зарплаты зависит уже только от позиции руководства.

После подписания соглашения потребуется оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику.

Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.

Чтобы поменять условия контракта в одностороннем порядке, следует разобраться, можно ли понизить оклад работнику, не спрашивая у последнего разрешения.

Такие ситуации встречаются реже и требуют наличия определенных условий. В ст.74 ТК РФ приводятся разъяснения, может ли работодатель понизить оклад, и как это сделать.

К подобным обстоятельствам могут быть отнесены трудности с соблюдением организационных или технологических условий, о которых упоминается в действующем договоре. Таким образом, у руководства появляется право вносить изменения в условия контракта, сохраняя неизменными обязанности человека в конкретной должности.

Фактическое значение часто означает проведение технологической реорганизации юрлица или смена порядка оплаты по объективным причинам:

  1. уменьшение нормативов на производстве и т.п.
  2. выбор почасовой оплаты после сдельной формы оплаты;

В связи с высоким риском оспаривания, прибегая к подобным формулировкам, работодатель должен позаботиться о надлежащей аргументации. Только веские обстоятельства, доказывающие невозможность продолжения работы на прежних условиях, могут стать поводом для уменьшения должностного оклада по инициативе работодателя. Попытки незаконно лишить работников части положенного по договору дохода грозят большими неприятностями для работодателя, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП ФР.

Частью односторонней процедуры является отправка уведомления о снижении заработной платы.

В документе приводится обоснование, может ли работодатель уменьшить зарплату по объективным причинам, с полным разъяснением того, какие пункты контракта с наемным работником подлежат пересмотру и что будет отражено в новом документе.

уведомление об изменении оклада В уведомлении отражают:

  1. срок для обратной связи.
  2. перечень обязанностей;
  3. точный размер нового заработка;
  4. причины изменений;

Получивший уведомление сотрудник обязан сообщить, согласен ли он с новыми условиями. Это оформляется через заполнение одной из граф в уведомительном бланке. Руководству необходимо сообщить «согласен» или «не согласен» работник с предстоящими изменениями.

В остальном процедура оформления новых параметров трудовых отношений аналогична – стороны подписывают новое соглашение с внесение новых условий согласно информации из уведомления.

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления. Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка. Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

  • Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
  • Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
  • При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
  • Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
  • С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
  • После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
  • Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Вопрос о заработной плате с позиции работника и работодателя выглядят по-разному.

Для предприятия это шанс выйти из кризисного положения, избежав банкротства или закрытия. Для работника – ухудшение финансового положения. Наемный персонал, которому удалось доказать неизбежность изменений, чаще соглашается на продолжение труда с сохранением места работы.

Для специалистов, уверенных в том, что проблем с поиском нового работодателя не возникнет, ситуация чаще всего разрешается через прекращение трудовых отношений. © 2021 zakon-dostupno.ru

    Похожие записи

В каких случаях работодатель может уменьшить заработную плату?

Зачастую во взаимоотношениях работодателя и сотрудников возникает большое количество ситуаций недопонимания.

Во-первых, это связано с тем, что каждый из них преследует цель максимизации собственного дохода при условии минимизации затраченных усилий (хотя, безусловно, более правильным и эффективным является подход сотрудничества для достижения общей цели). Во-вторых, не всегда четко прописываются условия договора и т.

п. Таким образом, со стороны работодателя может возникнуть желание уменьшить заработную плату работнику. В данной статье подробно рассматривается вопрос о том, может ли он это сделать законно, и если да, то как это оформить. Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:

  1. Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.
  2. Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
  3. В случае работник не может справиться с непривычными задачами.

Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции.

Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:

  1. квалификация;
  2. При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов (таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
    • качество труда;
    • количество затраченных усилий;
    • квалификация;
    • сложность выполняемых обязанностей.

    В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник.

    Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица. Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.

  3. В случае отсутствия изменения должности – изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ).

    Примерами подобных изменений условий могут быть:

    • изменение технологии производства;
    • изменение техники производства;
    • совершенствование рабочих мест (например, по результатам );
    • реорганизация производства (например, структурная).

    Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.

  4. совершенствование рабочих мест (например, по результатам );
  5. сложность выполняемых обязанностей.
  6. изменение техники производства;
  7. качество труда;
  8. количество затраченных усилий;
  9. реорганизация производства (например, структурная).
  10. изменение технологии производства;

Как видно из предыдущего раздела, у работодателя есть всего 2 способа для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику без его согласия. Для ситуации обоюдного согласия также выделяется несколько опций по законному снижению оплаты труда:

  1. В случае перевода на другую должность со снижением размера оплаты труда (основанием является 72 статья). При этом он может быть как постоянным, так и временным. Обязательно письменное согласие работника (особенно в случае перевода на должность более низкой квалификации).
  2. В ситуации или численности. Данное правило действует как для организаций, так и для ИП. В этом случае схема будет похожа на предыдущую ситуацию, поскольку работодатель сможет уменьшить заработную плату в связи с предложением новой позиции. Если действующий сотрудник отказывается от перевода, руководитель обязан уволить его и выплатить , размер которого соответствует среднемесячному заработку. Кроме того, выдается компенсация, соответствующая средней зарплате, которая будет выплачиваться на период трудоустройства (до 60 дней со дня увольнения).
  3. В случае проведения и признания компетенции работника несоответствующей для выполнения должностных обязанностей (статья 81 ТК РФ). В этом случае существуют варианты перевести трудящегося на другую (чаще всего нижестоящую) должность, которую он может выполнять. При этом необходимо принимать во внимание его состояние здоровья. Важным условием является оформление процедуры аттестации и соблюдение регламентов ее проведения.
  4. Наконец, в связи с установлением по какой-либо причине неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ). Здесь может быть установлен либо неполный рабочий день (работник находится на работе меньшее количество часов ежедневно в течение рабочей недели) либо (он работает часть дней рабочей недели, чаще всего в течение полного рабочего дня). Выплата в данной ситуации может производиться либо исходя из отработанного времени, либо на основании выполненного объема. Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что он не имеет права уменьшить продолжительность ежегодного отпуска, изменить порядок исчисления стажа и т. п.

Подробная инструкция оформления последнего случая – на следующем видео: Порядок снижения заработной платы будет следующим:

  • Изначально работодатель обязан сообщить работнику, что его зарплата будет понижена, не менее чем за 60 дней до непосредственного снижения.

    Оповещение должно быть в письменной форме.

    При этом, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, этот срок серьезно сокращается – ИП должен уведомить сотрудника всего за 14 дней до факта понижения оплаты труда.

  • Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может предложить ему другую имеющуюся должность (которая обязательно должна соответствовать его квалификации).

    При этом должны предлагаться все вакантные места, соответствующие навыкам трудящегося.

  • Если сотрудник откажется от вакансий (либо в компании отсутствуют вакантные позиции), трудовой договор может быть расторгнут по статье 77 (пункт 7, часть 4). При этом выплачивается выходное пособие.

Отдельно учитывается ситуация с переходом на неполный рабочий день. Во-первых, подобный режим может использоваться не более чем полгода.

Во-вторых, он применяется только с целью сохранения рабочих мест в случае, если в организации возникает угроза массовых увольнений персонала, и данная мера является превентивной. В случае отказа сотрудника его можно уволить по статье 81 ТК РФ при условии выдачи компенсации и гарантий, положенных ему по 74 статье. Незаконным снижением зарплаты считаются следующие ситуации:

  1. Внесение каких-либо несогласованных изменений в .
  2. Внесение изменений в некоторые другие виды договоров (в частности, ) с нарушением существующего порядка.
  3. Принятие необоснованных решений и т. п.

В этой ситуации работодатель может быть привлечен к одному из следующих видов ответственности:

  1. Дисциплинарная – замечание или выговор (увольнение руководителя в данной ситуации не предусмотрено, поскольку оно касается только ситуаций, связанных с управлением имуществом).
  2. Гражданско-правовая.
  3. Административная – она закреплена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Таким образом, существует целый ряд оснований в рамках законодательства РФ для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику.

Однако, важно помнить, что в основной массе подобных ситуаций необходимо заручиться письменным подтверждением о том, что работник согласен с таким положением дел.

Снизили зарплату — что делать

14 маяИтак, вам снизили зарплату, лишают регулярных премий. Что предпринять, где искать защиты?Трудовые права нарушаются в нашей стране чаще всего, особенно остро стоит проблема снижения заработной платы по инициативе работодателя.

Несмотря на то что согласно трудовому законодательству работник не должен нести издержки из-за экономических проблем работодателя, нередко именно он теряет какую-то часть заработной платы, когда предприятие пытается остаться на плаву в сложной ситуации.1. Обратите внимание на трудовой договор.

  1. В ситуации, когда размер заработной платы определен в трудовом договоре, изменить ее можно только по соглашению сторон. Это должно быть оформлено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое подписывается и работником, и работодателем. Важно понимать: если работник поддался на уговоры и подписал такое соглашение, то отстоять свои права на размер зарплаты будет практически невозможным.
  2. В исключительных случаях снижение заработной платы возможно без согласия работника и без подписания с ним дополнительного соглашения, в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ:
  3. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.
  4. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
  5. Правильно составленный трудовой договор поможет защитить себя от необоснованного снижения зарплат. Обязательным условием любого трудового договора является условие об оплате труда – это и фиксированный должностной оклад, и выплаты поощрительного и компенсационного характера, которые производятся работнику за его работу.

2. Лишение регулярных премий.

  1. Во внутренних, локальных нормативных актах организаций могут содержаться критерии оценки работы сотрудника и порядок начисления премий. Согласно этим актам, премии могут быть обязательными, а могут выплачиваться по усмотрению работодателя, размер премии также может быть не фиксированным.
  2. Работодатели часто прибегают к другому варианту урезания зарплаты – снижению премиальной части. Ошибочно считать, что премия, которую вам обещали при трудоустройстве, – это обязательная составляющая зарплаты.
  3. В соответствии со статьей 22 ТК РФ, выплата поощрений работникам – это право работодателя. И это право может трансформироваться в обязанность только в том случае, если работодатель и работник в трудовом договоре предусмотрели, что премия будет обязательной частью заработной платы. Либо в локальном нормативном акте предусмотрено, что премия выплачивается обязательно.
  4. Некоторые работодатели устанавливают небольшой должностной оклад и значительную премию, размер которой может определяться каждый месяц по усмотрению работодателя или же вовсе не выплачиваться. Такие меры могут служить способом воздействия на работника, потому что предусмотренные в ТК РФ дисциплинарные взыскания (замечание, выговор) в наше время, зачастую, просто не эффективны.

Иногда оспорить невыплату премиальной части зарплаты все же можно.

Чтобы оценить свои перспективы в суде, необходимо внимательно читать документы организации. Работник должен найти свой трудовой договор, прочитать в нем условия об оплате труда и понять, как они сформулированы, действительно ли они предусматривают обязанность работодателя поощрять работника и выплачивать премию. Если это не трудовой договор, значит, это может быть локальный нормативный акт, положение об оплате труда, положение о премировании.

Нужно очень внимательно прочитать формулировки, которые содержатся в таких документах.При внимательном прочтении может оказаться, что та премия, которую вам платили каждый месяц, не является обязательной, то есть в локальном нормативном акте написано, что премия может выплачиваться, в случае, если у организации есть достаточно денежных средств, либо может выплачиваться по решению руководителя организации и так далее. От этих глаголов зависит очень многое.3.

Защита трудовых прав в суде.

  1. Важно не пропустить срок на обращение в суд за защитой своих трудовых прав. Для рассмотрения вопросов по начислению заработной платы – это один год с установленного срока ее выплаты. Если этот срок пропущен, то работник может обратиться в суд для восстановления срока, однако при этом он должен будет доказать, что пропустил его по уважительной причине.
  2. Также особое внимание необходимо обратить на доказательную базу. В суде необходимо представить доказательства того, что работа выполнялась добросовестно. Доказательства бывают разные, это может быть рабочая документация, какие-то планы и проекты, электронная переписка, удостоверенная нотариусом.

Особенно сложно собрать доказательную базу может быть тем работникам, результат работы которых носит оценочный характер.

Например, чья зарплата формируется от процента с продаж. Все доказательства остаются у работодателя: кассовые ленты, чеки, журналы, где фиксируются клиенты. Тут можно собрать доказательств через контрагентов.В судебной практике также есть примеры трудовых споров, когда предусмотренная премия переставала выплачиваться работникам после конфликта с начальством или при увольнении.
Тут можно собрать доказательств через контрагентов.В судебной практике также есть примеры трудовых споров, когда предусмотренная премия переставала выплачиваться работникам после конфликта с начальством или при увольнении. Такая премия могла составлять значительную или большую часть заработка.

В этом случае суд анализирует содержание трудового договора, являлись эти премии обязательными или нет. Кроме того, по таким делам анализируются сведения о заработной плате за прошлые периоды – это справки по форме 2-НДФЛ, расчетные листки по заработной плате, справки из банка, где видно движение денежных средств по счету данного работника.

Если работодатель сможет доказать, что премия была снижена законно, то иск не будет удовлетворен.Не стоит забывать о том, что до похода в суд можно прибегнуть к другим способам защиты прав – к жалобам в Государственную инспекцию труда и прокуратуру.Несмотря на то что трудовые права нарушается часто, далеко не все работники хотят отстаивать их. В большинстве своем это связано с нежеланием вступать конфликт с руководством, однако именно это может развязать руки недобросовестным работодателям.

индивидуально, представляю интересы. Читайте на нашем канале также, как правильно поступить:

Может ли работодатель снизить зарплату в одностороннем порядке?

16 июля Изменение заработной платы — вопрос, волнующий всех. Всем известно, что размер заработной платы указывается в трудовом договоре при приеме работника на работу — а вот может ли работодатель впоследствии изменить данный размер по своей инициативе?

Как действующее трудовое законодательство регулирует данный вопрос?Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом в соответствии со ст.

57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой кодекс предусматривает два варианта внесения изменений в заключенный трудовой договор:1. По соглашению сторон.В соответствии со ст.

72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. 2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя.Порядок и основания такого изменения регулируется ст.

74 Трудового кодекса РФ, которая гласит следующее:

«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника»

. Таким образом, работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату только в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты, возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.Что же можно понимать под организационными и технологическими изменениями условий труда?К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:- изменения в структуре управления организации;- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).В число технологических изменений условий труда, например, входят:- внедрение новых технологий производства;- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;- усовершенствование рабочих мест;- разработка новых видов продукции;- введение новых или изменение технических регламентов.Данные перечни являются открытыми и, фактически, носят оценочный характер.

Это означает, что в случае наличия трудового спора именно суд будет решать — имело ли место такое изменение условий труда, которое не позволило сохранить прежние условия оплаты труда работникам.Сразу же нужно учесть следующий момент — исходя из сложившейся судебной практики снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.Если же в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ ( отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).В таком случае в соответствии с ч.

3 ст. 178 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

→ → → Добавить в «Нужное» Актуально на: 21 октября 2016 г. В связи с организационными, кадровыми изменениями или финансовыми трудностями работодатель может захотеть снизить оклад работникам.

Может ли работодатель уменьшить оклад? Расскажем об этом в нашем материале. Без веских на то оснований уменьшить оклад работнику работодатель не может.

Ведь трудовое законодательство запрещает работодателям предпринимать действия, которые ухудшают положение работников (, , ).

Если трудовая функция работника, режим его рабочего времени, характер работы и прочие факторы, влияющие на размер оплаты труда, остаются без изменений, уменьшить оклад не получится.

В то же время, если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, в результате чего условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены в первоначальном виде, ТК РФ разрешает работодателю оклад уменьшить ().

Поэтому ответ на вопрос, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, будет положительным, хотя и с определенными оговорками.

Во-первых, работодатель должен письменно зафиксировать факт изменений организационных или технологических условий труда, отразив это, к примеру, в приказе. К изменениям организационных или технологических условий труда относятся, например, изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация.

Во-вторых, работодатель должен предупредить работника об изменениях условий труда не позднее чем за 2 месяца. Для этого под роспись работнику предоставляется уведомление, в котором должны быть указаны грядущие изменения ранее определенных сторонами условий трудового договора, а также причины, которые привели к изменениям этих условий.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+