Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Могут ли уволить за регулярные опоздания на работу

Могут ли уволить за регулярные опоздания на работу

Могут ли уволить за регулярные опоздания на работу

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Вы здесь Опубликовано 2014-02-07 12:48 пользователем HRTrain Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса.

Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу?

Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях. Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье.

В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену. Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины.

Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны. Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании.

Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения. Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником.

Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы.

Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени. Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок).

Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

  • Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.
  • Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
  • Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
  • Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка. Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание.

Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор.

Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника.

Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить. Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

  • после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
  • сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
  • применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
  • если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
  • по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение.

То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника.

Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде.

А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа.

В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение.

Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула.

Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины.

И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива.

И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.
Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Когда за опозданием следует увольнение и как проводится процедура?

Согласно работник обязан не только исправно исполнять возложенные на него должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину, утвержденную законодательством РФ и внутренним регламентом предприятия.

Регулярные опоздания на работу выступают основанием для привлечения сотрудника к ответственности вплоть до расторжения с ним договора.

Регулярное отсутствие работника на трудовом месте относится к систематическому неисполнению им своих должностных обязанностей ().

Опоздание на работу расценивается законодателем как дисциплинарный проступок ().

За такое нарушение предусмотрено 3 варианта наказания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Не следует путать опоздание на работу и прогул.

Несмотря на идентичность наказания, порядок его применения отличается.

Уволить гражданина допустимо даже за один прогул, однако за единственный эпизод опоздания расторгнуть договор с сотрудником нельзя.Если человек отсутствовал на трудовом месте более 4 часов или в течение всего рабочего дня (смены) без уважительной причины, работодатель вправе сразу прекратить с ним взаимоотношения согласно п.

Уволить гражданина допустимо даже за один прогул, однако за единственный эпизод опоздания расторгнуть договор с сотрудником нельзя.Если человек отсутствовал на трудовом месте более 4 часов или в течение всего рабочего дня (смены) без уважительной причины, работодатель вправе сразу прекратить с ним взаимоотношения согласно п.

6 . То есть при опоздании гражданина свыше 4 часов без весомых на то оснований руководство организации вправе уволить его за прогул, даже если ранее дисциплинарных взысканий в отношении него не применялось. Если сотрудник задержался на меньшее время, за однократный проступок расторгать договор с ним недопустимо. Но целесообразно наложение иных взысканий (замечания или выговора).

Если опоздание без уважительной причины осуществляется несколько раз, работодатель вправе уже использовать более жесткое наказание — уволить сотрудника на основании п. 5 . Обязательным условием выступает наличие неоднократных нарушений дисциплины и дисциплинарного взыскания. Если гражданин отсутствовал по уважительным причинам, наказание на него не может быть наложено.

К таким относятся:

  1. нарушения в движении общественного транспорта;
  2. выполнение гособязанности и так далее.
  3. ДТП;
  4. чрезвычайное происшествие;
  5. гибель или болезнь близкого родственника;
  6. плохое самочувствие, посещение врача;

Причины должны документально подтверждаться. Основания, считающиеся вескими для опоздания, законом четко не обозначены — насколько они уважительны, работодатель определяет на свое усмотрение. Алгоритм привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности обозначен в .

Меру наказания определяет работодатель, учитывая тяжесть проступка, его периодичность, сопутствующие обстоятельства, профессиональные качества и заслуги работника. В случае прогула запустить процедуру расторжения договора можно сразу после нарушения, документально его зафиксировав. Поскольку опоздание считается незначительным проступком, первоначально на работника накладывается взыскание в виде замечания или выговора.

Если задержки или ранний уход с работы становятся систематическими, руководство предприятия вправе запустить процедуру увольнения в обозначенном порядке. Необходимо точно следовать правилам оформления дисциплинарного взыскания за опоздание или прогул. В противном случае оно может быть оспорено в суде, а на организацию наложена административная ответственность.

Дисциплинарное взыскание за один проступок накладывается единоразово. Например, если за опоздание сотруднику сделали замечание, выговор уже не выносится.

Применить наказание допустимо в течение 1 месяца, как работодатель узнал о проступке, и не позже 6 месяцев после его совершения. Если в течение года сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности 2 раза и более, у работодателя появляется основание расторгнуть с ним договор согласно п.

5 .На практике при первом опоздании без уважительной причины работнику делается замечание, при втором — выговор, а если сотрудник опоздал три раза, ему уже грозит увольнение. Длительность проступка не учитывается.

То есть применить взыскание возможно уже при опоздании человека на работу на 1 минуту. Порядок расторжения договора из-за опозданий гражданина состоит из последовательных этапов:

  • При повторном опоздании процедура повторяется, проступок снова фиксируется актом с подписью свидетелей, с сотрудника требуют объяснительную, при отсутствии веских оснований нарушения издают приказ о дисциплинарном взыскании — замечании или выговоре.
  • С работником производится расчет по выплатам, включающий фактический заработок, компенсацию за неотгулянный отпуск и иные платежи, предусмотренные локальными актами предприятия.
  • Фиксация нарушения. Работодатель издает акт об отсутствии сотрудника на трудовом месте, который подписывается руководителем и свидетелями (не менее 2 человек). Составлению документа может предшествовать оформление докладной от начальника об опоздании работника.
  • При опоздании в третий раз алгоритм повторяется, но наказанием выступает расторжение договора с сотрудником на основании п. 5 . Работодатель издает соответствующий приказ, с которым необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе подписать документ составляется акт в присутствии свидетелей. Если сотрудника нет на месте, в приказе делают соответствующую отметку.
  • Сведения об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку гражданина. Датой расторжения договора признается последний трудовой день.
  • В течение 1 месяца оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. При прогуле им уже может выступать увольнение, при опоздании — замечание или выговор. С приказом следует в течение 3 дней ознакомить сотрудника под роспись. При отказе сотрудника подписать документ издают соответствующий акт в присутствии свидетелей.
  • Обязательным этапом выступает официальное требование у сотрудника письменных объяснений проступка. Их предоставить он должен в течение 2 дней, при наличии уважительных причин опоздания они должны документально подтверждаться. При отсутствии объяснительной составляется соответствующий акт.
  • Копию приказа помещают в дело работника. Следует учесть, что через год взыскание считается снятым, и использовать его для увольнения уже не получится.

Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости ее забрать или прислать согласие на отправку документа почтой.

Во избежание дисциплинарных взысканий и увольнения за опоздание рекомендуется:

  • Обязательно оформить объяснительную, поскольку непредставление документа не освобождает от ответственности. Рекомендуется составить объяснительную даже при отсутствии подтверждений уважительности причины.
  • Предупреждать руководство об опоздании заранее, объяснив его основание.
  • Подготовить документы, подтверждающие уважительность причины опоздания (справку от врача, из ГИБДД и так далее).

Если сотрудник считает увольнение незаконным, он вправе обратиться с жалобой в:

  • Инспекцию по труду.
  • Прокуратуру.
  • Суд.

Допустимо обращаться одновременно в несколько органов.

Трудовая инспекция инициирует проверку — при выявлении нарушений возможно наложение штрафных санкций на предприятие. В прокуратуру целесообразно обращаться при серьезном нарушении законодательства (несоблюдении порядка расторжения договора, непринятии уважительности причин и так далее). Оспаривают увольнение в суде.

Оспаривают увольнение в суде. При признании его незаконным гражданина восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Дополнительно возможно взыскать возмещение морального вреда, но его следует доказать (тяжелое финансовое положение, развитие болезни из-за стресса и так далее).Расторгнуть договор с сотрудником за однократное опоздание возможно только при отсутствии уважительной причины и длительности задержки более 4 часов. В этом случае проступок приравнивается к прогулу. При меньшей продолжительности опоздания уволить сотрудника можно только при систематических нарушениях, когда руководством в отношении работника уже применялись дисциплинарные взыскания.

Комментировать (Пока оценок нет) Загрузка.

Увольнение за опоздание на работу

по Трудовому кодексу РФ вполне возможно.

Содержание статьи: Наш адвокат по увольнению поможет во всем разобраться, Вам необходимо лишь оставить заявку или позвонить нам уже сегодня. ПОЛЕЗНО: , как способ урегулирования конфликта на работе по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины.

При этом они должны быть подтверждены документально. Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз – выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание. Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.

Уважительные причины опозданий на работу:

  1. болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
  2. выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.
  3. сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
  4. прохождение медосмотра в обязательном порядке;
  5. погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;

Поэтому очень часто имеет место процедура увольнение за опоздание на работу без уважительных причин. Так как заключая трудовой договор, будущий сотрудник автоматически соглашается и обязан выполнять определенные возложенные на него функции. Также бывает, что работодатель увольняет сотрудника так как ему удобнее и его совершенно не волнует тот факт, что работнику будет проблематично устроится на работу с записью об увольнении.

В таком случае, работнику следует подавать и уже в суде доказывать факт грубого нарушения прав, а поможет вам в этом нашего адвокатского бюро, который уже не раз защищал права работников в суде. Наш адвокат также готов заключить соглашение об оказании юридических услуг с работодателем, который пострадал от недисциплинированного работника. ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика

  • привлекать к ответственности дважды за одно нарушение, строго запрещено;
  • при отсутствии на рабочем месте в течении 4 часов, к работнику можно применить увольнение, причем применение таковой меры возможно уже при разовом нарушении трудового распорядка;
  • начальство по закону не может вас лишить работы, а вот наказание вероятно последует.
  • взыскания производятся только в течении одного месяца с момента нарушения сотрудником правил распорядка рабочего времени;
  • на предприятии издается приказ о дисциплинарном взыскании с сотрудника (лишение премии, штраф и т.д.) Ознакомление сотрудника с приказом происходит в обязательном порядке;

Отметим, в трудовом договоре четко указано, что работодатель на законных основаниях имеет право требовать выполнения от работника должностных функций и выполнения обозначенных внутренних правил.

Бывает, что работодателю тяжело подобрать персонал и заново обучать нового работника или на это просто нет времени.

В таком случае обычно происходит .

При таком раскладе, сотрудник просто приходит на работу позднее на час и соответственно позднее и уходит, а количество проделанной работы нисколько не изменилось, предприятие даже может выиграть от этого за счет того, что филиал открыт дольше запланированного времени. Если рассматривать проблему относительно того, можно ли уволить за опоздание 10 минут, если это происходит систематически и постоянно нарушает правила распорядка, ответ будет – безусловно. И данный факт зафиксирован в определенной статье Трудового кодекса.

Процедура увольнения имеет определенный порядок:

  • в случае неоднократного опоздания на работу, издается приказ об увольнении за опоздание.
  • фиксируется факт опоздания, сколько раз, обозначить время опоздания. Все это записывается в табеле учета комиссией;
  • сотрудник предоставляет объяснительную – документально подтвержденную;

Напомним, что процедура увольнения за систематические опоздания последует, а таковой она считается, если специалист или работник занимает свое рабочее место спустя десять-пятнадцать минут спустя начала дня на работе более трех раз.

Стоит сказать, порядок увольнения за опоздание на работу предусмотрен в Трудовом кодексе РФ. И при осуществлении данного процесса руководители четко придерживаются этого порядка, так как в противном случае данную процедуру можно легко оспорить.

В суд также зачастую обращаются граждане в связи с невыплатой заработной платы, также обращаются в суд на предприятия, данный спор также чрезвычайно затруднен и имеет свои нюансы.

Трудовой кодекс РФ обычно встает на сторону работника, если работник должным образом доказал факт нарушения свои прав работодателем и в этом случае работник имеет право подать иск:

  1. об отказе в приеме на работу на предприятие;
  2. по возмещению вреда, причиненного работодателем.
  3. о восстановлении на предприятии;
  4. об оплате за время вынужденного прогула;

Если вы считаете, что начальство поступило с вами несправедливо, вам следует проконсультироваться с нашим юристами по трудовым спорам, которые помогут вам внести ясность в сложившуюся ситуацию. Разумеется, не стоит думать, что работодатель всегда прав, но бывают ситуации, когда работодатель производит .

В таких случаях работодателю также требуется консультация и только после этого, вы будете уверены в том, добьётесь задуманного, однако крайне важно обращаться к специалистам с безупречной репутацией и большим опытом работы в интересующей вас сфере.

Если вы хотите, чтобы все прошло хорошо, обязательно примите во внимание предоставленную нами информацию.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику. Многие сотрудники ввиду определенных причин или из-за безответственного отношения к работе систематически опаздывают.

И, казалось бы задержка на десять-пятнадцать минут без каких-либо уважительных причин не отразится на деятельности предприятия, но последствия бывают плачевные как для коммерческой организации (например, можно потерять ценного клиента), так и для самого сотрудника (начальство будет уже ценить не так высоко, как хотелось бы). Стоит отметить, что руководство порой так сказать «рубит с плеча» и увольняет сотрудника за малейшую провинность, в таком случае от работника пишется . В таком случае работодателю грозит проверка и серьезный штраф, если же будет доказан факт незаконного увольнения.

Наша помощь юриста по трудовому праву поможет как в вопросе увольнения нерадивого работника, так и защита его в суде по вопросу восстановления, если на опоздания имели место быть уважительные причины. Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры» Поделиться Оставьте заявку на бесплатную консультацию юриста прямо сейчас

Могут ли уволить за опоздание

Если в офисе строгие правила, а задержки сотрудника по утрам без уважительных причин стали привычкой, его могут наказать за нарушение трудовой дисциплины. По закону сотрудник должен соблюдать трудовую дисциплину.

То есть подчиняться общим правилам поведения для работников и работодателей.

В том числе появляться вовремя на рабочем месте. Конкретные рамки регламентирует режим рабочего времени.

В этом документе прописано, когда начинать, когда заканчивать, в какое время идти на обед или на перекур. Режим устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями между работником и работодателем и другими правовыми актами.

В отдельных случаях фиксируется в трудовом договоре. Опаздывая, работник нарушает распорядок дня и может причинить ущерб компании.

Фирма теряет деньги: сотрудник не позвонил потенциальным покупателям, не подписал договоры с новыми клиентами и прочее. Правда, зачастую руководство делает скидки на то, что специалист компенсирует свои опоздания .

В противном случае будет зафиксировано нарушение: составят акт отсутствия на рабочем месте, сделают отметку в табеле. От сотрудника потребуют письменное объяснение, почему это произошло.

На ответ даётся два дня. Работнику нужно написать объяснительную записку, приложив документы и справки, если причина уважительная. Если же нет, работодатель определит наказание. На первых порах это, как правило, замечание или выговор.

Вариант «пробки на дорогах», «машина сломалась», а ещё «проспал» и «будильник не сработал» уважительными не считаются.

Хотя чёткого определения, какие обстоятельства можно назвать такими, в законе нет. Однако есть ситуации, которые принято считать уважительными:

  1. дорожная или коммунальная авария;
  2. смерть члена семьи;
  3. стихийные бедствия.
  4. ;
  5. болезнь близких родственников;

Константин Бобров Директор юридической службы «Единый центр защиты».

Уважительной причиной для опоздания работника можно признать, например, коммунальную аварию. Проще говоря, если у соседей сверху прорвало трубу и затопило вашу квартиру.

Для подтверждения необходимо получить справку в управляющей компании или ТСЖ. Не факт, что работодатель её запросит, но желательно её иметь на руках.

Это касается и других причин: работодатель может поверить на слово работнику, но нужные документы лучше получить заранее, поскольку они могут потребоваться в случае спора. Все ситуации должны подтверждаться документами: открытым больничным листом, справками из больницы, ГИБДД или от управляющей компании. Недавно Государственная инспекция по труду также призвала работодателей не наказывать сотрудников за опоздания в непогоду, когда общественный транспорт ходит нерегулярно.

За один проступок может быть только одно наказание. И применить его можно в течение месяца после того, как обнаружат нарушение. В этот срок не входит болезнь, работника и время, за которое профсоюз выскажет мнение насчёт проступка.

Если же с момента обнаружения проступка прошло полгода, виновника наказывать уже нельзя.

Когда работодатель зафиксировал опоздание, он сам решает, что делать. Увольнение — это крайняя мера. Кроме неё есть несколько других не самых приятных вариантов.

Самое мягкое наказание. Обычно применяется, если проступок незначительный или работник совершил его впервые. Работодатель издаёт приказ об объявлении замечания, который действует год. В это время сотрудник находится под пристальным наблюдением.

Если он заслужил премию, то её сумму могут уменьшить или вообще не выплатить. Возможно, замечание занесут в личное дело.

Все эти условия остаются на усмотрение работодателя.

Замечание может быть снято досрочно, если этого захочет руководитель, письменно попросит вышестоящий начальник, профсоюз или сам провинившийся сотрудник. Как правило, это наказание за проступки средней тяжести. К примеру, за повторное опоздание.

Начальник издаёт приказ об объявлении выговора. Он точно так же может быть снят досрочно. Никаких строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело не существует.

В Трудовом кодексе на этот счёт есть есть одна чёткая формулировка. Если работодатель объявил что-то другое, это несуществующее взыскание, за которое ответит сам начальник.

Строгой очерёдности — сначала идёт замечание, а потом выговор — в законодательстве нет. Всё зависит от конкретного нарушения.

В ТК РФ прописана общая дисциплинарная ответственность. Но для некоторых профессий существует ещё и специальная.

К ней можно привлечь госслужащих, железнодорожников, моряков и некоторые другие категории работников. Наказания за нарушения закреплены в уставах организаций и положениях о дисциплине. Существуют два понятия — прогул и опоздание.

Если задержка меньше четырёх часов, то это опоздание. Больше — прогул. Согласно статье 81 Трудового Кодекса, за единственный прогул работодатель может и уволить. Поэтому лучше один раз опоздать на три часа, чем трижды на 15 минут.

Ведь грозит и в случае, когда работник уже не раз нарушал дисциплину. То есть, когда у него уже есть действующий выговор или замечание.

Их могут применить за любой проступок, а не только за позднее появление на рабочем месте. Ирина Смолкина Руководитель отдела персонала федеральной сети «Радиотехника». Происходить это может по следующему сценарию: при первом опоздании начальство объявляет замечание.

В компании издаётся приказ, с которым сотрудник обязан ознакомиться.

Если такое замечание не дало эффекта, а работник опаздывает во второй раз, ему выносится выговор, о чём вновь издаётся приказ.

Третье опоздание становится последним. Сотрудника можно уволить. Сначала формируют приказ об увольнении. Документ отдают сотруднику, который должен его подписать.

Точно так же передают и копию приказа.

В трудовой книжке делают запись, что работник уволен по соответствующей статье. Константин Бобров Директор юридической службы «Единый центр защиты». Оспорить увольнение можно в районном суде, подав иск о восстановлении на работе.

Подать его можно в течение месяца с момента вручения копии приказа об увольнении.

Либо в течение месяца со дня получения трудовой книжки.

Зинаида Бенку Директор по правовым вопросам агентства делового туризма «Аэроклуб». Основанием для оспаривания приказа об увольнении может быть тот факт, что работодатель не учёл тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. То есть руководитель не разобрался в причинах опоздания.

В таких ситуациях суды, как правило, чаще принимают сторону работников.

Если сотрудник предоставил объяснение, что опоздание было вызвано уважительными причинами, а нарушение не носило систематический характер и не было длительным, суд однозначно примет сторону работника.

Если в компании строго соблюдается режим рабочего времени, то без уважительной причины лучше не опаздывать.

В случае же, когда этого не неизбежать, стоит предупредить руководителя.

А после предоставить доказательства, что вы не просто так не появились на работе вовремя. Опоздавший сотрудник может быть , если у него уже есть не один выговор или замечание. Однако если вы считаете, что работодатель поступил несправедливо, обращайтесь в местную комиссию по трудовым спорам.

Или подавайте в суд.

Автоправозащита.RU

В течение срока действия трудового контракта работник обязан соблюдать его условия, правила внутреннего распорядка в организации и положения иных локальных актов.

В частности, сотрудник обязан находиться на своем рабочем месте в течение всего дня. В случае отсутствия на месте или опоздание к трудящемуся может быть применено дисциплин. взыскание или даже увольнение.

Определение прогулу дается в пп.

“а” п. 6 ст. 81 по Трудовому Кодексу (далее – Закон) – это отсутствие трудящегося на своем месте без веских на то оснований:

  1. либо в течение всего трудового дня, вне зависимости от его продолжительности;
  2. либо более 4 часов подряд в течение 1-го дня.

Порядок увольнения за прогул или опоздание регламентируется положениями Закона. В Законе отсутствует такое понятие, как опоздание, несмотря на то, что подробнейшим образом раскрывается, что такое прогул.

При этом прогул и опоздание сильно отличаются – , вне зависимости от наличия или отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а вот за несистематическое опоздание – не могут.

В 1-ю очередь, опоздавшего работника, при отсутствии у такового уважительных причин, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности.

До применения взыскания работодатель обязательно должен потребовать от работника написать объяснительную в письменном виде (аб. 1 ст. Закона), которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней. При игнорировании трудящимся данного требования работодатель имеет полное право составить соответствующий акт.

О наложении дисциплинарной ответственности работник ознакомляется под роспись, а до этого – издается . Расписаться необходимо в течение 3 дней со дня опубликования приказа (аб. 6 ст. 193 Закона). Если трудящийся не согласен с наложенным взысканием, он может обратиться с жалобой в инспекцию по трудовым спорам.

На основании ст. 192 Закона, существуют 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

  1. замечание;
  2. увольнение.
  3. выговор;

При наложении взыскания работодатель обязательно должен учитывать тяжесть совершенного проступка. Например, вряд ли работнику стоит выносить выговор, если тот опоздал на 5 минут без уважительных причин, но до этого ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности и соблюдал правила внутреннего распорядка. В данной ситуации, разумнее будет вынести работнику замечание.

Причины опоздания могут быть уважительными и неуважительными. В Законе не указано, какие причины опоздания считаются уважительными. Представляется, что законодатель оставил право за работодателем самостоятельно определять уважительность причины отсутствия на рабочем месте.

Исходя из сложившейся практики, уважительными следует считать возникшие обстоятельства, на которые работник не мог повлиять прямым или косвенным образом, к примеру:

  1. нахождение на приеме у врача и др.
  2. форс-мажорная ситуация (стихийное бедствие, пожар и др.);
  3. смерть или болезнь близкого родственника;
  4. нарушения в работе общественного транспорта;
  5. автомобильная авария;

В любом случае, причина отсутствия должна быть подтверждена документально. В случае отсутствия возможности документального подтверждения следует заручиться поддержкой 2-х или более свидетелей. Ранее мы указали, что прогулом считается отсутствие на трудовом месте более 4 часов подряд в течение дня.

Опоздание же – это отсутствие трудящегося на своем месте какое-то непродолжительное время – 5, 10 или 15 минут. Основное отличие – трудящегося нельзя уволить за опоздание, если такой проступок был совершен однократно.

Чего нельзя сказать о прогуле. В пп. “а” п. 6 ст. Закона прямо сказано, что за однократно совершенный прогул работодатель вполне имеет правомочие на увольнение. Увольнение за опоздание статья ТК РФ — п.

5 ст. 81. При этом, чтобы такое увольнение было правомочным, необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

  1. ранее на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание и которое не было погашено к моменту фиксации систематического опоздания.
  2. работник систематически опаздывает и не предоставляет никаких документов, свидетельствующих об уважительности причин;

На основании п.

35 (далее – Постановление № 2), к систематическим неисполнениям работником своих обязанностей относится отсутствие на трудовом месте или на работе. При этом не указано, в течение какого времени допускается такое отсутствие.

Соответственно, представляется, что уволить за опоздание могут при совпадении всех указанных ниже факторов:

  1. у работника есть дисциплинарное взыскание, которое не снято;
  2. 2 или более раз он опоздал на работу хотя бы на 1 или 2 минуты, не предоставив подтверждающий документ об уважительности причин.

Существует общий порядок осуществления увольнения за опоздание, которому и рекомендуется следовать работодателю:

  • Зафиксировать факт опоздания.

Для этого работодателю необходимо составить и подписать его в присутствии 3-х свидетелей. Как правило, в качестве свидетелей привлекается непосредственный начальник провинившегося (например, руководитель структурного подразделения или отдела), представитель отдела кадров и коллега работника.

  • Получить от провинившегося письменную объяснительную.

Необходимо подождать 2 рабочих дня, которые даются на составление объяснительной.

Если таковая в течение 2 дней не была получена, работодателю следует составить соответствующий акт и следовать дальнейшей процедуре, так как неполучение от работника объяснительной не является препятствием к наложению дисциплинарной ответственности (аб. 2 ст. 193 Закона).

  • В течение 1 месяца после даты обнаружения проступка издать приказ о применении дисциплин. взыскания, и в течение 3 дней ознакомить провинившегося с ним под роспись. При его отказе расписываться следует составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.
  • Потребовать от работника предоставления документов, подтверждающих уважительность причин, и определить на собственное усмотрение, следует ли признавать указанные причины уважительными или нет.

На основании пп.

2 п. 34 Постановления № 2, днем обнаружения проступка признается день, когда непосредственному руководителю провинившегося стало известно об опоздании.

  • В случае, если работник опоздал еще раз, следует повторить все вышеуказанные действия (письменно зафиксировать факт опоздания в присутствии 3-х свидетелей, получить объяснительную, издать приказ и др.).
  • Издать еще один приказ, но уже о применении дисциплин. ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 81 Закона.
  • Следовать общему порядку расторжения трудовых отношений, представленному в ст. . Закона.
  • Копию приказа следует поместить в личное дело сотрудника и ожидать 1 год. По истечении 1 года дисциплинарное наказание будет снято, и произвести увольнение за опоздание уже будет невозможно.

Общий порядок расторжения трудовых отношений:

  • Ознакомить работника с приказом об увольнении .
  • В день расторжения правоотношений следует выдать провинившемуся трудовую книжку, заполненную в порядке, утвержденным .
  • Если работник требует выдачи копии приказа, заверить его надлежащим образом и выдать.
  • Если трудящийся отказывается поставить свою роспись на приказе, на нем (приказе) делается соответствующая отметка.
  • Произвести с работником окончательный расчет, то есть выдать заработную плату за отработанные периоды и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Рассмотрим, какие типичные ошибки допускают работодатели, увольняющие своих работников за опоздание:

  • Уволить за прогул можно сразу же, как только будет зафиксирован факт отсутствия на трудовом месте более 4 часов подряд. Опоздание же прогулом не считается, так как короче по времени – 5, 10 или 15 минут.

    Соответственно, и меры ответственности за опоздание не такие жесткие, как за прогул.

Сколько опозданий нужно, чтобы уволить? В частности, у работодателя будет право на увольнение, если опоздание было совершено 2 или более раз.

  • Также права на увольнение нет, если опоздания, хоть и совершенные неоднократно, не были надлежащим образом зафиксированы в виде нарушения правил внутреннего распорядка. Только при наличии непогашенной ответственности работника можно уволить по п. 5 ст. 81 Закона.
  • Незаконным будет и увольнение, если одно опоздание было совершено по уважительной причине, а другое – по неуважительной.
  • Суд встанет на сторону трудящегося и в случае, если работодатель расценит как прогул опоздание на 2 часа в один день и на 2 часа в другой день, ведь прогулом признается отсутствие на месте 4 часа подряд именно в течение 1-го рабочего дня.

Что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу

10 сентября 2021Что считается опозданием на работу, должны знать не только кадровики, но и работники, поскольку нарушение режима чревато привлечением к дисциплинарной ответственности.

В статье расскажем, какое наказание может ждать тех, кто опоздал один раз и ненадолго, и тех, кто регулярно приходит на работу позже, чем положено. Любой работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, иных локальных актов и коллективных договоров, принятых в организации.Согласно ч.

4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это документ, регулирующий основные вопросы взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим работы и отдыха (время начала и окончания рабочего дня и обеденного перерыва).Нарушение этих правил считается дисциплинарным проступком, за который работник может быть привлечен к ответственности.Законодательство не содержит указаний на то, в каких случаях опоздание на работу признается нарушением правил трудового распорядка — формально даже задержка на несколько минут может быть расценена как опоздание.На практике всё зависит от работодателя. Если 15-минутное опоздание для него не критично, он не будет делать работнику никаких замечаний и тем более оформлять нарушения документально.

Но если этот вопрос принципиален, то опоздание на работу на 15 минут ничем не отличается от опоздания, например, на 2 часа.Работник может опоздать на работу не только из-за того, что проспал или долго смотрел утром телевизор, но и из-за возникновения объективных обстоятельств — например, если у него возникли проблемы со здоровьем или сломался автомобиль.Перечень уважительных причин опоздания на работу законом не установлен, поэтому работодатель оценивает их самостоятельно. Очевидно, что при наличии документов, например справки, выданной врачом скорой помощи, считать опоздание нарушением трудовой дисциплины нельзя.Если документов нет, основанием для принятия решения будут объяснения работника — как устные, так и письменные.Виды наказаний за опоздание на работу установлены ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить по отношению к работнику следующие меры:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Ст.

192 ТК РФ не содержит указания на то, что в качестве меры дисциплинарного взыскания за опоздание работник может быть оштрафован. Более того, в трудовом законодательстве отсутствует само понятие «штраф».

Поэтому штраф за опоздание на работу считается нарушением трудовых прав работника.Тем не менее «наказать рублем» работодатель все-таки может.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Помимо постоянной части (оклада, тарифной ставки, надбавок за особые условия труда и пр.) зарплата может иметь и переменную (стимулирующую) составляющую — премию.Порядок и условия назначения выплат прописываются в коллективном договоре или локальном документе, действующем на предприятии.

Работодатель может указать, например, что премия выплачивается в полном объеме лишь при условии, если у работника в прошедшем отчетном периоде отсутствовали дисциплинарные взыскания.При наличии такого условия в случае опоздания на работу с работника не удерживаются деньги — они не начисляются при расчете размера премии.

В этом заключается принципиальная разница между штрафом и уменьшением размера стимулирующей выплаты.Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого к сотруднику, опоздавшему на работу (п. 2 ч. ст. 192 ТК РФ). Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора.

Однако за единственное незначительное опоздание все-таки стоит ограничиться замечанием — в случае, если дело дойдет до судебных разбирательств, суд может встать на сторону работника, посчитав меру наказания несоизмеримой совершенному проступку.Если же работник опоздал надолго или нарушение режима работы допущено им не впервые, объявление выговора будет обоснованным.Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Важно! Для увольнения работника необходимо, чтобы систематические опоздания на работу были зафиксированы документально, а также имелись свидетельства того, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Причем неважно, за опоздания или за другие проступки (см.

абз. 1 п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).За однократное несоблюдение режима работы сотрудника можно уволить лишь в том случае, если он опоздал на работу более чем на 4 часа. В этом случае опоздание квалифицируется как прогул, который в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается грубым дисциплинарным нарушением.Чтобы зафиксировать факт опоздания, необходимо:

  1. издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  2. составить акт об опоздании;
  3. получить от работника письменное объяснение причин опоздания;

Поскольку именно эти документы являются доказательством того, что работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, важно составить их правильно.

Если работник решит обратиться в суд, работодатель сможет подтвердить, что он действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством.Далее подробно расскажем, как правильно составить такие документы.Нормативно установленной формы акта об опоздании не существует, поэтому работодатель может составить его самостоятельно. При этом в соответствии со сложившимися правилами документооборота рекомендуем указать:

  1. наименование организации;
  2. сведения о работнике: Ф.И.О., должность и наименование подразделения;
  3. описание проступка: время явки работника на работу и длительность опоздания;
  4. сведения о свидетелях, зафиксировавших факт опоздания: Ф.И.О., должность и наименование подразделения.

Акт подписывает его составитель, а также все лица, в присутствии которых он был составлен.Если опоздание работника повлекло за собой неблагоприятные последствия для организации (например, пришлось отменить встречу с деловым партнером), этот факт стоит отметить в акте.Если составлен акт об опоздании, сотрудник должен дать письменное объяснение того, почему он пришел на работу позже установленного времени.Содержание документа законодательством не регламентировано, поэтому обстоятельства опоздания можно изложить в свободной форме.

Объяснительная пишется на имя руководителя (начальника подразделения или директора организации), запросившего объяснения.После того как все бумаги будут готовы, отдел кадров предприятия издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения. О том, в течение какого времени с момента нарушения дисциплины составляется такой приказ и как это сделать, читайте в нашей статье .***Итак, опоздание на работу считается нарушением правил внутреннего трудового распорядка и влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Если он опоздал впервые на несколько минут, работодатель может ограничиться устным замечанием. Длительные и систематические опоздания станут основанием для объявления работнику выговора и даже для увольнения.***Еще больше материалов по теме — в рубрике .***Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи.

Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+