Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Отказ работодателю в приеме на работу

Отказ работодателю в приеме на работу

Отказ работодателю в приеме на работу

Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

Если кандидат на должность не подошел, отказать в приеме на работу нужно грамотно. В противном случае, претендент может посчитать, что ему отказали в приеме на работу незаконно, и тогда трудового спора не избежать.

В статье расскажем, как ответить кандидату, не ущемив его права, как документально оформить обоснованный отказ, какие санкции грозят работодателю, если отказ будет необоснованным. для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН.

Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер».

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы. Принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала работодатель вправе самостоятельно.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что:

  1. заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя,
  2. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Кроме того, работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в трудовом законодательстве нет перечня таких требований. Главное — отразить требования к должности в локальных нормативных документах.

Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу, так как необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ч.

1 ст. 64 ТК РФ). Вы, как работодатель, отказали в приеме на работу кандидату, который не подошел. Конечно, это ваше право. Но кандидат может считать иначе и именно поэтому он вправе потребовать от работодателя сообщить причину своего отказа в письменной форме. И тоже будет прав. Работодатель обязан это сделать — свое решение придется обосновать, причем, в письменном виде.

Срок для предоставления письменной формы отказа — в течение семи рабочих дней со дня поступления такого требования от кандидата. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ. Такой документ нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах.

Официально утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

Отказ должен непременно содержать следующие пункты:

  1. подпись руководителя организации или должностного лица (заместителя директора или руководителя кадровой службы), которое уполномочено принимать на работу, заверенную соответствующей печатью. Индивидуальный предприниматель подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
  2. наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  3. исходящий номер (документ регистрируется);
  4. четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием. Ссылаться можно только на деловые качества кандидата (если работа ночная или связана с командировками — на нормы закона для отдельных категорий граждан). И здесь следует подготовить правильную формулировку отказа в приеме на работу, не ущемляющую права соискателя;

Пошагово процедура подготовки письма — отказа выглядит так: Шаг 1. Составьте текст письма об отказе на официальном бланке организации. Шаг 2. Подготовьте письмо в двух экземплярах: один — направляется адресату, второй — остается в организации.

Шаг 3. Подпишите письмо об отказе. Шаг 4. Зарегистрируйте письмо об отказе кандидату.

Это можно сделать, например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции. В случае судебного спора выписка из журнала станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ кандидату с обоснованием причин отказа в приеме на работу, как предусмотрено ч. 5 ст. 64 ТК РФ. Шаг 5. Передайте письменный отказ в приеме на работу кандидату.

Что касается формы доставки письма адресату, то можно выбрать один из двух способов:

  • Направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если нет возможности передать его лично в руки кандидату.
  • Передать такое сообщение кандидат лично. На расписке о вручении соискатель должен полностью указать фамилию, имя, отчество, а также проставить дату получения. В случае спора это позволит работодателю доказать, что он выполнил требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ и в установленные данной нормой сроки письменно сообщил соискателю причину отказа в заключении трудового договора.

Имея на руках документы с точным указанием времени вручения, организация обезопасит себя от штрафных санкций, связанных с нарушением срока предоставления ответа. Этот способ не только позволяет определить время получения почтового отправления и адресата (лицо, которому оно было вручено), но и поможет в спорной ситуации подтвердить направление почтового отправления соискателю. Кроме того, по описи можно будет установить вид пересылаемого документа и даже его содержание.

Не стоит забывать, что такое нарушение законодательства, как необоснованный отказ соискателю в приеме на работу влечет за собой серьезные последствия.
Работодатель может быть привлечен к ответственности:

  1. если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.
  2. за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.
  3. за необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, а также за нарушение порядка уведомления его о причине отказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу. 3 293 Смотрите 4 полезных видеоурока, проходите онлайн-тесты и получите электронный сертификат Контур.Школы. Приглашаем бухгалтеров и главных бухгалтеров коммерческих организаций Бесплатно Конюхова Е. В. Вебинар, 3 ноября, 10:00 мск Федорова Е.

В. Вебинар, 3 ноября, 10:00 мск Федорова Е.

Е. Запись вебинара

Как грамотно обосновать отказ в приеме на работу

Вы здесь Опубликовано 2015-03-20 18:27 пользователем DM2 Рассмотрим основные аргументы отказа в трудоустройстве, которые признавались судами законными.

Существуют случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора.

К таким ситуациям можно отнести:

  1. избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
  2. направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  3. приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  4. избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Здесь усмотрение работодателя относительно выбора кандидатуры ограничено.

Никакие доводы обосновать отказ не смогут. Если работодатель отказал соискателю в заключении трудового договора, то соискатель имеет право требовать возмещения неполученного заработка. Статья 234 Трудового кодекса обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Приведенный в ней перечень не является закрытым. Нарушение со стороны работодателя установленного законом запрета на отказ в трудоустройстве, полагаем, можно рассматривать в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться. Если же соискатель не относится ни к одной из категорий, которым предоставляется дополнительная гарантия в виде запрета на отказ в трудоустройстве, то при незаконном отказе в приеме на работу он может рассчитывать лишь на возмещение морального вреда.

Суд не вправе заставить работодателя заключить трудовой договор с каждым желающим.

Учитывая, однако, что отказывать в приеме на работу компаниям приходится достаточно часто, признание таких отказов незаконными повлечет серьезные финансовые последствия для работодателя. Если доказано, что действия или бездействие работодателя не соответствуют закону и нарушают права работника, причинение последнему морального вреда такими действиями (бездействием) презюмируется (п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2).

Суду остается лишь определить размер возмещения морального вреда (ч. 2 ст. 237 ТК РФ). Даже несообщение работнику по его просьбе причины отказа в письменной форме позволяет обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, в том числе и тогда, когда отказ признан обоснованным.

Поэтому работодатель должен со всей ответственностью подходить к вопросу обоснования и оформления отказа в заключении трудового договора.

Как известно, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно и под свою ответственность. В пункте 10 Постановления № 2 разъяснено, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом отсутствия в Трудовом кодексе норм, которые бы обязывали работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, суды должны проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях.

Предложение о вакансиях может быть сделано как в устной, так и в письменной формах: передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений. Возникновение трудовых отношений путем заключения трудового договора основано на добровольном волеизъявлении обеих сторон – как трудоустраивающегося, так и работодателя.

Это означает, что при отсутствии предложения работодателя об имеющихся у него вакансиях, даже при их наличии, оснований полагать, что отказ в приеме на работу сделан необоснованно, не имеется (апелляционное определение ВС Удмуртской Республики от 29.05.2012 по делу № 33-1656/2012). До принятия кадрового решения работодатель может проводить собеседования, анкетирования, вступать в переписку или вести устные переговоры, иным образом исследовать рынок труда, однако сами по себе такие действия не свидетельствуют о принятии решения о заполнении штатной единицы (кассационное определение ВС Республики Мордовия от 24.05.2011 по делу № 33-968/13).

Таким образом, только предложение о наличии вакантных должностей в организации делает возможным для соискателя настаивать на заключении трудового договора по результатам обращения. При отсутствии сообщения, когда соискатель приходит по собственной инициативе, у компании нет обязанности его незамедлительно трудоустроить, даже если он пройдет собеседование и по своим деловым качествам будет подходить работодателю. Компания может, к примеру, включить его в кадровый резерв и иметь в виду при принятии в дальнейшем решения о заполнении той или иной штатной единицы.

В случае если в компании вообще не было открытых вакансий, то обратившемуся в организацию по вопросу трудоустройства гражданину работодатель отказывает в приеме на работу именно в связи с этим обстоятельством. Искать какие-либо другие причины и мотивы отказа в приеме на работе не требуется.

Достаточным основанием является отсутствие в штате соответствующей единицы, на которую претендует соискатель, или уже запланированное исключение должности из штатного расписания, например, вследствие сокращения численности или штата работников.

Ведь при отсутствии у работодателя вакантной должности соискателя просто некуда трудоустраивать. Доказать необоснованность отказа в трудоустройстве должен соискатель Обращаясь к работодателю с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу в порядке ст. 56 ГПК РФ, работник должен доказать, что факт обращения к работодателю по вопросу трудоустройства действительно имел место.

Это можно подтвердить письменным заявлением в адрес работодателя о приеме на работу, заявлением о разъяснении причин отказа в приеме на работу, иными допустимыми и достоверными доказательствами. На отправленных в адрес работодателя заявлениях должна стоять отметка о получении.

В случае отправления заявления по почте необходимо представить опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке, уведомление о вручении.

Такие обстоятельства, как, к примеру, факт нахождения соискателя на территории работодателя, посещение им отдела кадров, наличие у него временного пропуска, выданного работодателем, и т. д., сами по себе еще не свидетельствуют о наличии волеизъявления соискателя на заключение трудового договора, о достижении соответствующих договоренностей с работодателем, получение отказа в приеме на работу (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 по делу № 33-10366). Судебная практика. Граждане обратились в организацию с заявлениями о приеме на работу.

Они претендовали на работу по профессиям, необходимость в которых возникала у работодателя с началом отопительного сезона. Однако к моменту их обращения претенденты на все вакантные должности, которые были готовы приступить к работе с началом отопительного сезона, уже имелись.

Необходимость в поиске новых работников отсутствовала. Данное обстоятельство подтверждалось показаниями будущих работников организации, допрошенных в качестве свидетелей. Граждане же, которым было отказано в приеме на работу, не представили достаточных доказательств того, что они обратились в организацию с предложениями о заключении трудового договора ранее других.

Граждане же, которым было отказано в приеме на работу, не представили достаточных доказательств того, что они обратились в организацию с предложениями о заключении трудового договора ранее других.

Поэтому суд не удовлетворил их требования о признании незаконным отказа в заключении трудового договора (кассационное определение Ярославского областного суда от 23.01.2012 по делу № 33-293). Отсутствие вакантной должности подтверждается штатным расписанием, подготовленной работодателем справкой о том, что все имеющие штатные единицы заполнены, пояснениями представителей работодателя, а также свидетельскими показаниями. Отметим, что не рассматривается как вакантная должность, освобождаемая увольняющимся работником, о чем работодатель поставил в известность службу занятости, но которая впоследствии осталась занятой тем же лицом.

Такая ситуация может возникнуть, если работник, подавший работодателю заявление об увольнении, затем отозвал свое заявление (определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 по делу № 33-7333/2010).

В ситуации, когда вакансия существует и работодатель сделал предложение о вакансии, основанием для отказа в заключении трудового договора может стать несоответствие деловых качеств соискателя требованиям к предлагаемой вакансии. Согласно п. 10 Постановления № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  1. личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
  2. профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Оправданным и обоснованным будет отказ соискателю в приеме на работу в связи с отсутствием у него специальных знаний в соответствующей сфере деятельности (определение Калужского областного суда от 09.04.2012 по делу № 33-754/2012). При трудоустройстве оценивается и опыт работы по должности, на которую претендует соискатель. Если необходимый опыт работы отсутствует, отказ также будет признан правомерным (определение Самарского областного суда от 16.05.2011 по делу № 33-4896).

В отдельных случаях суды признавали обоснованным отказ в приеме на работу, мотивированный нежеланием соискателя проходить систематическое обучение для повышения квалификации (апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012). При собеседовании с кандидатом сотрудник отдела по персоналу, помимо профессионально-квалификационных качеств, оценивает также и личностные качества соискателя, поскольку тому предстоит работать в сложившемся коллективе. Несоответствие личностных качеств соискателя может заключаться в отсутствии у него мягкости и гибкости в общении, что создает возможные трудности в поисках компромисса с клиентами, сложности работы в коллективе и подчинении руководству.

На это обратил внимание Липецкий областной суд в упомянутом выше апелляционном определении от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012.

Работодатель при собеседовании с соискателем, оценке его личных качеств может учитывать любые иные, заслуживающие внимания обстоятельства, в частности, очень непродолжительное время работы в различных учреждениях и предприятиях и частую смену места работы (определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594).

Отметим также, что при проверке обоснованности отказа в трудоустройстве суд не решает вопрос о том, мог ли соискатель выполнять работу по имеющейся вакансии. Суд лишь проверяет мотивы отказа.

Если отказ мотивирован именно деловыми качествами, то он признается законным. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 относит состояние здоровья работника к его деловым качествам. Как правило, лица, поступающие на работу, не должны проходить медосмотр. Однако в интересах охраны здоровья и определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный медосмотр.

Однако в интересах охраны здоровья и определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный медосмотр. К таким категориям относятся молодые люди, не достигшие 18 лет, работники, занятые на вредных производствах, работах, связанных с движением транспорта, работах в сфере общественного питания и торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждений, и некоторых других работах (ст.

213 ТК РФ). Однако в случае отказа в приеме на работу по состоянию здоровья, работодателю придется доказать, что такие требования определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал соискатель. Отказ в трудоустройстве из-за пола или возраста соискателя незаконен В объявлениях о вакансиях часто содержатся указания на пол и возраст предполагаемых соискателей.

В настоящее время публикация такого объявления не рассматривается как нарушение закона. Дело в том, что сам факт размещения объявления с указанием на половой или возрастной признаки требуемого работника не свидетельствует о допущенной дискриминации в сфере труда при наборе персонала.

Ведь дискриминацией считается ущемление прав конкретного лица (ст. 3 ТК РФ). Дискриминационным может быть отказ в приеме на работу по признаку пола или возраста. Если гражданин, несмотря на пожелания в объявлении о вакансии, все-таки обратился к работодателю и тот отказал в заключении трудового договора по признаку пола или возраста, то такой отказ является незаконным.

Если гражданин, несмотря на пожелания в объявлении о вакансии, все-таки обратился к работодателю и тот отказал в заключении трудового договора по признаку пола или возраста, то такой отказ является незаконным. Если же обращения по вопросу трудоустройства не было или отказ, в конечном счете, обусловлен не полом или возрастом соискателя, а его деловыми качествами, то суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2013 № 11-1463/2013). Заметим, что в будущем распространение информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения по полу, возрасту, месту жительства и другим подобным обстоятельствам, может стать административно наказуемым деянием.

Минтруд России подготовил соответствующий законопроект. Правда, документ пока даже не внесен в Государственную Думу. Во многих компаниях процесс трудоустройства состоит из нескольких этапов.

Собеседования с соискателями проводят несколько должностных лиц.

Отказ от дальнейших мероприятий по трудоустройству может случиться на любом этапе. В то же время прекращение контактов с соискателем по поводу заключения трудового договора рассматривается как отказ в приеме на работу, только если инициатором отказа являлось лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров.

В целях недопущения возможных спорных ситуаций работодателю следует издать локальный нормативный акт, в котором определить перечень должностных лиц, уполномоченных осуществлять прием граждан на работу и проводить мероприятия по трудоустройству соискателей.

Отсутствие визы соответствующих лиц на заявлении соискателя о приеме на работу суд может расценивать как отсутствие доказательств обращения к работодателю по вопросу трудоустройства в порядке, предусмотренном законом (определение Пермского краевого суда от 16.04.2012 по делу № 33-3102). У работодателя не возникает обязанности оформить с соискателем трудовой договор, если заявление о приеме на работу было написано соискателем на имя лица, не уполномоченного осуществлять прием на работу, равно как и виза, проставленная на таком заявлении, выполнена не уполномоченным лицом (определение ВС Республики Хакасия от 23.06.2011 по делу № 33-13962011).

При ведении уполномоченным должностным лицом переговоров с соискателем как при личной встрече, так и по телефону, работодатель должен действовать осмотрительно, не допуская выражений, позволяющих оценить его поведение как однозначный прием соискателя на соответствующую вакансию, если какие-либо процедуры трудоустройства еще не выполнены.

Соискатель может прибегнуть к аудио– или видеосъемке, и использовать эти материалы в дальнейшем в качестве доказательств по делу о признании отказа в приеме на работу необоснованным.

При этом не стоит забывать, что в силу ст.

77 ГПК РФ лицо, представляющее аудио– и (или) видеозаписи на электронном или ином носителе, либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись эти записи.

Если участник процесса не может указать названные обстоятельства, суд вправе не удовлетворять ходатайство о приобщении аудио– и (или) видеозаписи к материалам дела в качестве доказательств.

В противном случае такие записи принимаются судом как доказательства, в том числе и по спорам об отказе в заключении трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2013 № 964). Редакция журнала «Трудовые споры» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как объяснить отказ в приеме на работу и обязательно ли это?

Фото Бориса Мальцева, Клерк.Ру На вопросы отвечает И. Е. Иванова аудитор КГ «Аюдар»Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора?

Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя.

В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин (ч.

1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ст.

64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см.

Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О). К сведению Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.

2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64). Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным. Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).

Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям:

  1. медицинские противопоказания.
  2. недостаточный опыт работы;
  3. образование не соответствует предъявляемым требованиям;
  4. отсутствие необходимой профессии и квалификации;

Вместе с тем требования к соискателям необходимо детально определять в заявке на поиск кандидата на вакантную должность, которая составляется на основании должностной инструкции. В тексте заявки нужно четко указать требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент на вакантную должность. Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа.Обратите внимание Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный ст.

5.27 КоАП РФ: для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде (ч.

6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч.

4 ст. 3 ТК РФ). В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий:

  • предоставить соискателю уведомление об отказе от заключения трудового договора, указав причину (причины) отказа и оформив уведомление на официальном бланке учреждения за подписью руководителя АУ (подчеркнем, что это должно быть сделано не позднее семи рабочих дней с даты получения требования соискателя);
  • если уведомление передается лично, проверить, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре учреждения и проставил дату). Если возможности передать уведомление лично не имеется, направить его почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.
  • зарегистрировать уведомление в журнале исходящей корреспонденции, в котором указать реквизиты письма, способ и дату его направления соискателю;

Типовая форма отказа в приеме на работу не предусмотрена трудовым законодательством РФ, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно и утвердить соответствующим локальным актом, подписанным руководителем автономного учреждения.

Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке? Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора? Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст.

56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в таком договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании.

Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон.

Данную позицию разделяет Роструд (см. Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.

К сведению Статья 70 ТК РФ предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не устанавливается. В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Еще один важный момент – при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ). Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто. Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства.

Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит. Необходимо ответить на данное требование в течение семи рабочих дней со дня его предъявления (ч.

5 ст. 64 ТК РФ). И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. Источник: Журнал : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Отказ в приеме на работу

Важное 28 июля 2016 г. 11:18 Автор: И. Е. Иванова Журнал «» № 7/2016 Вправе ли соискатель требовать от работодателя объяснения причин отказа от заключения с ним трудового договора? Станет ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя по причине несогласия соискателя с включением в пункта об испытательном сроке?

Вопрос Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин ( ТК РФ).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см. Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О). К сведению ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ( ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64). Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным. Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).

Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям:

  1. отсутствие необходимой профессии и квалификации;
  2. образование не соответствует предъявляемым требованиям;
  3. недостаточный опыт работы;
  4. медицинские противопоказания.

Вместе с тем требования к соискателям необходимо детально определять в заявке на поиск кандидата на вакантную должность, которая составляется на основании должностной инструкции.

В тексте заявки нужно четко указать требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент на вакантную должность. Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа.

Обратите внимание Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный КоАП РФ: для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде ( ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда ( ТК РФ). В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий: 1) предоставить соискателю уведомление об отказе от заключения трудового договора, указав причину (причины) отказа и оформив уведомление на официальном бланке учреждения за подписью руководителя АУ (подчеркнем, что это должно быть сделано не позднее семи рабочих дней с даты получения требования соискателя); 2) зарегистрировать уведомление в журнале исходящей корреспонденции, в котором указать реквизиты письма, способ и дату его направления соискателю; 3) если уведомление передается лично, проверить, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре учреждения и проставил дату).

Если возможности передать уведомление лично не имеется, направить его почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении. Типовая форма отказа в приеме на работу не предусмотрена трудовым законодательством РФ, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно и утвердить соответствующим локальным актом, подписанным руководителем автономного учреждения. Вопрос Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке?

Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора?

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником ( ТК РФ). По условиям ТК РФ в таком договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон.

Данную позицию разделяет Роструд (см.

Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен. К сведению ТК РФ предусматривает круг лиц, которым не устанавливается. В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Еще один важный момент – при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается ( ТК РФ).

Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто.

Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства. Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит.

Необходимо ответить на данное требование в течение семи рабочих дней со дня его предъявления ( ТК РФ).

И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+