Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Почему я в кадровом резерве

Почему я в кадровом резерве

Почему я в кадровом резерве

Формирование кадрового резерва и построение системы обучения. Почему важно уметь это делать

11 сентябряКадровый резерв – кто эти люди и почему они так важны для компании? Когда компания развивается, растет ее функционал, объем задач, проектов, то самым острым становится становится вопрос о том, кому доверить тот или иной проект, людей, продукт? Кто будет развивать направление и нести за него ответственность?

Во все времена самая востребованная категория сотрудников – менеджеры среднего звена. Ключевые сотрудники, которые осуществляют оперативное управление и обеспечивают деятельность основных бизнес-процессов.

Именно поэтому вопрос о кадровом резерве занимает умы руководителей компаний и HR. Конечно, есть возможность нанять нового сотрудника с внешнего рынка, и, безусловно, компании регулярно мониторят рынок труда, а в обороте ежедневно находятся тысячи управленческих вакансий.

Но, помимо этого, также важно обеспечивать внутренний рост.

Именно благодаря лояльным сотрудникам, связанным одной целью, принимающим и разделяющим принципы и ценности работы компании, вы сможете воплотить в жизнь все амбициозные планы.

О том, как сформировать внутренний кадровый резерв и чему обучать молодых управленцев, рассказали эксперты .

Пять вопросов, на которые важно ответить, когда мы говорим об обучении персонала: 1.

Зачем обучать персонал? 2. Кого именно нужно обучать?

3. Чему нужно их обучать? 4. Кто будет обучать?

5. Как будем обучать? С первым вопросом мы разобрались. Цель – формирование кадрового резерва, людей с компетенциями, необходимыми для успешного развития бизнеса сегодня и завтра. Но как выбрать людей, которые в него войдут?Этот вопрос сложнее и отвечать на него надо, исходя из профиля самой компании.
Но как выбрать людей, которые в него войдут?Этот вопрос сложнее и отвечать на него надо, исходя из профиля самой компании.

Какие у вас стоят стратегические задачи, какие ценностные ориентиры, что отличает успешных менеджеров вашей компании?

Ответы на эти вопросы помогут сформировать понимание, какие люди нужны вам в управленческой команде. Но есть и общие рекомендации для отбора кандидатов в кадровый резерв:

  1. Сотрудник проявляет лидерские качества, к его мнению прислушиваются, он способен организовать и вдохновить людей, берет на себя ответственность
  2. У сотрудника есть потенциал для развития: он проявляет инициативу, подходит к решению задач осознанно, с пониманием последствий своих действий и действий компании, плюс первый пункт
  3. Сотрудник успешен в своей текущей деятельности, но вы понимаете, что его компетенции уже превышают текущий функционал
  4. Ну, и наконец, сотрудник сам хочет развиваться, интересуется обучением, посещает конференции и образовательные мероприятия, читает профессиональную литературу

Для выявления всех этих показателей есть разные методики, но также можно учитывать и непосредственные рекомендации руководителей и коллег, которые сами предлагаю кандидатуры сотрудников в кадровый резерв. Переходим к третьему вопросу.

Важно понимать, что если у сотрудника не было управленческого опыта и нет профильного образования, необходимо начинать с основ менеджмента и давать максимально прикладные инструменты управленческой деятельности, которые сможет легко использовать человек в начале своей карьеры. Основная работа руководителя заключается в грамотной организации работы других людей для достижения наилучшего результата.

То есть, результатом работы руководителя является результат деятельности всей его команды. Соответственно, важно обучить его:

  1. Контролю. Это неотъемлемая часть управленческой деятельности, которая зачастую западает у новоиспеченных руководителей. Важно знать инструменты контроля и правильно их применять в зависимости от ситуации
  2. Подбору персонала и формированию команды. Умение оценить кандидата, увидеть его сильные стороны, как он вольется в команду – навык, который важно развивать у руководителя. Потому что от каждого члены команды и качества их взаимодействия зависит общий успех вверенного направления
  3. Правильной постановке задач и планированию
  4. Мотивации сотрудников. И здесь идет речь не столько о системе материального вознаграждения, сколько об инструментах нематериального стимулирования сотрудников, а также знанию и пониманию различных типов подчиненных и способов наилучшего взаимодействия с ними
  5. Качественной коммуникации с сотрудниками, а это и обратная связь, и проведение совещаний, и письма

Также важно развивать у руководителя компетенции личной эффективности и бизнес-компетенции, такие как:

  1. Аналитические способности и др.

  2. Управление проектами
  3. Публичные выступления
  4. Финансовая и юридическая грамотность

Но эти компетенции можно отложить на второй этап обучения, поскольку невозможно освоить все и сразу. Возможно, в вашей компании существует своя модель управленческих компетенций? Тогда именно ее и нужно положить в основу учебной программы для кадрового резерва.

Переходим к следующему вопросу. Если у вас есть внутренние эксперты, которые могут развить у сотрудников вышеперечисленные компетенции, то, конечно, лучше использовать внутренний ресурс, поскольку он будет максимально отвечать задачам.

Но все же, говоря о развитии руководителей, важно помнить, что личность тренера в развитии управленческих навыков очень важна.

Человек, который учит других управлять людьми, должен иметь богатый собственный опыт управления и опыт взаимодействия с разными руководителями. Поэтому, при выборе тренера для обучения руководителей, имеет смысл посмотреть на внешний рынок и привлечь эксперта извне.

В идеале – сделать смешанную программу, где внутренние и внешние эксперты будут делиться своим опытом и помогать приобретать знания и умения участникам обучения. При выборе тренеров, помимо внушительного резюме, важно обратить внимание на следующие моменты:

  1. Соответствие корпоративной культуре и ценностям компании, важно знать, насколько внешний эксперт будет близок по духу вашей целевой аудитории
  2. Ориентация на результат обучения. Важно проговорить эти моменты на старте: что ожидаете вы, проработать с тренером учебные материалы, чтобы убедиться, что весь учебный процесс будет построен, опираясь на цели и задачи обучения
  3. Представление процессов управления персоналом в едином ключе. Если вы привлекаете к работе с данной группой не одного, а нескольких экспертов, важно, чтобы они понимали, о чем говорит каждый из них, и их концепции не противоречили друг другу
  4. Абсолютно практическая направленность тренингов, большой управленческий инструментарий, который сотрудники смогут быстро начать применять в работе

Здесь очень серьезная роль отводится внутренним специалистам по обучению или HR, т.к. на их плечи ляжет вся координация процесса, включая взаимодействие с экспертами, их оценка и корректировка.

Ну, и финальный вопрос!Есть много способов и инструментов обучения, но наилучшего результата позволяют достичь именно смешанные формы обучения, когда участники могут обучаться как в группе, так и индивидуально, в классе и дистанционно. Чтобы определить, какой формат подойдет, нужно ответить на вопрос: Требует ли процесс обучения личного контакта? Если да, то лучше организовывать обучение в очном формате.

Т.к. дискуссию, зрительный и тактильный контакт вы не получится организовать дистанционно без потери качества. Если нет, то можно смело переводить в дистанционный формат.

Обязательно предусмотрите в рамках развития сотрудников применение полученных знаний на практике. Если сотрудник начинает применять полученные знания сразу, то скорость и качество усвоения этих знаний повышается. Поэтому обеспечивайте своих участников кадрового резерва такими домашними заданиями, чтобы они могли не только усвоить материал, но и начинали внедрять улучшения в свою работу уже сейчас.

Это и будет лучшим результатом обучения. Ну, и конечно, не забывайте про обратную связь, поскольку она важна на протяжении всего процесса взаимодействия, как от компании к кадровому резерву, так и наоборот.

Контакт должен поддерживаться регулярно. Это позволит держать руку на пульсе и своевременно корректировать ваши действия.

Всецело тему формирования кадрового резерва поднимут на , который пройдет с 1 по 6 октября. Хотите улучшить качество работы в организации и получить ответы на все вопросы по управлению? Переходите и зарегистрируйтесь на онлайн-участие. Хотите узнать больше? Звоните: +7 (495) 023-61-62!

Кадровый резерв

Важное 25.01.2019 – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность.

Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики. создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях. Различают внешний и внутренний кадровый резерв. Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия. Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

  1. уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;
  2. повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.
  3. своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;
  4. возможность занятия незакрытых вакансий;
  5. снижение уровня «текучки»;
  6. продвижение собственных специалистов;
  7. подготовка и переподготовка работников;
  8. создание перспектив и мотивации для профессионального роста;
  9. способствование непрерывности производственного процесса;
  10. выявление потенциала персонала;

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.

  1. Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.
  2. Дополнительное образование и переподготовка.
  3. Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.
  4. Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
  5. Рекомендации.
  6. Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
  7. Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.
  8. Результаты тестирования.

Список не ограничивается перечисленными критериями.

Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва. Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

  1. Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
  2. Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
  3. Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.
  4. Необходимость в кандидате;
  5. Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;
  6. Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.
  7. Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
  8. Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
  9. Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
  10. Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды. Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

  • Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.
  • Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

  1. Принцип конкуренции.

    Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва.

    Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

  2. Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.

  3. Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов: Шаг 1.

Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования.

Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала.

Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру. Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва.

На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей. Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы.

Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности. Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации. Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

  1. Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.
  2. Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
  3. Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость. То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста. На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

  1. получение второго высшего образования и МВА;
  2. прохождение тренингов;
  3. стажировку.
  4. повышение квалификации;

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.

Это может быть Положение о кадровом резерве.

В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы. Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки. См. также: Остались еще вопросы по бухучету и налогам?

Задайте их на . : подробности для бухгалтера

  1. . люди из верхней части списка кадрового резерва президента и их участие в .
  2. . среднего медицинского персонала и формировании кадрового резерва для обеспечения потребностей развития компании .
  3. . ; продвижение и управление карьерой; создание кадрового резерва руководящего состава; мотивации деятельности; обеспечение . аттестации; поддержание профессионального образования; обновление кадрового резерва; обеспечение социальной защиты; медицинское страхование .
  4. . такого специалиста, включать его в кадровый резерв, организовывать обучение. В свою очередь .
  5. . лучших, вручать сертификаты, записывать в кадровый резерв, предлагать новые возможности для учебы .
  6. . в области образования и создания кадрового резерва, указывает Лотаков. Сейчас, по данным .
  7. . на сплочение коллектива, формирование школы кадрового резерва на различные позиции с четкими .
  8. . на рынке труда и формировать кадровый резерв на случай увольнения постоянных работников .
  9. . преимуществом будет возможность заниматься формированием кадрового резерва: включение в резерв и исключение . поэтапный отбор, отчетность о состоянии кадрового резерва. Также программа поможет организовать мероприятия .
  10. . основе; включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы .
  11. . на следующий год и формирования кадрового резерва, указал суд. Из штатной расстановки .
  12. . позволяет рассматривать внутренний аудит как кадровый резерв организации». По мнению Анны Лернер .
  13. . , документы о включении служащего в кадровый резерв). С учетом Положения приведем приблизительный .
  14. . масштабирования. Для обслуживания не нужен кадровый резерв. Его использование позволяет обеспечить существенную .

→ 1999-2021 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

Кадровый резерв: откровения лучших по итогам полугодия

Настроение участников программы «Кадровый резерв» словами передать сложно.

Наши резервисты благодарны за возможность учиться.

Многие совершили свои открытия, пересмотрели отношение к важным вопросам, не только в работе, но и в жизни вообще. Перед вами отзывы лучших «резервистов» по итогам первого полугодия.

Наши сотрудники размышляют о том, за что руководство выделило их среди других участников программы и как полученные знания применяются в работе.

Шаронова Екатерина Викторовна, ведущий специалист по кадрам Я очень ответственный и исполнительный человек. Работа в кадровом резерве вызывает у меня только позитивные чувства.

Домашние задание выполняю всегда в срок и отношусь к этому очень серьезно.

Конечно, у меня есть ошибки, но это ещё раз говорит о том, что нужно работать с еще большим усердием. Совмещать работу и обучение очень полезно, так как теорию можно сразу же перевести на практику, что я и пытаюсь сделать. Согласно полученным навыкам на тренинге, прежде всего я изучаю себя, пытаюсь понять и, возможно, изменить в себе то, что считаю, мне мешает в достижении моих целей.
Согласно полученным навыкам на тренинге, прежде всего я изучаю себя, пытаюсь понять и, возможно, изменить в себе то, что считаю, мне мешает в достижении моих целей.

Моя работа на 100 % — это общение с людьми, поэтому тренинг, где нам рассказывают о типах менеджеров, мне необходим в работе.

Конечно, в дальнейшем приобретенные навыки, знания и умения мы будем применять в работе, но очень хочется отметить, что данные тренинги мне помогают и в общении в семье. Например, на последнем тренинге «Тайм менеджмент» я взяла на вооружение, как общаться и направлять в жизни своих сыновей. Шевченко Денис Андреевич, руководитель по логистике в обособленных подразделениях Думаю, руководство видит во мне перспективы, верит в мои силы, возможности, желание работать на пользу и процветание компании.

Основной задачей ставил себе организовать лучшую службу логистики. Для этого было сделано: Подобрана команда профессионалов, способных слаженно работать, решать возникающие трудности в работе.

Регулярно провожу собрания с целью обучить персонал, знать об их достижениях и проблемах.

Участвую в написании регламентов, инструкций, что упорядочивает процессы и облегчает работу.

Активно взаимодействую с коллегами из других подразделений, чтобы добиваться единого лучшего результата.

Участвую во внедрении идей, решений, что позволяет оптимизировать процессы, затраты и добавлять конкурентных преимуществ компании. Знания, полученные на тренингах, помогли на некоторые проблемы смотреть по-другому, находить ответы на вопросы.

Полученные знания стараюсь донести до подчиненных.

Муратова Наталья Андреевна, ведущий администратор транспортной службы Думаю, что меня выделили, за активное участие, усердие.

Самое главное, это желание идти вперед, развиваться, не останавливаться на достигнутом.

Информация и навыки, приобретенные после тренингов, помогли определить стиль каждого работника нашей службы, что сделало нашу работу более результативной и эффективной. Я научилась правильно расставлять приоритеты, ставить задачи, ориентированные на лучший результат.

Сигаев Владимир Александрович, начальник смены центрального склада готовой продукции То, что меня выделили из всех участников «Кадрового резерва», явилось для меня полной неожиданностью, так как ничего особо выдающегося я, по-моему, не делал.

Просто стараюсь тщательно и в срок выполнять домашние задания, принимать активное участие в процессе тренингов и применять полученные знания на практике.

На тренингах я узнал, что людей можно разделить на 4 типа и исходя из этого найти к каждому свой подход, а также как правильно делегировать, как планировать свое время, постарался определить свои сильные и слабые стороны. Благодаря всему этому надеюсь стать более эффективным и полезным компании.

Клочкова Елена Александровна, менеджер по снабжению ОВЭД Меня выделило руководство за позитивное отношение к обучению, за желание и открытость к получению новых знаний, которые способствуют профессиональному и личностному развитию, и, конечно же, соблюдение сроков выполнения Домашнего Задания и Индивидуального Плана Развития.

Все тренинги, которые мы проходили в процессе обучения по программе «Кадровый Резерв», очень полезны. С их помощью я приобрела массу информации, которую использую в работе и жизни. Важным было определить свой тип менеджера, и, соответственно, стиль управления.

Благодаря этому взаимодействовать с людьми стало проще, легче найти подход. Постоянно применяю знания о корректной постановке задач и правильном принятии решений, что, несомненно, отражается на результате.

Суныгина Мария Сергеевна, экономист-аналитик службы развития «Асконы-ВЕК» Когда нас впервые пригласили на данный проект, обрисовали, так сказать всю картину – для чего все это нужно, каковы основные цели, и что с нами будет дальше, возникло очень противоречивое чувство.

Я по жизни реалист, привыкла верить только фактам, поэтому в самом начале «меня терзали смутные сомнения». Но буквально после первых недель нашего обучения я поняла и поверила, что это серьезно. Наконец-то появилась возможность, отличный шанс, который нельзя упустить.

За что меня выделили из всех участников Кадрового резерва?

Я хочу учиться, у меня есть огромное желание развиваться дальше, и я действительно верю в конечный результат! По-моему, наивысшая оценка любых тренингов, лекционных курсов, любого другого обучения — это применимость полученных знаний на практике.

Хочу сказать, что полученную информацию использую не только в рамках работы. Постепенно складывается четкое понимание того, что раньше казалось неправильным, недопустимым. В конце концов, мне стало намного проще общаться с коллегами, ведь теперь-то я знаю их PAEI тип))))

Войнова Екатерина Владимировна, менеджер по работе с ключевыми клиентами За что меня выделили?

Критерии отбора, я так понимаю, были: своевременность и правильность выполнения домашних заданий, активность на тренингах, четко составленный Индивидуальный План Развития.

Отношу себя к людям с повышенной мерой ответственности, поэтому все задания выполняла своевременно и, думаю, правильно.

Я составила четкий план своего развития, где обозначила мероприятия, которые позволят мне подняться на ступень выше, позволят развить навыки руководителя, а также помогут развить личные качества, необходимые в работе руководителя. Кроме того, в условиях отсутствия сотрудников в моем подчинении, сумела найти возможность реализовывать управленческие навыки (навыки руководитель-руководитель). Информация, полученная на тренингах, очень полезная.

За что хочется сказать большое спасибо «Асконе» и тренеру Алексею Макарову. В работе применяю информацию по различным стилям в работе (PAEI), что позволяет эффективно взаимодействовать с носителями разных стилей. Минувший тренинг по тайм-менеджменту вообще «рецепт эффективности».

Беру в работу основные принципы тайм-менеджмента: матрицу времени и принцип “dead line” на каждый день. Маслова Светлана Геннадьевна, руководитель бюро входного контроля Почему меня выделили среди других участников? Думаю, это потому, что у меня есть искренний интерес.

А заинтересованность всегда видно по человеку. Я действительно заинтересована, и по окончанию тренинга выхожу с четким знанием того, какие знания я применю на практике. Еще одним важным фактором развития является общение с Ниной Леонидовной Аксельруд: она задает такие вопросы, над которыми я раньше не задумывалась.

Раньше для меня какие-то вещи были само собой разумеющимися, но когда тебе задают вопрос, начинаешь задумываться, а действительно, почему я решила, что это именно так? Навыки, полученные на тренинге, я активно использую. После тренинга на правильную постановку задач я нарисовала таблицу: на какие вопросы нужно ответить, чтобы поставить задачу.

И главный вопрос «зачем?». Когда задаешь себе этот вопрос прежде, чем что-то начать, многое становится по местам. Я вижу, что это работает, и мне это очень помогает. Последний тренинг по тайм-менеджменту вообще оказался очень своевременным и помог решить одну важную проблему.

Оказывается, долгое время я находилась на ступени «герой» и не могла перепрыгнуть на следующую ступень – «лидер». И на тренинге мне стало понятно, какие методы надо использовать, чтобы, наконец, перешагнуть на новую ступень!

Очень многое кроется в отношении к работе, ко времени. Все проблемы внутри: достаточно изменить отношение к проблеме, и она перестает быть проблемой.

И очень важно расставить жизненные приоритеты!

Спасибо за такую возможность!

Антипов Денис Валерьевич, ведущий менеджер по импорту Думаю, меня выделили среди участников тренинга за мой ответственный подход к выполнению требований программы «Кадровый резерв». Ничего «волшебного» я не делал, лишь старался своевременно и качественно выполнять поставленные задачи.

Полученные на тренингах навыки успешно применяются в моей работе. Они помогли лучше организовать мой рабочий процесс и направить силы на развитие нужных навыков.

К примеру, первый тренинг дал ответ на вопрос

«почему в некоторых случаях не получается выстроить диалог с сотрудником другой службы»

и улучшить данную ситуацию. А совсем недавно пройденный тренинг по тайм-менеджменту помог иначе взглянуть на планирование времени и внести необходимые коррективы в мой график. Недвига Татьяна Викторовна, инженер по качеству отдела контроля качества матрасов Если честно, не знаю, почему меня выделили среди других участников программы.

Думаю, для каждого участника кадрового резерва – это большой шанс карьерного роста, который выпадает не так часто… и думаю, все стараются и выкладываются.

Про себя могу сказать, что я стараюсь все делать в установленные сроки, читаю дополнительную литературу… одним словом, не хочу упустить свой шанс!

Тренинги, как оказалось, на практике очень полезны.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+