Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Правила наложения дисциплинарных взысканий

Правила наложения дисциплинарных взысканий

Правила наложения дисциплинарных взысканий

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

13 февраля 2021 За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и .

Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно , в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в , то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в .

К ним относятся:

  1. Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является ().
  2. Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой ().
  3. Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя ().
  4. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято ().
  5. Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации ().
  6. Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в .

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  • Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено. В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в .

Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  • Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка ().
  • Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по с соблюдением порядка, предусмотренного . Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть.

Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта. Порядок применения взысканий, изложенный в , предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего. Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт. Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  1. Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  2. Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  3. До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
  4. Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  5. Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания ().

Загрузить ещё

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто. Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении. Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  1. нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  2. совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  3. не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка. Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  1. совершать противоправные действия.
  2. участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  3. выполнять личное поручение руководителя;
  4. выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  • Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
  • Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
  • Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен. В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции.

Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Читайте также Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  1. нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  2. предание огласке конфиденциальной информации;
  3. отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  4. иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
  5. совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  6. появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  7. систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент. Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится. Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами.

Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  • На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
  • Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
  • После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом. Обратите внимание! Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст.

193 ТК РФ). Читайте также Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем. Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося. Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Документ должен содержать следующие сведения:

  1. описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  2. выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  3. вид наказания;
  4. личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  5. основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание! Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись).

При отказе виновника подписать документ составляется акт. В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно. Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю.

Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  • уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  • в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
  • ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание. Образец приказа о дисциплинарном взыскании prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу! Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет. Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания. При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение.

В этом случае считается, что у него нет взыскания. Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя. В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.
194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений. Обратите внимание! Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  1. по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
  2. по заявлению виновного сотрудника;
  3. по своей инициативе;
  4. по ходатайству его непосредственного начальника;

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись. Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации. Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах.

Вы можете это сделать в следующих случаях:

  1. вина отсутствует или не доказана;
  1. нарушены сроки применения санкции;
  2. взыскание наложено повторно за один проступок;
  3. у вас не были запрошены письменные объяснения;
  4. не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

  1. десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования.

    По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;

  2. три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд.

    Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства. После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ.
Текст документа должен включать:

  1. описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  2. исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  3. приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  4. сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  5. подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

  1. копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  2. документы — основания для ваших требований;
  3. документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить.

Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами. Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу. Редактор Практикующий юрист с 2006 года

Причины для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок наложения взыскания

› › › Под дисциплинарной ответственностью понимается юридическая ответственность, которая наступает при нарушении трудовой дисциплины работником и выражается в наложении на виновного сотрудника взыскания. При применении взыскания работодателю следует придерживаться определенного алгоритма действий.

СодержаниеДорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно. Трудовое законодательство в ст.

192 ТК предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий:

  • Выговор.
  • Увольнение (самое жесткое наказание за грубые проступки).
  • Замечание (наименее строгая форма).

Основаниями для применения к сотруднику одной из указанных форм дисциплинарной ответственности являются допущенные им правонарушения. Перечень проступков, за которые сотруднику грозит наказание в виде взыскания, в Трудовом кодексе не представлен.

Здесь только приведены основания, которые могут стать поводом для работника, и за которые работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор без риска аннулирования увольнения и признания его незаконным.

Перечень обязанностей сотрудников, которые они должны соблюдать, приведен в 21 главе Трудового кодекса.

На практике наиболее распространенными причинами для привлечения работника к являются:

  • Несоблюдение установленного трудового графика (например, опоздания на работу или необоснованные неявки).
  • Нарушение трудовой дисциплины (например, игнорирование требований о прохождении медосвидетельствования, появление на работе в состоянии ).
  • Совершение противоправных действий, которые нашли свое подтверждение в судебном решении (например, совершение имущественных преступлений в виде , кражи, порчи имущества, незаконного присвоения).
  • Неисполнение возложенных на него трудовых функций (например, работник игнорирует приказы и указания руководителя, не соблюдает технологии производства или не придерживается инструкции).

Согласно действующим правовым нормам, принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая ответственность распространяет свое действие на всех сотрудников, заключивших с тем или иным работодателем.

Тогда как специальная ответственность вводится на предприятии, согласно уставам и положениям о внутреннем распорядке для некоторых категорий сотрудников, задействованных в определенных экономических отраслях. Введение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено особыми трудовыми функциями, выполняемыми работниками, и особо тяжелыми последствиями, которые наступают в результате неисполнения работником трудовых обязанностей. В частности, данная ответственность установлена по нормам Закона о госслужбе.

Специальная ответственность может предусматривать дополнительные формы для некоторых категорий работников. Например, строгий выговор, предписание о неполном служебном соответствии, понижение в должности и пр. Так, по закону №2202-1 «О прокуратуре РФ» от 1992 года работник может получить взыскание при совершении проступков, которые могут опорочить достоинство, честь и достоинство прокурорского работника, а работника педагогической сферы допускается уволить за дисциплинарные проступки.

Следует разграничивать дисциплинарную ответственность и другие формы: например, и .

Так, административная ответственность в виде штрафа или дисквалификации не применяется за дисциплинарные проступки. Но если в совершенном проступке были признаки административного, то работника одновременно допускается привлечь к обеим формам ответственности.

Но за один дисциплинарный проступок к работнику допускается применить только одно взыскание.

Например, не допускается увольнение и одновременно за прогул. Материальная ответственность не выступает формой дисциплинарного взыскания. Поэтому если действиями сотрудника работодателю был причинен прямой ущерб, то он вправе взыскать его с работника, а также одновременно объявить ему выговор, замечание или уволить.

При привлечении сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться следующими правилами:

  • Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только сотрудник, с которым у работодателя оформлен трудовой договор. Уволенные работники взысканию не подвергаются.
  • Нужно учитывать последствия от совершенного проступка, его тяжесть, характеристику личности и прочие факторы при выборе формы взыскания. К одному работнику за проступок допускается применять только одно взыскание.
  • Взыскание не допускается применять за , которые не связаны с обязанностями работника по трудовому договору.
  • Работодатель должен принять во внимание наличие обстоятельств, которые смягчают вину работника.

При наложении дисциплинарного взыскания на работника работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма.

Порядок действий должен быть следующим:

  • На подготовку письменных объяснений своего проступка у работника будет два рабочих дня. В объяснительной сотрудник излагает свою версию случившегося и ссылается на уважительные причины (критерии отнесения причин к уважительным в трудовом законодательстве не содержатся, поэтому решение данного вопроса отводится работодателю). Непредоставление указанного объяснения работника не является основанием для отказа в применении взыскания (на основании положений ч. 1 ст. 193 ТК).
  • Работодатель обязан истребовать у работника письменное объяснение совершенного им проступка.
  • С указанным приказом необходимо ознакомить сотрудника в течение 3 дней после его издания. В указанные сроки не входит период отсутствия работника на своем рабочем месте. При отказе работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись работодатель готовит акт об отказе в ознакомлении по ч. 6 ст. 193 ТК.
  • При необходимости формируется комиссия по расследованию обстоятельств происшествия. Ее состав и полномочия определяются работодателем.
  • Согласно ч. 1 ст. 192 ТК, после рассмотрения предоставленных работником объяснений работодатель может принять решение о неприменении к сотруднику наказания в виде взыскания и ограничиться иными мерами (например, простой беседой). Работодатель может отказаться от взыскания по причине незначительности нарушения или недостаточности доказательств.
  • Если работодатель принимает решение о применении взыскания, то им утверждается о применении дисциплинарного взыскания. Он содержит краткое описание проступка, дату его совершения, выбранную форму взыскания и ссылку на нарушенные сотрудником положения Трудового кодекса или правил внутреннего распорядка. Приложением к приказу выступают подтверждающие документы.
  • Работодатель обнаруживает факт совершения работником проступка. Обычно это становится известно из поступившей на его имя докладной записки или рапорта с указанием факта совершения правонарушения от непосредственного руководителя работника. Именно с даты получения руководством данной записки начинают отсчитывать все сроки для привлечения сотрудника к ответственности.

На этом процедуру наложения взыскания можно считать завершенной, но не стоит забывать о праве работника на обжалование действий работодателя.

Он может пожаловаться на несправедливое взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или . В случае признания незаконным дисциплинарного взыскания сотруднику необходимо компенсировать все последствия его неправомерного наказания. Например, выплатить все премиальные, которых его лишили из-за привлечения к ответственности.

Также при вынесении решения о признании взыскания недействительным работник вправе на основании ст. 237 ТК получить от работодателя компенсацию морального вреда.

Для некоторых бюджетных учреждений утверждены локальные акты, в которых прописана детальная процедура применения к госслужащим дисциплинарного взыскания. В частности, здесь закреплен порядок проведения проверок и применения наказаний, состав комиссии по расследованию обстоятельств происшествия и ее полномочия. В отдельном разделе должны быть закреплены права работника, в отношении которого проводится служебная проверка: в частности, на дачу устных и письменных пояснений, заявление ходатайств, обжалование решений комиссии.

С учетом приведенного выше порядка действий при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо оформить и хранить следующие документы:

  • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  • Письменная объяснительная или акт об отказе от дачи пояснений.
  • Акт об отказе ознакомления с приказом (если это применимо).
  • Постановление или акт комиссии по расследованию обстоятельств происшествия (если такая действовала на предприятии).
  • Требование о предоставлении письменных объяснений от работника.

Должное документальное оформление совершенного проступка и наложения взыскания позволяет зафиксировать правомерность применения наказания. Стоит отметить, что работник является полноправным субъектом данной процедуры и наделен правом ознакомления со всеми документами, которые составляются в ходе дисциплинарного производства.

Непредоставление работодателем информации по делу выступает нарушением трудового законодательства.

По сложным делам работник вправе потребовать проведения ревизии или независимой , по результатам которых можно сделать вывод о наличии его вины. Также работник может привлекать для консультаций внешних специалистов или представителя профсоюзной организации.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко придерживаться установленных законом сроков. Так, право на применение взыскания у работника составляет один месяц со дня проступка. Из указанного периода следует исключить время нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и времени, которое необходимо на учет представительного органа работников (профсоюза), а также временной период, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее, чем через полгода после совершения проступка. Если о совершенном работником проступке стало известно по результатам ревизии, проверки финансовой деятельности или аудиторской проверки, то на привлечение сотрудника к ответственности у работодателя будет два года с момента деяния. Согласно ст. 193 ТК, работники не могут привлекаться к дисциплинарной ответственности за пределами указанных сроков.

Судебная практика указывает на отсутствие исключений из указанного правила. Так, есть прецедент признания незаконным наложения взыскания из-за того, что работодатель затянул со сроками проведения расследования и пропустил месячные сроки. По умолчанию наложенное дисциплинарное взыскание действует один год.

Если за этот период сотрудника не привлекут к новой форме взыскания, то работник будет считаться не имеющим взысканий. При наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий работника можно уволить по п.

5 ст. 81 ТК. До истечения срока действия взыскания работодатель наделен правом на его как по своей инициативе, так и по ходатайству от руководителя или представительного органа. Таким образом, сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него трудовых функций, нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение установленного трудового графика и совершение противоправных действий. Перед применением взыскания у работника необходимо запросить объяснительную.

Применение взыскания оформляется в виде приказа, с которым необходимо ознакомить работника. На привлечение работника к ответственности у работодателя есть месяц с момента обнаружения проступка, но не более полугода после его совершения. Указанные сроки не подлежат восстановлению.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Это бесплатно.

(Пока оценок нет)

Загрузка.

Отлично 0 Похожие вопросы

1 236

599

1 298

1 263 Добавить комментарий четыре + = Популярное 1 502 1 497 1 325 Обновления на сайте

319

300

271

200 Показать еще Pravo.Team Ваша персональная команда © 2018–2021 – Юридический журнал Перепечатка материалов разрешена только с указанием первоисточника Форум: Задать вопрос эксперту Спасибо! В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать.

Но важно помнить, что его права защищает закон.

Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит.

Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии. Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал. Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность.

Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал. Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст.

192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  1. увольнение.
  2. выговор;
  3. замечание;

Одно нарушение = одно наказание. В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов.

Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел. Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства.

Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора.

При этом нужно успеть в сроки:

  1. 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
  2. Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.Пример 1Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина.

В доказательство привела свидетелей.

Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание. Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор.

А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст.

81 ТК РФ:

  1. получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  2. пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  3. похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  4. работник не прошел аттестацию;
  5. нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  6. при трудоустройстве принес подложные документы.
  7. грубо нарушил должностные обязанности;
  8. не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе.»);
  9. прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  10. совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  11. разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  12. принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  13. совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст.

74 ТК РФ. Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Наказываем работника: пошаговая инструкция Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы.

Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т.

д. Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа. Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего.

Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок.

Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания. Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме.

Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей. В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул.

Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать.

Через месяц будет поздно, ведь ст.

193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно.

Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник.

Лишать зарплаты или ее части нельзя.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+