Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Правила сокращения на работе

Правила сокращения на работе

Правила сокращения на работе

Сокращение работника – процедура и правила сокращения

» » » В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.Дальше будет детально описано положения данного документа, которые регламентируют весь процесс увольнения, а также описаны, предусмотренные им выплаты.Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий.

Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления.

Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

  • При сокращении штатных единиц по данной должности.
  • При ликвидации должности в целом.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки.

Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15».

Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст.

Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст.

178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.Так, ст.

261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

  • Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
  • Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
  • Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.
  • Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
  • Беременные женщины.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.Важно!

Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст.

179) пользуются и некоторые другие категории работников:

  • Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
  • Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
  • Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
  • Работники, имеющие двух и более иждивенцев.
  • Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию.

Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию.

При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске.

Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

  • Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
  • Издание приказа об увольнении.
  • Полный расчёт с работником в день увольнения.
  • Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
  • Составление и утверждение нового штатного расписания.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение. Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно.

Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст.

74 ТК РФ и проведение такового возможно:

  • Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).
  • При структурной реорганизации.
  • При наличии изменений техники и /или технологии производства.
  • В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него.

В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

  • Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
  • Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
  • Уведомления первичной профсоюзной организации.
  • Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

  • По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
  • По п.7.ч.

    1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст.

    178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов.

Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу.

Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.Проводится в обязательном порядке полный расчёт.

В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.Важно!

Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников.

Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат.

Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон.
При этих формулировках выплаты на поиск работы, и дополнительное пособие не предусмотрены.Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

  • Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.
  • Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
  • Формы трудоустройства: постоянная или временная.

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт.

В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся.
Среди них окажутся:

  • Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).
  • Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
  • Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
  • Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
  • Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
  • Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.

Важно!

Если имелись оплаченные, но неиспользованные , деньги не возвращаются.Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81.
Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81.

Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока.

Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца.

Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

  • Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
  • Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
  • Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

Статья была полезна?0,00 (оценок: 0)

Загрузка.Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Сокращение штата – что нужно знать работнику?

19 январяВ случае сокращения штата организация обязана уведомить работника об увольнении за 2 месяца. При этом директор должен предупредить работника лично, а также оформить соответствующие документы, которые необходимо подписать.Исключением являются работники, которые работают на сезонных работах.

В данном случае их обязаны уведомить не позже 7 календарных дней.

А если договор о сотрудничестве был заключен на срок не более 3 месяцев, то уведомление об увольнение должно поступить за 3 дня.Конечно, договор может быть расторгнут и раньше, но это возможно только при согласии директора и работника, а также выплате компенсации.Кроме того, следует понимать, что процесс сокращения численности работников и сокращение штата – это два разных понятия. Например, в случае если директор принимает решение уволить двух бухгалтеров, но при этом еще два продолжают работать, то это сокращение численности. А если директор решает расформировать полностью какой-либо отдел, то это сокращение штата.Естественно, в любой из этих ситуаций процесс увольнения будет проводиться идентично.

Для начала директор должен предоставить работнику другое место работы, либо перевести его в другой отдел. Данная процедура проводится только после письменного согласия самого сотрудника.

Если сотрудник не согласен с данным решением, то организация имеет полное право расторгнуть трудовой договор с данным работником.• Единственные кормильцы, у которых на иждивении находится ребенок-инвалид, а супруг или супруга не находится на данный момент в трудовых отношениях.• Единственные кормильцы, которые воспитывают трех и более малолетних детей, причем одному из них должно быть менее 3 лет, а супруг или супруга не должен находиться в трудовых отношениях.• Сотрудники, находящиеся в условиях временной нетрудоспособности или в отпуске.

В данном случае процесс увольнения откладывается до выздоровления или возвращения работника из отпуска.Увольнение всего персонала происходит только в том случае, если фирма, в которой они осуществляют трудовую деятельность, ликвидируется.Руководитель организации обязан ознакомить работника с письменным приказом об его увольнении, что происходит под роспись. Также руководитель может предоставить заверенную копию данного документа в том случае, если сотрудник этого потребует.

Если же у сотрудника нет возможности ознакомиться с документом или он этого не хочет, то на документе проставляется необходимая запись.В случае если работник не имеет возможности забрать документы, то организация обязана направить ему уведомление, в котором должны быть указаны наиболее удобные способы получения трудовой книжки.
Если же у сотрудника нет возможности ознакомиться с документом или он этого не хочет, то на документе проставляется необходимая запись.В случае если работник не имеет возможности забрать документы, то организация обязана направить ему уведомление, в котором должны быть указаны наиболее удобные способы получения трудовой книжки.

В крайнем случае работник должен приехать и забрать документы в другое время, либо должен дать согласие на отправку документов по почте, но в этом случае организация не несет ответственности за сохранность документов.Самое основное, что должен выполнить работодатель в день увольнения, – это выполнить полный расчет с работником. Конечно, чаще всего работодатель при сокращении сотрудников старается как можно меньше потратить денежных средств. Поэтому работнику необходимо знать, какие виды компенсаций и выплат работодатель обязан предоставить после сокращения.• Работодатель в обязательном порядке должен выплатить заработную плату в полном объеме.

В итоговую сумму включаются все ежемесячные начисления и прочие суммы, которые предусмотрены Трудовым кодексом за последние 12 месяцев.• Работодатель выплачивает всю сумму компенсации за неиспользованный отпуск. Отпускные выплачиваются в полном объеме. Кроме того, на отпускные претендуют недавно пришедшие сотрудники, которые отработали в этой организации не меньше 5,5 месяцев.• Работодатель выплачивает выходные пособия за 2 месяца, а также за 3-й месяц, если предоставлены необходимые документы из центра занятости населения.

Сумма пособия значительно отличается от суммы заработной платы, так как оно рассчитывается исходя из ежемесячного показателя за последние 12 месяцев. К сумме пособия не относятся отпускные, больничные, командировочные и иные социальные денежные выплаты.• Работодатель в обязательном порядке должен уплатить в полном объеме другие дополнительные денежные выплаты, такие как, например, материальную помощь, награды и премиальные выплаты.Все вышеперечисленные суммы работодатель должен уплатить в последний рабочий день сотрудника, то есть в день его увольнения. Если денежные средства не были получены, то это считается нарушением со стороны работодателя.

В этом случае сотрудник имеет полное право написать жалобу или привлечь его к ответственности.

Но следует помнить что написать жалобу можно только в течение месяца после расторжения трудового договора.Органами, занимающимися решением конфликтных ситуаций, возникших в результате нарушения трудового законодательства, являются суд, прокуратура и трудовая инспекция, кроме этого в некоторых случаях можно привлечь налоговую службу.Сотруднику необходимо выполнить следующие этапы и действия:• Грамотно составить жалобу, указав при этом как можно больше подробностей, а также указать сроки и все нарушения, поступившие со стороны работодателя.• К жалобе необходимо прикрепить иные документы, выписки, справки, которые доказывают правонарушения со стороны работодателя.• Жалобу необходимо выслать заказным письмом в выбранный орган, который должен дать ответ не позже 30 дней. Жалобу можно предоставить, лично явившись в соответствующий орган.В итоге всех вышеперечисленных манипуляций чаще всего организация облагается штрафными санкциями. В некоторых случаях работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности.

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ, предприниматель обязан уплатить штраф в размере 1000—5000 рублей, а организация – 30 000—50 000 рублей. Кроме того, материальную компенсацию взимают и с отдела кадров и бухгалтерии.Сотрудники, осуществляющие трудовую деятельность неофициально, с самого начала не имеют никаких прав.

Соответственно, после увольнения они не получают никаких компенсаций, а также помощь по дальнейшему трудоустройству со стороны работодателя.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

9 августа 2021 (обновлено 18 октября 2021) При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств. Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  1. неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  2. отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  3. непредложение вакансий при их наличии.
  4. увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными. устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению.

К ним относятся:

  1. родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
  2. одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  3. женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  4. одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  5. беременная женщина;
  6. другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «».

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе.

Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, или . На основании этого решения издается и непосредственно изменяется штатное расписание.

Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения. Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»).

Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора. Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению.

Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы. Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия. Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней. Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня. Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по , то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками. Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Стоит отметить, что устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках.

За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен . Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда.

Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца. Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда.

Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям.

Об этом говорит . Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  • увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  • сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  1. 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  2. 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
  3. 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза.

В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности. Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+