Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - При сокращении с какой периодичность вручать предложение о вакансиях

При сокращении с какой периодичность вручать предложение о вакансиях

При сокращении с какой периодичность вручать предложение о вакансиях

В течение какого срока работник должен дать ответ, принимает ли он предложение о переводе на другую должность при сокращении штата?

Важное По теме Читайте все материалы (240) по теме . Есть обновление (+232), в том числе: 11 февраля 2015 г. 13:44 ИА При проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных ТК РФ.

В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ТК РФ), а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст.

81, часть первая ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся или появляющиеся у него в данной местности, на протяжении всего срока предупреждения об увольнении (смотрите, например, определение Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597).

Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ перечисленных норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника.

Вместе с тем, хотя срок для ответа законом не предусмотрен, допускается его установление.

В судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу N 33-4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013). При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 части первой ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, персонала) (п.

10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

). Таким образом, на наш взгляд, работодатель вправе установить сокращаемому работнику разумный срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа. Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней.

Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц. Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения.

В свою очередь, за работодателем сохраняется обязанность, предусмотренная частью третьей ст.

81, частью первой ТК РФ (предлагать работнику все имеющиеся у него подходящие вакантные должности). Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга Земцов Евгений Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга Кудряшов Максим 21 января 2015 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Предложение должности и вакансий при сокращении штата

является обязательной процедурой, так как этот нюанс закреплен в законодательстве. Если сотруднику не была предложена подходящая вакансия при сокращении, то он вправе обжаловать сам процесс.

Процедура сокращения штата и составление нового расписания имеют ряд особенностей, которые должны быть учтены в обязательном порядке.

Это связано с требованием законодательства соблюдать трудовые права сотрудников. Процесс сокращения штатов расписан по шагам, что является необходимым для полноценного выполнения всех норм.
Пошаговый вариант:

  1. создание специальной комиссии;
  2. наличие решения по сокращению штата для оптимизации работы организации;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1 Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

  1. разработка плана сокращения, который предоставляет комиссия после полноценной проверки всех должностей;

Важно!

Работа комиссии производится под надзором ответственного лица, которое также назначается руководителем.
  1. приказ о сокращении указанных должностей;

Образец приказа о сокращении должности

  1. должностным лицам, которые занимают указанные рабочие места, направляется уведомление;
  2. после получения сотрудником документа и его подписи идет отсчет двух месяцев до момента фактического сокращения;
  1. при отказах составляются соответствующие документы, которые должны быть полноценно и правильно оформлены, так как являются основанием дальнейшего сокращения;
  2. сотрудникам высылаются предложения о вакантных местах.
    Такие места в первую очередь распределяются между льготными категориями, затем между имеющими первоочередное право.
    После этого предложение высылается остальным категориям сотрудников;
  3. ряд лиц переводится на новые должности, а часть сокращается;
  4. создается новое штатное расписание.

Новое расписание не должно содержать в себе вакантных должностей, которые не были предложены сокращаемым сотрудникам, если подходят по обязанностям и квалификации.

Любое отклонение от правил процесса может повлечь за собой последствия в виде трудовых инспекций и ответственности различного типа в отношении руководителя.

При любых нарушениях, которые будут допущены даже комиссией при распределении вакантных мест, ответственность будет возложена на руководителя, который издает в дальнейшем приказ о сокращении или переводе на другую должность. Именно по этой причине комиссию контролирует сам руководитель или же ответственное лицо, знающее все нормы и правила трудового характера, а также очередность переводов и предложений.
Именно по этой причине комиссию контролирует сам руководитель или же ответственное лицо, знающее все нормы и правила трудового характера, а также очередность переводов и предложений.

Предложение вакансий является обязательным и регламентировано 180 статьей трудового кодекса.

Должность должна соответствовать особенностям сотрудника, а также его квалификации. Важно! Предлагаемые должности и вакансии основаны на новом расписании, то есть если после сокращения в штатном расписании будет свободная вакансия, то решением суда сокращенный сотрудник сможет ее занять.

Вместе с уведомлением о сокращении должны сразу же предлагаться должности нового типа.

Стоит учесть, что рабочее место должно предоставляться в том же территориальном пределе, то есть отправлять сотрудника в другой город нельзя. Должности, которые имеют половинную ставку, также предоставляются.

После уведомления сотрудника о планируемом сокращении его должности ему потребуется предложить новое рабочее место.

Это производится строго в письменном виде. Если сотрудник соглашается, то осуществляется перевод, если нет, то работника придется сократить в установленные сроки.

Образец уведомления о сокращении должности Среди наиболее частых ошибок руководителя встречается устное оформление договоренностей. Все моменты должны производиться письменно, в том числе согласие сотрудника или его отказ. По регламенту каждое решение оформляется в письменной форме и включается в требуемый пакет документов.

Если это не будет сделано, то уже сокращенный сотрудник сможет обжаловать сокращение, так как оно не было произведено по установленным правилам.

Весь процесс в стандартном плане выглядит следующим образом:

  1. решение о сокращении;
  2. письменное оформление всех решений;
  3. уведомление сотрудника;
  4. перевод или сокращение.
  5. предложение должностей;

По такому варианту идет любое штатное сокращение. Среди нюансов только первоочередность категорий сотрудников, а также критерии вакансий. Законодательно не определено, когда должно последовать предложение, но чаще всего оно поступает сразу после уведомления или при составлении нового расписания.

Вакансия должна соответствовать определенным критериям. Список особенностей предлагаемых должностей:

  1. работник подходит по состоянию здоровья;
  2. рабочее место находится там же, где и предыдущее;
  3. вакантная или временно занятая. Дополнительные трудовые взаимоотношения расторгаются при согласии какого либо лица занять должность. Часто к временно занятым должностям относятся совместительские;
  4. квалификация сотрудника является подходящей и подтверждена сертификатом или дипломом. Само понятие квалифицированности установлено в 195.1 статье, то есть сотрудник должен обладать всеми требуемыми навыками и опытом.

Должности сокращаемому предоставляются все, даже с понижением оплаты и ранга.

Если имеется несколько сотрудников с одинаковой квалификацией и без преимущественного права, то должность предлагается сразу всем. Важно! Ряд льготных категорий вообще не могут быть сокращены. В таком случае их перевод должен осуществляться строго с их согласия и на равноценную должность.

Фактически сам порядок предложения сотрудникам выглядит так:

  1. вводится распоряжение по сокращаемым должностям;
  2. далее идет распределение мест между работниками с преимущественным правом;
  3. при наличии согласия льготных категорий им предоставляются другие рабочие места;
  4. далее идут все остальные работники в зависимости от квалификации и опыта работы.

Здесь работодатель должен сразу установить правильный порядок, который не будет нарушать права любой категории и каждого лица в отдельности. Только правильно проведенная процедура считается законной и не подлежит обжалованию.

При процедуре штатного сокращения идет составление нового расписания, которое предоставит должности всем льготным категориям, а также возможность перевода лиц с преимущественным правом. Сама процедура является стандартной. Важным моментом является документационное оформление каждого процесса. Распределение вакансий идет в соответствии с преимуществом сотрудников по трудовому праву.

Распределение вакансий идет в соответствии с преимуществом сотрудников по трудовому праву. Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов,

ПодписатьсяНе сейчасг.

Псков • Вопросов: 314.08.2014, 13:35 и если при сокращении ликвидируются должности, а вместо них вводятся другие, не должны ли эти должности предложить прежде всего тем, кого сокращают.вопрос №4627152 прочитан 10431 раз Юрист отзывов: 6 816•ответов: 24 415•г. Воронеж 14.08.2014, 13:39 Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).Должны предлагать любые вакантные должности.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 42 311•ответов: 119 464•г. Белорецк 14.08.2014, 13:39 При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).В соответствии с п.

29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как указал Пленум, следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.Если должность соответствует квалификации, опыту и по состоянию должны предложить с начало подлежащим сокращению, :sm_bus:Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 6 683•ответов: 20 321•г. Раменское 14.08.2014, 13:39 Предлагать должны все имеющиеся должности согласно ТК РФ.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 27 129•ответов: 60 022•г.

Ханты-Мансийск 14.08.2014, 13:41 Наталья Юрьевна, при сокращении штата работников работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все вакантные должности, которые у него имеются. В законе не закреплено количество уведомлений.

Как правило, работодатель уведомляет работника о вакантных должностях в период уведомления о сокращении и в последний день перед сокращением.Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г 11-6; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 7 508•ответов: 48 513•г. Чита 14.08.2014, 13:41 ТК РФ не ограничивает количество предложений о подходящей работе — все имеющиеся свободные места предлагаются.При этом первоочерёдности тоже нет в ТК РФ — претендуют все.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 68 208•ответов: 152 796•г.

Новокузнецк 14.08.2014, 13:44 Это лучший ответ По своей практике рассмотрения подобных споров в суде-должно предлагаться не менее трех раз Первый раз пр получении уведомления об увольнении по сокращению.

Второй раз по истечении одного месяца срока предупреждения, третий раз в непосредственно перед увольнением.

Новые должности должны предлагаться сокращаемым работникам Они имеют приоритет. Ведение новых должностей вызывает сомнения в законности проведения процедуры сокращения.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 7 508•ответов: 24 602•г.

Красноярск 14.08.2014, 13:45 Вам обязаны предлагать все имеющиеся вакантные должности. Нарушение указанной обязанности работодателем повлечет Ваше восстановление.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)Ст. 180 ТК РФ.Вам помог ответ: ДаНет

Адвокат отзывов: 26 987•ответов: 100 146•г.

Санкт-Петербург 14.08.2014, 13:46 Согласно ст.81 ТК вакансии работодатель обязан предлагать с момент уведомления два месяца об увольнении ВСЯКИЙ раз как только они появляются.-освобождаются увольнением других работников или появляются новые должности.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 1 261•ответов: 2 605•г. Ангарск 14.08.2014, 13:47 Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии в период двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением, таким образом количество таких предложений законом не ограничено и не установлено, если в период 2-х месяцев указанных выше появляется вакансия, например кто либо уволился по собственному желанию, такую вакансию также должны предложить.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 65•ответов: 154•г. Набережные Челны 14.08.2014, 13:51 Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата.

Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч.

с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем). Каких-либо дополнительных требований к работе (должности), которую работодатель обязан предлагать увольняемым работникам, законодательство не содержит.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 1 472•ответов: 3 000•г. Санкт-Петербург 14.08.2014, 13:54 Кратность уведомлений о наличии вакансий трудовым законодательством не установлена.

Если есть вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого работника, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, то эти вакансии в обязательном порядке должны быть предложены.Увольнение работника по сокращению, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, может повлечь:- восстановление работника на прежней работе;- выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула;- компенсацию морального вреда;- административную ответственность работодателя.Непосредственно перед увольнением в любом случае работодатель ещё раз должен предложить вакансии. Увольняемый по сокращению сотрудник имеет преимущество на занятие вакантной должности, соответствующей его квалификации, перед иными претендентами.Вам помог ответ: ДаНет

Адвокат отзывов: 631•ответов: 2 383•г. Чехов 14.08.2014, 13:56 А тут уже возникает вопрос: а есть ли сокращение?

Если вводятся новые должности со «старыми» должностными обязанностями, то в данном случае фактического сокращения нет. Это повод к размышлению о возможном обращении в суд.

Теперь по Вашему вопросу. Вакантная должность может быть образована в связи с совершенствованием организационной структуры организации, ликвидацией старых и созданием новых структурных подразделений, изменением штатного расписания, в связи с увольнением работника, переводом его на другую должность и т.п.обязанность работодателя предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям закона, означает, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности (работа) — как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 18 370•ответов: 41 627•г. Петрозаводск 14.08.2014, 14:24 Все вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников любой организации, регулируются у нас в РФ статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 Трудового кодекса РФ (далее ТК), которые необходимо знать хорошо не только специалистам работодателя (отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел и т.д.), но и сокращаемым работникам.Согласно статьи 180 ТК, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Согласно части 3 статьи 81 ТК, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Таким образом, исходя из положений части 1 статьи 180 ТК и части 3 статьи 81 ТК работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Никакой практики по количеству раз предложений со стороны работодателя сокращаемому работнику вакантных или освободившихся должностей (работ) не существует и не может существовать, исходя из положений статьи 180 Трудового кодекса РФ. Любой работник, если он будет знать, что его права были нарушены при сокращении, исходя из положений статей 81, 180, 179, 178 ТК вправе обратиться с иском в суд о защите своих трудовых прав.

При этом нужно помнить о сроках для подачи иска в суд по трудовым спорам, установленных статьей 392 ТК.Статья 392 ТК. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спораРаботник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.Знать свои права, в т.ч.

трудовые, это хорошо, но лучше уметь их отстаивать на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В это м может помочь юрист, специализирующийся по трудовым спорам или действительно имеющий большой опыт такой работы в серьезных компаниях, а не в ООО из 3-х человек.Удачи Вам.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 7 877•ответов: 19 277•г.

Москва 14.08.2014, 15:01 При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 180 ТК РФ).Предлагать обязан в первую очередь тем, чьи должности подлежат сокращению и на протяжении всего периода предупреждения по мере их появления (освобождения должностей, не подлежащих сокращению).

Никаких трех раз быть не может.Вам помог ответ: ДаНет

г. Псков • Вопросов: 314.08.2014, 14:05А если должность вводится в день утверждения новой шатки, например, с 15 числа, а 14 увольняются сокращаемые, им должны предложить эти вводимые должности?вопрос №4627487 Юрист отзывов: 1 261•ответов: 2 605•г.

Ангарск 14.08.2014, 14:23 Должны в обязательном порядке.Вам помог ответ: ДаНет Адвокат отзывов: 631•ответов: 2 383•г. Чехов 14.08.2014, 15:23 Если вводятся 15, а 14 Вы уволены, то не должны.

Если новое штатное расписание введено 15, а до 14 его не было, то нет.Вам помог ответ: ДаНет

Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:Администратор печатает сообщение

Без работы не оставят: форма и порядок предложения вакансий при сокращении штата

› › Сокращение штата может происходить по разным причинам. Данное явление для предприятий не редкость.

Те руководители, которые впервые сталкиваются с , не знают, как по закону провести данную процедуру. Важным моментом является оповещение сотрудников и предложение им перевода на другую должность.

Работодателю важно понимать, как осуществляется предоставление вакансий при сокращении штата.

Процедура сокращения начинается с издания приказа об утверждении нового штатного расписания. После этого созывается комиссия и определяется перечень работников, подлежащих увольнению. По закону руководитель предприятия обязан уведомить своих сотрудников о разрыве с ними трудовых отношений заранее.

Согласно , работодатель должен предложить работнику другое место в организации. Это делается одновременно с оповещением о сокращении. По закону руководство должно поставить в известность своих сотрудников за два месяца до начала процедуры увольнения.

Если сокращение массовое, тогда уведомление выдают за три месяца до . Бывает, что вакансий на данный момент на предприятии нет. В этом случае следует составить соответствующую бумагу.

Также рекомендуется накануне сокращения уведомить сотрудника о появившихся подходящих должностях в компании.

Надо отметить, что предоставлять вакантные места следует по преимущественному праву.

Если у работника высокий уровень подготовки, то он может занять вышестоящую должность.

Работодателям важно знать, какие вакансии предлагают при сокращении штата. Это позволит провести процедуру увольнения согласно установленному законом порядку. Руководитель обязан предложить подчиненным все свободные должности в соответствии с утвержденным новым штатным расписанием.

В список рабочих мест также следует включать те, которые предполагают труд на полставки. Если работодатель не оповестит сотрудников о вакантных должностях, тогда последний имеет право либо . Предлагаемые места работы должны отвечать таким требованиям:

  • подходить по состоянию здоровья.
  • соответствовать уровню квалификации, специальности, опыту сотрудника;

Некоторые руководители совершают такие ошибки:

  1. предлагают весь перечень свободных должностей, даже если эти места не соответствуют специальности работника и требуют прохождения переквалификации;
  2. не информируют сотрудника о появившихся подходящих свободных местах.
  3. предлагают должность, которая сохраняется за основным работником, находящимся в ;
  4. совершают перевод на другую должность либо без его личного письменного согласия;

Мнение экспертаИрина ВасильеваЭксперт по гражданскому правуВакансии требуется предоставлять на территории одного района.

Перевод между филиалами, находящимися в одной местности, допускается. Уведомление о разрыве трудовых отношений по причине сокращения численности сотрудников либо штата составляется в свободной.

письменной форме. Если есть фирменный бланк, тогда следует использовать его.

Состоит документ из таких частей:

  1. обращение. Пример написания «Уважаемый, Александр Петрович!»;
  2. наименование. Документ должен иметь номер, а также дату составления;
  3. заключение. Ставится дата, личная подпись руководителя с расшифровкой.
  4. шапка. Приводится полное название организации. Указывается, кому адресуется документ;
  5. основная часть. В ней приводится информация о предлагаемых должностях;

Вакантные подходящие должности в оповещении можно привести списком либо отразить в виде таблицы. Последний вариант более удобен для ознакомления, подходит, если свободных рабочих мест немало.

Уведомление о сокращении и предложении вакантных мест можно объединить в одном документе. Это будет более удобно для работодателя. Также к уведомлению прилагаются должностные инструкции, к каждой из предложенных вакансий.

Тогда сотрудник сможет ознакомиться в полной мере с предлагаемым рабочим местом.

Составляется уведомление в двух экземплярах: один из них дается сотруднику, а второй остается у руководителя.

Ознакомление с имеющимися на предприятии должностями проводится индивидуально с каждым сотрудником, который подлежит сокращению. Работник должен подтвердить факт получения информации путем постановки личной подписи и даты.

Человеку дается время на принятие решения. Также сотрудник может сразу дать согласие либо отказаться от предложенных вакансий.

Если работник примет решение о переводе на другую должность либо об увольнении, тогда нужно, чтобы он .

Также допустимо поставить соответствующую отметку на врученном уведомлении. Устные предложения освободившихся должностей являются незаконными. Проще составлять уведомление о наличии вакантных должностей на предприятии по имеющемуся образцу.

Пример должен быть оформлен правильно.

Наличие образца позволит сократить временные затраты и минимизировать вероятность допущения ошибки.

Образец предложения вакансий при сокращении штата можно . Работник вправе отказаться от предложенных вакансий при сокращении штата.

Факт отказа от предложения по трудоустройству требуется оформить документально.

Сотруднику следует написать заявление. В нем нужно отметить, что с перечнем должностей он ознакомлен и отказывается от перевода.

Данный документ будет основанием для законного сокращения работника, в том числе и досрочного (если подчиненный выразит желание разорвать трудовые отношения раньше установленного срока). Стандартной формы отказа от предложенных должностей на законодательном уровне не установлено. Поэтому работник вправе написать документ в произвольном виде.

Заявление следует составлять на имя руководителя компании. Его структура представлена шапкой, названием, основной и заключительной частями.

В конце документа нужно поставить дату оформления и подпись.

При письменном оформлении следует использовать синюю либо фиолетовую ручку. Если сотруднику спустя время работодатель предложил новые вакантные места, но подчиненный решил в очередной раз отказаться от перевода, то это также требуется оформить в виде заявления. Таким образом, при сокращении численности сотрудников либо штата работодатель обязан предложить имеющиеся на предприятии вакантные места.

Это должно быть оформлено документально. Работнику дается определенное время на принятие решения. Если до фактической даты расторжения трудовых отношений в компании освободятся подходящие должности, их тоже следует предложить сотруднику.

Отказ или согласие работника требуется оформлять в письменном виде. Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва , Санкт-Петербург , Регионы Поделиться ВКонтакте Facebook Одноклассники Twitter Добавить комментарий Согласен на обработку персональных данных Бесплатная консультация по телефону Москва СПб Регионы prozakon.guru Электронный правовой журнал © 2018–2021 – Электронный правовой журнал.

Все права защищены Копирование материалов разрешено только с указанием первоисточника. Портал о юридической помощи. Наша команда старается предоставить исчерпывающую информацию по любым юридическим вопросам. Бесплатная консультация: Мск Спб Регионы По вопросам рекламы: Вопросы нашему юристу Вы можете задать любые вопросы нашему персональному юристу бесплатно Задать вопрос эксперту Спасибо!

В ближайшее время мы опубликуем информацию. Adblockdetector

Сокращение штата: всегда ли нужно предлагать свободные вакансии?

Анонсы 9 ноября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 12 октября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

6 ноября 2014

Обязан ли работодатель предлагать имеющиеся вакансии работнику, с которым достигнута договоренность о досрочном расторжении договора при сокращении штата, объясняет эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павел Сутулин. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя ().

О предстоящем увольнении по этим основаниям работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Но при этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ().

По моему мнению, возможность расторжения трудового договора в связи с сокращением до истечения указанного двухмесячного срока при наличии согласия обеих сторон трудовых отношений не освобождает работодателя от необходимости исполнения всех прочих обязанностей, связанных с увольнением работника по данному основанию. Так, в частности, согласно при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с .

, в свою очередь, устанавливает, что увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как следует из приведенной нормы , законодатель ставит возможность увольнения работника по сокращению в зависимость в том числе и от отсутствия возможности перевода работника на другую работу.

До тех пор, пока указанное обстоятельство не установлено, расторжение трудового договора невозможно в принципе, независимо от выбранной даты увольнения. Аналогичная точка зрения встречается и в судебной практике (решение Железнодорожного районного суда г.

Екатеринбурга Свердловской области от 14 октября 2013 г. № 2-3239/13). В пользу данного вывода говорит также и тот факт, что увольнение до истечения срока, установленного , возможно только в том случае, если такой срок вообще начал исчисляться, то есть если имело место предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов. Вместе с тем, в соответствии с неоднократно высказывавшейся КС РФ позицией, одновременно с предупреждением работника о предстоящем увольнении работодатель обязан также и предложить ему имеющиеся у него вакансии (, , ).

Таким образом, по моему мнению, работодатель в любом случае обязан будет предложить работнику другую имеющуюся у него работу.

Однако несмотря на сказанное, превалирующим в судебной практике все же является иной подход к рассматриваемому вопросу: получение от работника согласия на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать этому работнику вакантные должности (, , , определение Московского городского суда от 26 марта 2013 г. № 11-6190/13, определение Волгоградского областного суда от 29 февраля 2012 г.

№ 33-1947/2012, , определение Вологодского областного суда от 7 декабря 2011 г.

№ 33-5415/2011, ). Теги: , Документы по теме: Новости по теме:

  1. – ГАРАНТ.РУ, 24 марта 2014 г.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д.

1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+