Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Прогул 3 дня тк рф

Прогул 3 дня тк рф

Прогул 3 дня тк рф

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения.

Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний. Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ.

Статья определяет прогул как

«отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»

.

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  1. нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  2. оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  3. невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  4. оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  5. самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст.

Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу.

Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником.

Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка.

К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  1. отбывание работником административного наказания (административный арест).
  2. проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  3. участие в судебном разбирательстве;
  4. болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  5. невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  6. плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  7. отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  8. нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
  9. приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель.

Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю.

Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает.

Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия. Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).Шаг 2.

Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия.

Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства.

В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись.

Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.Шаг 4.

Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений.

После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие.

Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения.
Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.Шаг 5.

Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности.

Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника.

Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор.

Любое решение работодатель принимает самостоятельно. Документы: представление о привлечении к ответственности.Шаг 7.Увольнение.

По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным. Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия.

После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт.

В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе). Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

«» :

  1. , эксперт сервиса компании СКБ Контур

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право .

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру. Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий: Под этим проступком понимается такое отсутствие со

трудника на рабочем месте:

  1. непрерывно более четырех часов;
  2. без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  3. отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в или в другом локальном документе предприятия.

Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя. Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.
Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто. В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать . В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Замечание может применяться в течение шести месяцев после прогула и в течение месяца со дня его обнаружения. Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание .

Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника может произойти и раньше.

По свой сути мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения. Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме.

Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен. Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  • Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  • Издание . В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.
  • Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  • Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно. После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право .

Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  • Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  • На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.
  • После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  • В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  • Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  • В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает работника по унифицированной форме.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой.

Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке.

Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано и его .

— мы прописали всю информацию на эту тему.

Необходимо оформить проводки по заработной плате?

Не волнуйтесь. Все подробности в нашей ! Тарифная оплата — имеет ли она другое решение? Все, о что вам нужно узнать о нем, вы можете прочесть по .

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия.

Основными из них являются и .

Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии! Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет . Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т.

п. Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена. Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно. Не нашли ответа на свой вопрос?

Звоните на телефон горячей линии . Это бесплатно. Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителейПодпишитесь на нас в

Автор: ZakonGuru Поделиться 0 0

Прогул

Важное 28.01.2019 – это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд.

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

  1. Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.
  2. Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
  3. Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.
  4. Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.
  5. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено .

ы по трудовому законодательству делятся на две категории:

  1. Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.
  2. Долговременные прогулы.

    При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка. В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

  1. Уважительные причины;
  2. Неуважительные причины.

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

  1. Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля.

    Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

  2. Ликвидация последствий стихийных катастроф.

  3. Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
  4. Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

  5. Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника.

    Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

  6. Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

  7. Похороны умерших родственников.

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

  1. медицинская справка;
  2. справка ГИБДД;
  3. повестка из суда;
  4. справка ЖЭУ.
  5. ;

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить , приложив оправдательные документы). Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.

Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ. В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

  1. объявить за прогул на работе.
  2. сделать замечание на первый раз.

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.

Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму: 1.Утверждение акта о совершенном прогуле. В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв.

Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей.

После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени. 3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений.

После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде. 4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме. 5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул. Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено.

В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа 8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения. Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации.

Трудовая книжка выдается в день увольнения. 11. Расчет с работником в последний день увольнения.

Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

См. также: Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на . : подробности для бухгалтера

  1. . домой — суд не счел это прогулом Фабула дела. Водителя не допустили . домой и был уволен за прогул. Водитель оспорил действия компании. Суд . увольнение незаконным. Работник не совершал прогула: отсутствовал на работе по инициативе . не поддержал увольнение работника за прогул, который из-за госпитализации жены . роддом. Работодатель расценил это как прогул. Сотрудник через суд оспорил увольнение .
  2. . данной ситуации необходимо оформить (зафиксировать) прогулы? Необходимо ли каждый день составлять . данной ситуации необходимо оформить (зафиксировать) прогулы? Необходимо ли каждый день составлять . нормы следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки . ; — Энциклопедия решений . Порядок увольнения за прогул; — Энциклопедия решений . Увольнение отсутствующего работника . за прогул; — Вопрос : Сотрудник отсутствует на .
  3. . как правильно уволить сотрудника за прогулы. Софья Повзикова, руководитель отдела . месте? Оформление увольнения за прогул должно производиться аккуратно и доказательно . месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия . сотрудника). Когда все доказательства прогула сотрудника собраны, работодатель издает . сложность представляет увольнение за длящийся прогул. В данной ситуации существует . оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка .
  4. . , а потом будет уволен за прогул, он, скорее всего, обратится в . , как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном . не согласен, результат – увольнение за прогул. А для суда при рассмотрении . споров об увольнении за прогул определяющим моментом является уважительность причины . работу, директор уволил ее за прогул. Рассматривая дело, суд указал на .
  5. . повлиять на смягчение наказания за прогул. Софья Повзикова , руководитель отдела . нюансах увольнения сотрудников за прогулы. Нюансы увольнения за прогул В Трудовом кодексе . однократные и длительные. Кроме того прогулами можно считать : самовольное отсутствие на . работодателем. Даже в случае однократного прогула сотрудника можно уволить. Таким . о том, как документировать факт прогула, однако на практике используются: . смену) отсутствия работника. Однако если прогул затянулся, то оформлять Акты можно .
  6. . рабочего дня (смены). Иными словами, прогулом можно признать отсутствие работника на . два фактора. 1) Для признания прогула работник должен отсутствовать на работе . . Чтобы расценить проступок работника как прогул, должно быть соблюдено два момента . нельзя с точностью квалифицировать как прогул. Например, если в ПВТР установлено . квалифицировать двумя видами проступков: 1) прогул — если выполняются вышеописанные условия; 2 . . Иными словами, если работник совершил прогул более полугода назад, уволить за .
  7. . с отсутствующим сотрудником: уволить за прогул или дожидаться его возвращения. . с отсутствующим сотрудником: уволить за прогул или дожидаться его возвращения. . так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя . взыскание в виде увольнения за прогул. Директор Васильев /Л. Г. . просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник . суммы и оплатить время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для . Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал .
  8. . 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки . , бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе ( п. . ). Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у . будет доказан факт совершения работником прогула. В первую очередь работодателю . времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал . работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет .
  9. . появилась — суд признал увольнение за прогул незаконным Работница письменно предупредила о . не вышла. Ее уволили за прогул. Сотрудница, посчитав свое увольнение . роддом. Работодатель расценил это как прогул. Сотрудник через суд оспорил . — суд не счел это прогулом По результатам предрейсового медосмотра водителя . Позднее работодатель уволил его за прогул. Водитель оспорил действия организации. Мосгорсуд . признал увольнение незаконным. Водитель прогула не совершал. Он отсутствовал не .
  10. . поменяли — ВС РФ не увидел прогула Сотрудник с 2008 года выполнял . 2018 году работника уволили за прогул, поскольку он отсутствовал в офисе . -8727/2018 Мосгорсуд: увольнение за прогул может быть слишком строгим наказанием . будет. Компания уволила его за прогул. Действия организации работник оспорил. Мосгорсуд . грубый проступок, в том числе прогул, достаточным основанием для расторжения трудового .
  11. . 228? Оплачиваем время вынужденного прогула. Под вынужденным прогулом подразумевают время, в течение . определенный для оплаты времени вынужденного прогула, увеличивается на специальный коэффициент, рассчитываемый . подлежит зачету; сумма оплаты вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль. «Зарплатные» . среднего заработка за время вынужденного прогула относится к компенсациям, установленным . заработка, выплаченного за время вынужденного прогула, удерживается НДФЛ. При начислении .
  12. . сотрудника, который обжаловал увольнение за прогул. Документ: Определение ВС РФ от . ВС РФ: нельзя уволить за прогул, если работнику не сообщили об . работу, и его уволили за прогул. Он попытался оспорить действия работодателя . суд: когда увольнение сотрудника за прогул в день рождения нельзя признать . рабочего дня. Его уволили за прогул. Первая инстанция отменила увольнение, но .
  13. . Расскажем, как грамотно зафиксировать прогул, взять с работника объяснительную . Расскажем, как грамотно зафиксировать прогул, взять с работника объяснительную . работником трудовых обязанностей, в частности прогула – отсутствия на рабочем месте . работника объяснительную Попросить работника, допустившего прогул, написать объяснительную, можно в . месте; о лицах, зафиксировавших прогул; о реквизитах акта, которым . строгого вида дисциплинарного взыскания. * * * может стать причиной увольнения. Но .
  14. . трудового договора в случае прогула является дисциплинарным взысканием (часть . день, предшествующий первому дню прогула. Поскольку применить меру дисциплинарного . день, предшествующий первому дню прогула. Аналогичные разъяснения содержатся и . работнику дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые . порядке увольнения работника за прогул рекомендуем ознакомиться со следующими . : — Энциклопедия решений. Увольнение за прогул; — Энциклопедия решений. Порядок увольнения .
  15. . взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти . средний заработок за время вынужденного прогула. Исполнение решения суда. Итак, . заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в . зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС . , в котором указывается время вынужденного прогула. Если на место восстановленного работника . сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно .

→ 1999-2021 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

Прогул ТК РФ статья

› › › Работники, недобросовестно относящиеся к своим должностным обязанностям, а, в частности, прогульщики, становятся головной болью для руководства большинства предприятий.

Трудовым кодексом прогул, в отличие от опоздания, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, служит поводом для дисциплинарного взыскания и даже прекращения трудовых отношений, однако, на деле не все так просто. Для работодателя применение крайних дисциплинарных мер жестко регламентировано статьей 193 ТК РФ.

Причем знать права должны обе стороны. В некоторых случаях нюансы процесса, могут помочь добросовестному человеку, защитится от необоснованных натисков руководства и не подпортить репутацию.

Что считается прогулом, и каковы особенности увольнения в связи с ним, рассмотрим далее.

Прогул рабочих часов Прогул по трудовому кодексу — это намеренное отсутствие подчиненного на рабочем месте (Статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81). А также прогул — это и самовольный уход с работы без предупреждения о разрыве трудовых обязательств.

Понятие прогула определено (постановлением Пленума ВС РФ No 2 от 17.03.2004). Кроме того, прогулами являются такие действия, как: самовольный уход в отпуск без разрешения начальства; невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место; пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору; выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия; простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников. Чтобы разобраться в ситуации, правильней будет обратиться к соответствующим службам.Уход с работы, а также любое неисполнение служебных обязанностей будет считаться прогулом, когда прогульщик не указал уважительные причины и не приложил доказательства к ним.

Невыполнение возложенных обязанностей является прогуломСуществует две условные категории прогулов:

  • Долговременные (длительные). Тут работодателю неизвестно где пребывает подчиненный, несколько смен или недель. Следовательно, связаться с ним нельзя. Нанимателю, чтобы уволить по статье за прогулы приходится ждать появления кадра на рабочем месте и уже после приступать к стандартному оформлению. Законом разрешено при этом запрашивать объяснения почтой или телеграммой на адрес, имеющийся в личном деле подчиненного. Нужно проводить оформление строго по ТК РФ иначе, прогульщик может обратить ситуацию через судебные органы в свою пользу, восстановиться в должности и даже получить компенсационные издержки. Общее время на взыскание и издание соответствующего приказа – один месяц.
  • Кратковременные (классические). Здесь работодатель предупрежден, где находится подчиненный и всегда может с ним поговорить. Что нужно предпринять за прогул, гласит ТК РФ статья 193. Человеку запрашивается объяснение его выходки, свое оправдание нужно изложить на бумаге и предъявить начальству в течение 2 рабочих дней. Основанием для этого выступает заранее составленная на имя начальства докладная записка и задокументированный факт пропуска рабочих часов в определенный день. Если от человека не поступает ответа, то составляется соответствующий акт, который подписывается его составителями и тремя свидетелями нарушения. И лишь после этого руководитель вправе выпускать указ о наложении дисциплинарного взыскания, фиксируя в табеле дату отсутствия как прогул.

Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам.

Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин.

Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место — это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании.

В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.

Зная права, прогульщик может избежать наказанияПри прогуле работодатель может не оформлять увольнение по статье за прогул, хотя имеет на это полное право, все зависит, насколько он компетентен в этом вопросе. Если работник систематически нарушает правила, то такой метод попросту необходим для регулирования работы.

Наниматель вправе вынести замечание, выговор или взыскать с прогульщика неустойку в виде лишения премиальных, хотя отсутствие поощрения не является наказанием. Заметим, что прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает только одно, так если человеку сделан выговор, расторгнуть трудовые отношения за этот прогул уже запрещается.Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной.

Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

  1. сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
  2. пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
  3. доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.
  4. основание для прогула, должно быть, неуважительным;

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы.

Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за прогулСписка уважительных причин нет, как было сказано выше этот вопрос решается работодателем. Однако существует ряд случаев, признанных уважительными безоговорочно и их можно подтвердить документально. Ситуации, когда человека нельзя обвинить в прогуле и провести увольнение:

  1. основанием для прогула стали погодные катаклизмы.
  2. вызвали в суд, органы внутренних дел, военкомат;
  3. руководство затягивает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней. Чтобы законно не работать, нужно предупредить начальство письменным заявлением;
  4. сдавал кровь и плазму;
  5. человек выполнял общественные функции, возложенные на него уполномоченными государственными структурами;
  6. временная нетрудоспособность;
  7. болезнь, так как можно предоставить листок нетрудоспособности;
  8. возникли форс-мажорные обстоятельства, например, пожар или авария;
  9. человек был задержан правоохранительными службами;
  10. участвовал в митинге;

После предоставления соответствующего документа наниматель обязан проверить их подлинность, дабы установить правдивость причины прогулы.

Если справка или выписка окажется подделанной, то руководитель может безоговорочно расторгнуть трудовые отношения с нарушителем.

Причина прогула должна быть уважительнойЗачастую стычки связанные, с увольнением из-за прогула, появляются тогда, когда подчиненный пропускает смены, договорившись с руководством устно. Закон не считает это прогулом, если факт разрешения можно подтвердить. Нередко наниматели пользуются такой «лазейкой», зная что устного согласия, будет мало и доказать его будет невозможно.

Но если у сотрудника есть доказательства, например, показания свидетелей или аудиозапись, то оспорить решение можно по нормам 55 и 56 статей ГПК.Особые нормы предусмотрены касательно женщин в положении.

Большинство работодателей, не желает терпеть беременную сотрудницу, особенно если она систематически нарушает трудовую дисциплину. Однако способ разорвать с ней трудовые отношения по инициативе начальства, законодательство не предусматривает.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+