Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Разные должностные инструкции на одну должность

Разные должностные инструкции на одну должность

Разные должностные инструкции на одну должность

У нас на предприятии две должности с одной должностной инструкцией, одинаковыми обязанностями, но с разными окладами.

Не пропустите самое важное, что происходит в ИнтернетеПодписатьсяНе сейчас

  1. Вопрос №3595613

г. Павлово • Вопросов: 122.03.2014, 18:06 Одну из должностей сокращают. Приказ об изменении штатного расписания звучит сократить такую-то должность с таким окладом). Применимо ли в этом случае к работникам преимущественное право об оставлении на работе.вопрос №3595613 прочитан 766 раз Юрист отзывов: 50 139•ответов: 113 709•г.

Ярославль 22.03.2014, 07:52 Если разные разряды, категории — не применимо, если — одинаковые — применимо.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 855•ответов: 2 948•г.

Барнаул 22.03.2014, 18:10 Всё зависит от разрядности и категории.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 459•ответов: 946•г.

Нижний Новгород 22.03.2014, 18:10 Преимущественное право об оставлении на работе, установленное ст.179 ТК РФ применяется при равной производительности труда и квалификации. Размер заработной платы не относится к этим характеристикам, поэтому ответ — нет.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 2 464•ответов: 7 222•г. Краснодар 22.03.2014, 18:11 Нет»Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.

от 28.12.2013)Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работниковПри сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 1 386•ответов: 3 427•г.

Москва 22.03.2014, 18:11 Согласно ст.179 Трудового кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 3 907•ответов: 9 249•г. Уфа 22.03.2014, 18:13 Квалификационные требования согласно ЕТКС одинаковы не зависимо от окладов поэтому считаю что при сокращении должны учитывать преимущественное право.Вам помог ответ: ДаНет

Адвокат отзывов: 52 918•ответов: 124 923•г.

Унеча 22.03.2014, 18:23 Это лучший ответ Такая ошибка, о которой вы пишите при составлении штатного расписания, у МЕНЯ НЕДАВНО была в ПРАКТИЧЕСКОМ СУДЕБНОМ производстве. ВЫВОД СУДА. УКАЗАНИЕ ИДЕНТИЧНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ с РАЗНЫМИ ОКЛАДАМИ — НЕДОПУСТИМО и отсюда вытекает ПРИКАЗ НЕЗАКОННЫЙ.

Следовательно действует Общее правило преимущественного оставления на работе ст. 179. Удачи.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист Старик Ю.С. отзывов: 309•ответов: 687•г. Селидово 22.03.2014, 18:25 Сравнительный анализ квалификации и производительности труда проводится в случае, если двое (или более) работников занимают одну и ту же должность (оклады здесь не причем).

Это нужно для того, чтобы определить: кто из них имеет преимущественное право на сохранение рабочего места.Если, согласно штатному расписанию, предполагается сократить должность, которую занимает только один сотрудник, то сравнительный анализ не проводится.

Однако информацию о его социальном статусе все же необходимо предоставить (возможно, он вообще не подлежит сокращению).Штатное расписание: на что обратить внимание?В штатном расписании обязательно указывается информация о 1) названии должностей и 2) количестве штатных единиц. Названия должностей в штатном расписании должны соответствовать названиям, указанным в Классификаторе профессий и должностей Украины.

Их несоответствие может привести к путанице и недоразумениям и при рассмотрении трудовых споров.Указание сумм фиксированной заработной платы (окладов или зарплатных вилок) в штатном расписании, строго говоря, не является обязательным. Некоторые представители контролирующих инстанций пытаются оспорить данное утверждение, однако четких ссылок в законодательстве на обязательное включение в штатное расписание информации об условиях оплаты труда нет.

(Исключение составляют ситуации, когда подобное требование оговорено в отраслевом или коллективном договорах.)Штатное расписание обязательно должно быть утверждено руководителем компании. При этом законодательно не оговорено — как часто его следует пересматривать: этот вопрос находится в компетенции хозяйствующего субъекта.

Согласование штатного расписания с профсоюзным комитетом также не предусмотрено.Следует обратить внимание на наличие в штатном расписании открытых вакансий.

Желательно вывести такие вакансии из штатного расписания, или (по возможности) заполнить вакансии до того дня, когда сотрудники будут персонально уведомлены о предстоящем сокращении.

Это важно потому, что если на день объявления о сокращении штатов в компании существуют открытые вакансии, то, согласно требованиям КЗоТ, работодатель обязан предложить их сокращаемым сотрудникам.

Указанная норма действует на протяжении двух месяцев: с момента уведомления работника о сокращении — до даты сокращения.

Если в штатном расписании в этот период имеются открытые вакансии, работодатель не имеет права не предложить их сокращаемому сотруднику.Надо отметить, что ст. 492 КЗоТ не предусматривает конкурсного отбора при выборе кандидатов на имеющиеся вакансии (во время проведения сокращения). Однако законодательство обязывает работодателя предложить подпадающему под сокращение сотруднику работу в соответствии с имеющейся у него профессией и специальностью.

При этом законодательной практикой допускается предложение вакансии с более низкими требованиями к квалификации (по сравнению с имеющейся у сотрудника). Хотя в отношении вопроса о предложении работы, требующей более высокой квалификации, полной ясности в законодательстве нет: считается, что он должен решаться непосредственно работодателем.

Таким образом, работодатель обязан предложить сотруднику вакансию, которая соответствует его уровню квалификации, или требует более низкой квалификации.Так, что приказ на сокращение должности у вас оригинален! И здесь есть над чем подумать. (текст отредактирован 22.03.2014, 18:28) Вам помог ответ: ДаНет

г.

Ипатово • Вопросов: 13711.05.2015, 21:11У нас на предприятии разработаны должностные инструкции с указанием и фамилии работника. Правильно, ли это?вопрос №6807029 прочитан 12 раз Юрист отзывов: 57•ответов: 164•г. Ставрополь 12.05.2015, 20:02 Галина Михайловна!Инструкция разрабатывается в отношении конкретной должности, а не работника, поэтому это неправомерно.

Желаю удачи!Вам помог ответ: ДаНетЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:Бесплатно с мобильных и городскихБесплатный многоканальный телефонЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможетЮристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб. р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:

Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально.

В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах. Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы.
Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ называет совмещением выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Под это определение, помимо совмещения, подпадает также расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Различие между этими явлениями заключаются по большей части в формулировках, которые будут использованы в сопутствующих документах. Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей. Как правило, совмещение должностей возможно в рамках одной категории работников: рабочие, служащие, специалисты и т.

д. Но это, скорее, традиция, так как действующее трудовое законодательство такой нормы не содержит. Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями.

Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска). Срок указывается в каждом документе, сопровождающем процедуру оформления совмещения.

Обязательным условием является дата начала выполнения дополнительной работы. Если совмещение устанавливается на определенный срок, то указывается и дата его окончания. Подготовка должности Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

  • должность должна быть вакантной.
  • должность должна присутствовать в штатном расписании;

Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией.

Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность. Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка

«исполнение обязанностей временно отсутствующего работника»

.

2. Письменное согласие работника В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

  • С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.
  • С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.

В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору ().

В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

  • Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  • Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.
  • Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  • Срок выполнения дополнительной работы.

4.

Приказ по личному составу Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу.

Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

  • Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
  • Срок выполнения дополнительной работы.
  • Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  • Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  • Особые условия (если требуются).
  • Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.

Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций. Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений.

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, в соответствии со статьей 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон. Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть если сотрудник совмещал должности не полный месяц, то дополнительная оплата начисляется только за период совмещения.
Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть если сотрудник совмещал должности не полный месяц, то дополнительная оплата начисляется только за период совмещения. Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА: «Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью [данные изъяты] о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда. Истица работала в компании в должности менеджера.

Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были.

Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию. Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила.
Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением «НК».

Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».Решение Таганского районного суда г.

Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12 Примеры судебной практики предоставлены порталом . Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ).

Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА: «Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности [данные изъяты].

С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности [данные изъяты] с установлением доплаты в размере 4100 руб.

Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось. Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом.

Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».Решение Североморского городского суда от 10.01.2012 по делу № 2-1952/2011 Источник: : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Составляем должностную инструкцию

Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Трудовое законодательство не обязывает всех работодателей разрабатывать должностные инструкции. Однако на практике многие организации и предприниматели уже оценили по достоинству преимущества таких инструкций.

Особенно актуальным становится этот документ при возникновении трудового спора. Если нужно доказать, что работник не выполнял свои трудовые обязанности, необходимо представить суду их четкий перечень. С этой ролью должностная инструкция справляется как нельзя лучше.

Должностная инструкция выполняет следующие задачи: – установление квалификационных требований, предъявляемых к определенной должности, выполняемой работе (образование, опыт работы, наличие специальной подготовки и т.

п.); – определение должностных обязанностей работника (круг обязанностей, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т. п.); – установление пределов ответственности работника. Для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством работодатель обязан составлять должностные инструкции.

Например, это касается: – медицинских работников (п. 1 ч. 2 ст. 73 Федерального закона № 323-ФЗ от 21 ноября 2011 г.); – частных охранников (ч. 2, п. 1 ч. 3 ст. 12.1 Закона РФ № 2487-1 от 11 марта 1992 г., Приказ МВД России № 960 от 22 августа 2011 г.); – работников, занятых в процессах производства, хранения, перевозки, реализации и утилизации молока и продуктов его переработки (п.

2 ст. 23 Федерального закона № 88-ФЗ от 12 июня 2008 г.); – работников аптечных организаций, ведущих розничную торговлю лекарственными средствами (п. 9.8 ОСТ 91500.05.0007-2003). Если обязанность по составлению должностных инструкций предусмотрена нормативными документами, при отсутствии инструкций работодателя могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства (ст.

5.27 КоАП РФ). В отношении остальных работников обязанности по составлению должностной инструкции законодательством не предусмотрено.

Но составлять и утверждать ее целесообразно, особенно если в трудовом договоре с работником не раскрывается его трудовая функция, а указывается только наименование должности, профессии, специальности (абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 6234-ТЗ от 24 ноября 2008 г.). Составлять должностные инструкции можно в отношении всех должностей, предусмотренных штатным расписанием, в том числе и вакантных.

По должностям специалистов (например, бухгалтер, инженер, юрист) нужно составлять и утверждать должностные инструкции. А по профессиям рабочих (например, водитель, электрогазосварщик, грузчик) – инструкции по профессии (производственные инструкции).

Однако не запрещено называть инструкции по профессии также должностными.

Образцы инструкций для различных должностей и профессий вы можете найти на сайте . На их основе легко разработать собственные инструкции, дополнив при необходимости спецификой работы конкретной организации или отрасли.

Комментарий: – По общему правилу отсутствие в организации должностных инструкций не расценивается как нарушение трудового законодательства и не влечет ответственности. Однако некоторые решения работодателя без должностных инструкций могут быть признаны незаконными. Например, отказ соискателям в приеме на работу по причине их несоответствия квалификационным требованиям при отсутствии самих этих требований, которые, как правило, содержатся в должностной инструкции.

Это подтверждает, например, письмо Роструда № 3042-6-0 от 9 августа 2007 г.

При разрешении трудовых споров об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания суды, как правило, требуют представить должностную инструкцию, а также свидетельства ознакомления с ней работника при трудоустройстве. Если работник не был ознакомлен с кругом своих обязанностей, не представляется возможным доказать, что он не прошел испытательный срок (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда № 11-11709 от 26 июня 2012 г.). При наличии должностной инструкции работодатель может: – обосновать отказ в приеме на работу в связи с несоответствием соискателя (претендента на должность) установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к определенной должности, выполняемой работе; – объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока; – распределить трудовые функции между работниками; – оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции; – обосновать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; – обосновать правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей (в т.

ч. и увольнения) (письма Роструда № 3042-6-0 от 9 августа 2007 г., № 6234-ТЗ от 24 ноября 2008 г., № 1028-с от 30 апреля 2008 г.).

Общие положения. В этот раздел включаются: 1) порядок назначения на должность и освобождения от должности. Определяется в соответствии с нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о структурном подразделении (если такое положение разработано и утверждено работодателем), другими локальными нормативными актами работодателя (например, может быть предусмотрено, что работник назначается на должность и освобождается от должности приказом руководителя организации по представлению определенного должностного лица); 2) требования к квалификации работника. Указываются уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных трудовых обязанностей (образование, повышение квалификации), требования к стажу работы, опыту работы в какой-либо сфере деятельности; 3) требования к знаниям работника («должен знать»).

Указываются основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении трудовых обязанностей; 4) перечень документов, которыми должен руководствоваться работник при выполнении трудовых обязанностей. Как правило, в этот перечень включаются: – законодательство РФ; – локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника (в т. ч. Правила внутреннего трудового распорядка); – положение о структурном подразделении, в которое входит должность (см., например, Положение о кадровой службе (отделе кадров)); – приказы и распоряжения руководителя организации; – распоряжения руководителя структурного подразделения; – непосредственно должностная инструкция; – другие документы; 5) место работника в структуре подчиненности (указывается при наличии вышестоящее должностное лицо, которому подчиняется работник, а также лица, которые находятся в подчинении у работника); 6) порядок назначения работника, на которого будут возлагаться обязанности данного работника в период его временного отсутствия (например, в период отпуска, временной нетрудоспособности, командировки и т.

п.); 7) категория, к которой относится конкретная должность (руководитель, специалист, технический исполнитель).Должностные обязанности.

В этот раздел нужно включить перечень обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках его трудовой функции.

Должностная инструкция раскрывает понятие трудовой функции работника, определяемой заключенным с ним трудовым договором (абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Если в трудовом договоре, как правило, указываются только основные характеристики трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), то в разделе «Должностные обязанности» должностной инструкции трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д.

В качестве основы для разработки данного раздела должностной инструкции целесообразно использовать квалификационные характеристики, содержащиеся в квалификационных справочниках, например в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, Утвержденных Постановлением Минтруда России № 37 от 21 августа 1998 г., и др. Трудовые обязанности работника нужно описать конкретно, подробно и понятно для исполнителя.

При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности (профессии) в конкретных организационно-технических условиях. Так, при необходимости можно распределить обязанности, содержащиеся в одной квалификационной характеристике, между несколькими работниками (исполнителями) или дополнить обязанности, предусмотренные квалификационной характеристикой по одной должности, обязанностями, предусмотренными характеристиками по другим должностям.

Также в должностной инструкции работника допускается предусмотреть обязанность замещать работника со схожей трудовой функцией в период его временного отсутствия.

Комментарий: Обязанность работника уволиться по определенным основаниям (в т.

ч. по собственному желанию) при наступлении каких-либо обстоятельств не относится к трудовой функции и не может быть включена в должностную инструкцию. Кроме того, такое положение прямо противоречит Трудовому кодексу РФ. У работника есть право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, но не обязанность сделать это по каким-либо производственным причинам (ст.

80 Трудового кодекса РФ). Желание уволиться должно быть добровольным волеизъявлением работника.

По этому вопросу Роструд давал разъяснения в письмах № 6234-ТЗ от 24 ноября 2008 г., № 3520-6-1 от 30 ноября 2009 г., с текстами которых можно ознакомиться на сайте . Права. В данный раздел включаются: – право работника знакомиться с проектами решений руководителя организации, касающимися его деятельности; – запрашивать и получать от работников структурных подразделений организации документы и информацию, необходимые для выполнения его трудовых обязанностей; – обращаться к руководителю организации с предложениями по вопросам, входящим в его компетенцию; – требовать от своего непосредственного руководителя и руководителя организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и реализации прав и т.п.

Для некоторых категорий работников (юриста, заместителя руководителя организации и др.) в этот раздел должностной инструкции включается право работника подписывать (визировать) документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

Ответственность. Сюда нужно включить виды ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и иных локальных нормативных актов работодателя, приказов и распоряжений руководителя организации, а также нарушения работником трудовой дисциплины. Также можно предусмотреть положения, которые уточняют и конкретизируют ответственность должностного лица за те или иные нарушения. Например, если работник несет материальную ответственность на основании заключенного договора о полной индивидуальной материальной ответственности, это также целесообразно указать в данном разделе.

Основой для разработки данного раздела должностной инструкции является законодательство РФ о различных видах юридической ответственности.

В соответствии со ст. 419 Трудового кодекса РФ ответственность подразделяется на материальную, дисциплинарную, административную, гражданско-правовую, уголовную. Как правило, формулировки в этом разделе приводятся в общем виде либо с указанием того, за какие нарушения какой вид ответственности возлагается на работника. 1. Сначала нужно составить проект инструкции с учетом требований действующего законодательства.

Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ. Унифицированная форма инструкции не утверждена, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

При подготовке должностной инструкции следует учитывать положения ГОСТ Р 6.30-2003. Требования к содержанию и оформлению четко установлены только для должностной инструкции частного охранника на объекте охраны (Приказ МВД России № 960 от 22 августа 2011 г.).

В остальных случаях в качестве основы при составлении должностных инструкций можно использовать: – квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России № 37 от 21 августа 1998 г.; – единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (выпуски по соответствующим отраслям). Например, для составления инструкций по общеотраслевым профессиям рабочих можно использовать Выпуск 1, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС № 31/3-30 от 31 января 1985 г.

(письма Роструда № 4412-6 от 31 октября 2007 г., № 3042-6-0 от 9 августа 2007 г., № 6234-ТЗ от 24 ноября 2008 г.). Кроме того, при разработке должностных инструкций законодательство предписывает работодателям учитывать требования профессиональных стандартов (пп. «а» п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ № 23 от 22 января 2013 г.).

Однако сами стандарты пока не утверждены, работу по их созданию координирует Минтруд России (ст.

195.1 Трудового кодекса РФ). 2.

Если коллективным договором (соглашением) организации предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников например, — с профсоюзом, следует направить представительному органу на рассмотрение проект должностной инструкции и учесть его мнение. Если такой орган не создан, работодатель разрабатывает и принимает локальные нормативные акты (в т. ч. должностные инструкции) самостоятельно.

Отсутствие представительного органа делает невозможным выполнение требований законодательства в этой части (ч.

3 ст. 8, ч. 1 ст. 372 Трудового кодекса РФ, п. 3 письма Роструда № 2742-6-1 от 8 декабря 2008 г.). 3. Затем необходимо подписать и завизировать должностную инструкцию.

В соответствии с п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003 организационно-распорядительный документ (в т. ч. должностная инструкция) должен содержать реквизит «Подпись», который располагается в нижней части документа, после его текста.

Должностную инструкцию, как правило, подписывает ее составитель (например, специалист по кадрам, руководитель структурного подразделения). В зависимости от того, какой порядок принятия должностных инструкций установлен у работодателя, до утверждения руководителем организации (иным уполномоченным лицом) инструкцию могут визировать некоторые заинтересованные работники (например, руководитель кадровой службы (отдела кадров, отдела персонала), руководитель юридического отдела (юрист) организации).

Виза согласования располагается на оборотной стороне последнего листа должностной инструкции.

Она должна включать в себя подпись и должность работника, визирующего документ, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату подписания (п.

3.24 ГОСТ Р 6.30-2003). 4. После подписания нужно утвердить должностную инструкцию и ввести ее в действие с определенной даты. Должностную инструкцию утверждает руководитель организации или уполномоченное им лицо. Как правило, для этого издается приказ.

Но если инструкция утверждается без каких-либо особенностей (по времени ее действия, порядку пересмотра, распространения и т.п.), можно не издавать отдельный приказ, а оформить на самой должностной инструкции гриф утверждения. Гриф должен состоять из слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек), наименования должности работника, утверждающего документ (например, генеральный директор, директор по управлению персоналом), его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения (п.

3.16 ГОСТ Р 6.30-2003, ч. 2 ст.

5, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

5. В завершение процедуры необходимо ознакомить работника, принимаемого (принятого) на определенную должность (профессию), с инструкцией по этой должности (профессии).

Сведения об ознакомлении с должностной инструкцией и подпись работника, подтверждающая ознакомление, могут ставиться: – в листе ознакомления с должностной инструкцией (такой лист подшивается или подклеивается к самой инструкции); – в Журнале ознакомления с должностными инструкциями или в Журнале ознакомления с локальными актами организации (образцы этих документов представлены на сайте ); – на экземпляре должностной инструкции, который будет храниться у работодателя (по аналогии с трудовым договором); – на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя (например, на нем можно оформить такую надпись:

«С должностной инструкцией до подписания трудового договора ознакомлен»

).

Если работник не желает ознакомиться с должностной инструкцией, отказ целесообразно оформить письменно, например в виде акта. Этот документ убережет работодателя от возможных претензий со стороны проверяющих ведомств (например, трудовой инспекции). Он будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность по ознакомлению работника с локальными актами, и снимет с организации ответственность, если работник, отказавшийся от ознакомления с локальным актом, впоследствии будет утверждать, что его с ним не знакомили (абз.

10 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 67, ч.

3 ст. 68 Трудового кодекса РФ). Целесообразно подготовить два экземпляра должностной инструкции и выдать один работнику на руки (абз.

7 письма Роструда № 4412-6 от 31 октября 2007 г.).

Экземпляр желательно предоставить работнику под подпись. Комментарий: Инструкция составляется по должности или профессии, а не в отношении каждого работника лично.

Составлять именные должностные инструкции, конечно , не запрещено, но делать это нецелесообразно, ведь при увольнении работника такая инструкция будет утрачивать силу а при приеме нового ее придется утверждать заново.

В то же время ФИО работника можно проставить вручную на его экземпляре утвержденной должностной инструкции во избежание потери экземпляра. Такие разъяснения даны в письме Роструда № 3042-6-0 от 9 августа 2007 г.

:

  1. , директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Как утверждаются должностные инструкции

26 мая 2018Вопрос из кадровой группы в социальных сетях:«Коллеги!

Помогите решить спор с бухгалтерией, которая раньше вела КДП в компании: когда утверждается должностная инструкция.1. Мое мнение — утверждается (именно ДАТА утверждения) единожды при утверждении должности и введении ее в штатное расписание либо до того момента, пока на эту должность не будет оформлен сотрудник?2.

Мнение бухгалтерии — утверждается для каждого сотрудника (одной и той же должности) ДАТОЙ приема этого сотрудника?Честно говоря, на практике не сталкивалась с тем, что одна и та же ДИ может быть утверждена разными датами.Если есть возможность, подскажите ссылку на нормативный акт, регламентирующий такой момент».Отвечает Нормативного акта, регламентирующего порядок утверждения должностных инструкций (далее – ДИ), не существует. Этот вопрос находится в компетенции организации.Как я уже писала , рекомендуется разработать локальный нормативный акт, в котором будет регламентирован порядок разработки, согласования, утверждения, хранения, рассылки ДИ, внесения в них изменений и дополнений, ознакомления с ними работников.Либо же вы можете включить данные положения в саму ДИ, воспроизводя этот текст в каждом документе.

Обычно данные вопросы рассматриваются в разделах «Общие положения» и «Заключительные положения».

Если текст достаточно объёмный, можете посвятить ему специальный раздел, например: «Хранение и рассылка». Такая методика используется в системе менеджмента качества.ДИ можно утверждать несколькими способами:1) приказом.

В этом случае на титульном листе ДИ будет размещаться реквизит утверждения: УТВЕРЖДЕНАприказом ООО «Млечный путь»от «__»____ 20__ г. №___2) должностным лицом. Это может быть директор либо должностное лицо, в надлежащем порядке наделённое соответствующими полномочиями:УТВЕРЖДАЮДиректор ООО «Млечный путь»______________/_____________ Подпись расшифровка«___»_______________ 20______ г.3) коллегиальным органом:УТВЕРЖДЕНАСоветом трудового коллективаООО «Млечный путь»(протокол от «__»___ 20___ г.

№ __)Кто в вашей организации будет наделён соответствующими полномочиями, решать вам, эти полномочия должны быть закреплены либо в уставных документах (если это касается руководителя организации, коллегиального органа), либо в других – положении о коллегиальном органе, должностных инструкциях либо трудовых договорах должностных лиц.Также вы сами решаете, проставлять ли оттиск печати на грифе утверждения. Какие печати используются в вашей организации (и используются ли вообще), перечень документов, на которых проставляется оттиск печати, должностные лица, ответственные за работу с печатями – всё это прописывается в локальных нормативных актах, например, в инструкции по делопроизводству.***Что касается даты утверждения и вариантов, приведённых в вопросе, неправы обе стороны.Безусловно, должностная инструкция разрабатывается для должности, а не для каждого конкретного работника, но здесь есть несколько нюансов.1. Если в организации возникла необходимость в новой должности, она вводится в штатное расписание.

Одновременно с этим должна быть утверждена ДИ. Рассматривая кандидатов на данную должность, вы знакомите их с ДИ до подписания трудового договора, как это и предписано Трудовым кодексом.2. У одной ДИ могут быть разные даты утверждения.

Это происходит, если в документ вносятся изменения и (или) дополнения.

Здесь организация также сама выбирает вариант действий: либо используются листы изменений, либо утверждается новый вариант ДИ.3.

В рамках одной должности может быть разный функционал. В этом случае на одну должность разрабатывается несколько ДИ, которые могут идентифицироваться различными способами, например, с помощью ©Татьяна Самородских, 2018Читайте также:· · ·

Одна должность — разные должностные инструкции.

Часть 2

9 апреля 2018Начало: Письмо от 30.11.2009 даёт такое определение должностной инструкции: «Должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности».Должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и самостоятельным документом.В последнем случае возникает необходимость каким-либо образом идентифицировать её, особенно в ситуации, когда у должностей с одинаковым наименованием разный функционал. В моей практике встречались экономисты в экономическом отделе с совершенно разным функционалом (обработка первичных документов, работа с банками, работа с арендаторами, планирование, анализ и др.), юристы в юридическом отделе с различной специализацией, методисты в образовательной организации и т.д.При этом на каждое направление деятельности разрабатывалась своя должностная инструкция, так как зачастую разными у одинаковых должностей были не только обязанности, но и другие составляющие должностной инструкции: что должен знать и уметь, с кем взаимодействовать, какие и кому документы отправлять, от кого и какие получать, права, связанные с осуществлением обязанностей, ответственность и, самое главное, критерии оценки эффективности деятельности (в некоторых организациях их указывают в должностных инструкциях). Каким же образом «привязать» должностную инструкцию к конкретному работнику?

Таким инструментом идентификации стал шифр ДИ — элемент, взятый из системы менеджмента качества.

В этот шифр вы можете включить всю нужную вам информацию — год утверждения, номер редакции, наименование структурного подразделения, если у вас в разных подразделениях есть одинаковые должности, но самое главное — обозначить (лучше буквенным) способом направление деятельности специалиста.Например, в отделе информационных технологий 5 штатных единиц программистов. У них три направления работы:

  1. 1 выполняет функции системного администратора,
  2. 3 осуществляют техподдержку.
  3. 1 обслуживает базы данных,

Итого по должности «программист» будет три должностных инструкции. Каждой из них мы присваиваем буквенное обозначение направления работы, получаются, например, такие обозначения: БД (базы данных), СА (системный администратор), ТП (техподдержка).В результате шифр может выглядеть так:ДИ-ОИТ-Прогр/БД-2016Это означает: должностная инструкция программиста отдела информационных технологий, обслуживающего базы данных, утверждена в 2016 году.

В нашем примере у двух программистов (БД и СА) свои инструкции, а у трех (ТП) — одна на троих.В трудовом договоре привязка к должностной инструкции выглядит следующим образом:

«По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по должности «Программист»

, а работник обязуется в соответствии с условиями настоящего трудового договора лично выполнять работу в соответствии с должностной инструкцией программиста отдела информационных технологий ДИ-ОИТ-Прогр/БД-2016».Вы можете придумать свои идентификационные признаки, возможно, вам будет достаточно присвоить номера или вы обойдётесь датой утверждения должностной инструкции. О том, как утверждаются должностные инструкции, смотрите в материале ©Читайте далее:

Можно ли написать должностную инструкцию на каждого сотрудника с разными обязанностями?

Здравствуйте!

Подскажите, можно ли писать должностную инструкцию на каждого сотрудника с разными обязанностями. P.S. Должность одна и таже, только у одного меньше компетенций у другого больше 22 Апреля 2021, 10:07, вопрос №2337207 Павел, г.

Москва Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 58 ответов 18 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Нягань Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день, Павел!

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к содержанию трудового договора.

В качестве одного из его обязательных условий в соответствии с частью второй указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.В соответствии с частью второй ст.

21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Кроме того, статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Из данных законоположений следует, что в трудовом договоре обязательно должно быть определено, какие именно трудовые обязанности возложены на работника. Поскольку конкретные способы фиксации в договоре достигнутых договоренностей о трудовой функции закон не регламентирует, описать круг должностных обязанностей, из выполнения которых состоит работа по должности, в трудовом договоре можно любым из следующих способов: — перечислить их непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему; — сделать ссылку в трудовом договоре на локальный нормативный акт, как правило, именуемый должностной (рабочей) инструкцией, где перечислены обязанности по такой должности. Таким образом, должностная инструкция может быть разработана в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, а может утверждаться работодателем как самостоятельный документ – локальный нормативный акт (см.

письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Если должностная инструкция утверждена как локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ), то она распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность, в отличие от должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору и действующей только в отношении работника, с которым заключен такой трудовой договор.

Соответственно, при выполнении работниками, занимающими одинаковые должности, работы разной сложности и разной по объему работодатель вправе либо разработать и утвердить в качестве локального нормативного акта одну общую должностную инструкцию по данной должности с указанием в ней того, чем отличаются трудовые функции (обязанности и права) работников в зависимости от, например, категории или разряда, либо разработать и утвердить три (образно) разные «персональные» должностные инструкции, в которых трудовые функции также будут различаться. Каждого работника работодатель обязан ознакомить под личную подпись с относящейся к его работе должностной инструкцией (ст. 22 ТК РФ). Кроме того, с каждым работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которым пункт о трудовой функции будет дополнен ссылкой на утвержденную работодателем должностную инструкцию (указываются реквизиты локального нормативного акта).

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+