Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Собеседования массовые и

Собеседования массовые и

Собеседования массовые и

Массовые собеседования.

6477 Просмотров Сентябрь 05, 2014 Массовое собеседование – это интервью нескольких соискателей одновременно. Проводится такая беседа в формате группового тренинга, в ходе которого выявляются сильные и слабые стороны кандидатов.

Как правильно организовать групповое собеседование и на какие особенности его проведения необходимо обратить внимание рекрутеру?

Целесообразно применять формат массового собеседования в следующих случаях: — в короткие сроки необходимо подобрать несколько сотрудников на одну и ту же должность; — кандидата на позицию необходимо протестировать в общении с другими людьми на предмет агрессивности, умения реагировать на стрессовые ситуации и пр.; — сотрудника необходимо подобрать в сжатые сроки, нет времени на длительный отбор кандидатов. Любое собеседование, в том числе и массовое, выстраивается в зависимости от особенностей и предпочтений организации. Универсального метода, который подошел бы для всех, к сожалению, не существует.

Зато есть удобная схема массовых собеседований, на базе которой вы и сможете выстроить свое, уникальное, собеседование. Ознакомительная часть, начало собеседования. На текущий момент, у человека, который проводит собеседование, есть две задачи: — рассказать о компании и вакантной должности так, чтобы заинтересовать соискателей; — настроить кандидатов на необычное времяпровождение — сделать так, чтобы им было комфортно, увлекательно; — раскрепостить и познакомить между собой претендентов на вакансии — собеседование должно проходить в формате диалога, возможно общение соискателей между собой.

Здесь важно помнить, что собеседование — в первую очередь беседа, когда работодатель оценивает претендентов, а соискатели оценивают условия труда на возможном месте работы.

Ни в коем случае нельзя переходить грань как интервьюеру, так и претендентам на должность. На этом этапе не должно быть криков, споров, панибратского общения.

После того, как соискатели рассказали о себе, узнали краткий рассказ о организации, можно переходить к заполнению анкет и тестов. Необходимо использовать стандартную анкету организации, тесты — в зависимости от того, какая вакансия на текущий момент является вакантной. Это может быть сжатый вариант теста IQ, тест на выявление личностных особенностей, тест на компьютерную грамотность, тест на знание специфики будущей должности и др.

После того как нелюбимая всеми кандидатами «писательская» часть закончена, можно приступить к самой интересной части любого группового собеседования — творческой.

Здесь возможны варианты: — различные тренинги на выявление личностных особенностей (лидерских качеств, умения работать в команде и др.) кандидатов; — игровые задания: делимся на клиентов и сотрудников организации, менеджеров по персоналу и соискателей на должность, менеджера и нерадивого подчиненного и др.

— раздаем небольшие рассказы и просим пересказать текст, выделяя главное (важно, чтобы все получили разные истории). Окончание собеседования, подведение итогов. Время ответить на все вопросы соискателей о компании и должности, а также договориться о сроках извещения о результате.

— для того, чтобы соискатель не был удивлен форматом собеседования, лучше всего предупредить его специфике предполагаемой беседы заранее; — задания (как игровые, так и письменные) не должны быть длинными и скучными — так вы можете потерять интерес кандидатов, важно сделать собеседование максимально динамичным и интересным; — если есть возможность, проводите собеседование в количестве 2-3 интервьюеров — так мнение о претендентах будет более объективно, а беседа будет проведена более качественно; — не стоит набирать группы на собеседование более 12-ти человек — их внимание сложно будет удержать, а качество беседы значительно снизится; — не забывайте, что каждый из претендентов — личность, поэтому если есть возможность, уделите каждому по 1-2 минуты до собеседования — возможно, кто-то из них не готов к массовому собеседованию и внесет в коллектив раздор и негативное настроение; — наиболее подходящих кандидатов необходимо пригласить на вторичное собеседование, для более получения более точного результата.

Использование массового собеседования кандидатов позволит вам сэкономить время, а также посмотреть на кандидатов в процессе контакта с другими людьми. Грамотно выстроенное групповое собеседование положительно сказывается на мнении кандидатов о организации. К тому же, подготовка к такому собеседование — занятие исключительно творческое и интересное, ведь конечный итог будет зависеть только от вас.

Июль 21, 2017 Октябрь 19, 2014 Август 07, 2014 Сентябрь 12, 2014 Август 01, 2014 Октябрь 28, 2014

Групповое собеседование: в каких случаях его стоит проводить и как это правильно сделать?

Редактор Hurma Blog 4 December 2021

  1. 5

  2. 7 мин

  3. 1

  4. 2249

Иногда для того, чтобы найти нужного специалиста, стандартного собеседования недостаточно. Тогда рекрутеры прибегают к и методам. Один из них — групповое собеседование.

Что оно собой представляет и как его правильно проводить? Ответим на эти и другие вопросы в нашей статье.

Метод группового собеседования позволяет эффективнее оценить такие навыки у соискателей, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность. Обычно это выглядит так: несколько кандидатов приглашаются на групповое собеседование (об этом предупреждают заранее) и в условиях конкурентной борьбы отвечают на вопросы интервьюера. Таким образом, выбирают одного кандидата или нескольких.

Если задача рекрутера подобрать одного человека, то кандидаты погружаются в конкурентную атмосферу: пытаются выделиться на фоне других и доказать, что именно они подходят на эту должность.

В том случае, если подбирается несколько кандидатов, то, напротив, создаются условия для командной работы и практикуются коллективные решения. 1. Когда вы набираете персонал на эту должность на плановой основе и делаете это время от времени. 2. Групповое собеседование помогает оценить в первую очередь те скиллы, которые наиболее явно проявляются в группах.

3. Ваша вакансия имеет множество откликов и подходящих кандидатов несколько. Для начала рассмотрим преимущества группового собеседования.

  1. Это экономит время

Стандартное собеседование занимает больше времени.

Рекрутер тратит временной ресурс на подготовку и презентацию компании каждому отдельному кандидату. Если компания имеет множество откликов на вакансию, то почему бы не провести одно собеседование вместо десяти?

  1. Можно оценить компетенции сразу у нескольких кандидатов

Групповое собеседование — идеальный формат для проработки кейсов и заданий.

Без оценки компетенций кандидатов на некоторые должности (к примеру, B2C сегмента) невозможно принять верное решение.

  1. Неподходящие кандидаты быстрее отсеиваются

Некоторые кандидаты самостоятельно «сходят с дистанции», а кто-то явно проигрывает своим коллегам. Это значительно оптимизирует процесс подбора.

  1. Кандидат будет мотивирован работать именно у вас

Наблюдая за уровнем конкуренции среди соискателей, кандидат будет относиться к организации более лояльно.

Если именно он подойдет вам, то это будет его первая победа в рамках компании.

А победы всегда мотивируют делать больше. Но метод массового подбора имеет и свои недостатки. Какие же?

  1. Неопытные кандидаты с потенциалом не имеют ни единого шанса

Если на стандартном собеседовании вы можете раскрыть потенциал будущего работника, то на групповом собеседовании это малореально.

На фоне более квалифицированных специалистов неопытный кандидат теряется и не показывает себя. А кто знает, возможно он обладает бОльшим потенциалом?
  1. Групповое собеседование — не универсальный метод подбора

Если вы выбираете сотрудника на техническую должность или позицию , то такой метод будет лишним.

Здесь важно оценивать не наличие каких-либо компетенций у кандидата, а их качество и опыт работы.
  1. Этот метод подбора не подходит для привлечения талантов

Групповое собеседование категорически не подойдет в тех случаях, когда компания заинтересована в найме специалистов с определенными редкими навыками.

Если коммуникабельность и стрессоустойчивость не являются ключевыми требованиями в выборе кандидата, то использовать метод группового собеседования не стоит. Расскажите кандидатам не только о компании, но и о самой должности. Ведь многолетняя история развития бренда и ваш успешный СЕО — это увлекательно, но кандидатов интересует, что конкретно они будут делать.

Ведь многолетняя история развития бренда и ваш успешный СЕО — это увлекательно, но кандидатов интересует, что конкретно они будут делать. Расскажите, почему должность, на которую собеседуют кандидатов, требует такого метода подбора персонала. Чтобы не потерять из виду кого-то из кандидатов, составьте простую анкету на несколько вопросов.

Помимо ФИО и контактной информации, попросите кандидата указать те данные, которые наиболее важны для работы на этой должности. Например, для SMM-специалиста — ссылки на соцсети, которые он или она развивает.

Самопрезентация кандидатов — обязательный этап всех групповых собеседований.

Здесь кандидатам важно в короткий срок не просто рассказать о себе, а и презентовать свои ключевые навыки.

Оценку на групповом интервью можно осуществить с помощью или командных заданий в игровой форме.

Зачастую, кандидатам предлагают справиться с реальной проблемой, которая может возникнуть на должности.

Лидера можно назначить самостоятельно или же проследить кто возьмет на себя эту роль.

В этом вопросе каждый HR-специалист исходит от на вакантной должности. Объясните процедуру оценки каждого кандидата и сообщите в какие сроки с ними свяжутся, чтобы пригласить на дополнительное собеседование в случае успешного прохождения собеседования.

Если качества кандидата проще проявить в коллективе, то групповое собеседование — необходимый метод. Его чаще всего применяют для поиска кандидатов на вакансии, где навыки коммуникации, уверенность в себе, инициативность — ключевые. Это могут быть должности: PR-менеджер, sales-менеджер, менеджер по работе с клиентами, журналист, риэлтор, страховой агент, оператор call-центра.

Больше обнимашек — больше скидка! По промокоду «HurmaHugs» к каждому оплаченному месяцу — месяц в подарок!

4 декабря — это официальный день объятий в Hurma.

На улице минусовая температура и . Современный офис работает в динамичном и насыщенном темпе. Огромное количество ежедневной информации, которую обрабатывают сотрудники, временами приносит напряжение и стресс.

Именно поэтому так важно заботиться не только о продуктивности своих .

Коллективное собеседование

Вы здесь Опубликовано 2009-01-31 13:16 пользователем Valeratal Ситуация собеседования с потенциальным работодателем чревата сюрпризами.

Например, вместо ожидаемого разговора с глазу на глаз с одним кадровиком вы можете попасть на перекрестный допрос сразу к нескольким авторитетным сотрудникам компании. Бывает и по-другому: интервью превращается в очное состязание десятка кандидатов, каждый из которых стремится доказать корпоративным селекционерам, что он лучше присутствующих конкурентов. Нередко подобные мероприятия организаторы проводят без оглядки на какие-либо этические нормы.

Тем не менее, не спешите оскорбленно хлопать дверью, ведь вы рискуете упустить уникальный шанс получить желаемую работу или, во всяком случае, приобрести бесценный опыт выживания в условиях максимального внешнего давления. Один против всех Как вы уже поняли, коллективное собеседование может развиваться по двум сценариям: либо вас опрашивают одновременно с еще несколькими кандидатами, либо вы выступаете сольно перед группой рекрутеров. Во втором случае происходящее напоминает сцену из шпионского детектива, где разоблаченного резидента усаживают на привинченный к полу стул в центре кабинета следователя, после чего на него со всех сторон начинают сыпаться вопросы.

Впрочем, даже при отсутствии киношного антуража подобное испытание нередко выглядит аттракционом не для слабонервных. Не каждый сумеет сохранить спокойствие под оценивающим взглядом пяти-шести пар глаз, особенно если интервьюеры знакомы с технологиями НЛП (нейролингвистическое программирование) и тестируют соискателя на умение выдерживать психологические перегрузки.

В таком режиме кадровики берут пришедшего специалиста в кольцо и начинают задавать ему вопросы, которые подчас носят провокационный характер, неожиданно хлопать в ладоши, ходить вокруг «жертвы». Их цель — внести в душу кандидата смятение, заставить его утратить самообладание, чтобы тот сообщил о себе больше информации, чем намеревался.

Конечно, это великолепная проверка на стрессоустойчивость. Помимо эйчара в данном формате собеседования бывают задействованы будущий непосредственный начальник потенциального служащего, штатный психолог, кто-то из первых лиц предприятия.

Причем топ-менеджеры могут просто наблюдать за происходящим со стороны (мол, не царское это дело — участвовать в психологических экспериментах, проводимых работниками департамента персонала).

В такой ситуации рекрутер интервьюирует соискателя, а прочие присутствующие в кабинете люди вставляют реплики по своему усмотрению. Но обычно хорошо организованное групповое собеседование предполагает обязательное предварительное распределение ролей между участниками «допроса» в соответствии с оговоренным сценарием испытания. Иными словами, кадровик может оценивать пришедшего человека с психологической точки зрения, сотрудник отдела, в котором открыта вакансия, — задавать узкоспециальные вопросы, а кто-то из руководителей — выяснять потенциал автора заинтересовавшего компанию резюме.

За что такая честь? Конечно, консилиум ответственных сотрудников фирмы не собирается по поводу каждого зачисляемого в штат мелкого клерка — их время стоит дорого.

К тому же рекрутер должен обладать достаточным профессионализмом, чтобы без чьей-либо помощи успешно выполнять свои непосредственные обязанности и отрабатывать высокую зарплату.

Так в каких же случаях соискатель может попасть на групповой отбор? Следует отметить, что, по мнению многих экспертов, грамотно организованное собеседование с участием нескольких интервьюеров повышает объективность оценки профессиональных и личностных качеств кандидата. Как показывает практика, на таких смотринах приглашенного специалиста удается изучить с разных сторон, ничего не упустив.

Особенно это важно, если выбирают претендента на ответственный пост. Тогда и появляются в кабинете генеральный директор, начальник департамента и другие боссы, чтобы лучше узнать человека, намеревающегося занять в компании стратегически важную позицию. В отдельных случаях кадровик просто не в состоянии определить уровень квалификации соискателя, а потому просит присутствовать на переговорах людей, разбирающихся в данном вопросе.

Кроме того, иногда руководство не доверяет компетенции недавно принятого на службу персональщика и обеспечивает ему поддержку.

Кандидату же, которому уделено повышенное внимание со стороны сотрудников фирмы-нанимателя, стоит рассматривать это как своеобразный комплимент.

Хотя, конечно, коллективное интервью связано с серьезным психологическим напряжением. Не слишком приятно оказаться в роли подозреваемого, когда «добрый» следователь пытается мнимой задушевностью вывести тебя на откровенность, а его «злой» напарник совсем недипломатично требует, чтобы ты отвечал только «да» или «нет». Обычно людей, привыкших к классической форме собеседования, больше всего угнетает то, что у них не получается наладить эмоциональный контакт с интервьюерами и контролировать ход переговоров.

Впрочем, беседа может протекать достаточно мирно и комфортно. Но следует быть готовым и к тому, что вы окажетесь в роли подопытного кролика (кстати, в солидных учреждениях соискателей обычно уведомляют о предстоящем коллективном интервью). Психологически подстроиться сразу под всех присутствующих редко кому удается, ведь каждый из них имеет свой темперамент.

К тому же у вас не останется времени на обдумывание каждой фразы, ибо такого рода собеседование предполагает быстрое чередование вопросов разного характера: от вполне ожидаемых до сбивающих кандидата с толку, вгоняющих его в состояние растерянности или даже ступора. Стараться в данной ситуации держать разговор под контролем бесполезно.

Скорее всего, вы никогда не бывали в подобной переделке и будете вынуждены буквально на ходу определять тактику поведения. Но если вы все-таки окажетесь победителем, то станете по праву считать себя асом, способным успешно пройти самое серьезное профотборочное сито. В случае же неудачи вы хотя бы узнаете границы своих возможностей и поймете, над какими качествами собственного характера еще необходимо работать.

Поточный метод Прямо противоположной вышерассмотренному варианту выглядит ситуация, когда вы рассчитываете на внимание потенциальных нанимателей, а вас торопливо прогоняют через процедуру отбора вместе с десятком других претендентов.

Кстати, очень редко работодатели предупреждают о том, как именно будут проводить собеседование, поэтому у многих людей, побывавших на подобном конвейере, остается неприятный осадок в душе.

В некоторых случаях групповому интервью предшествуют анкетирование и тестирование соискателей либо встреча с кадровиком, осуществляющим первичный отсев кандидатов. Бывает и так, что поток желающих получить место фильтруют на коллективных переговорах, а на следующем этапе проводят индивидуальную беседу с самыми перспективными претендентами. Обычно подобные формы интервью практикуют крупные холдинги для отбора служащих на пользующиеся повышенным спросом (стартовые) вакансии, которые требуют наличия хороших коммуникативных навыков.

В их числе такие должности, как продавец-консультант, курьер, аудитор, банковский консультант по выдаче кредитов, сотрудник подразделения поддержки клиентов и т. д. Это позволяет рекрутерам за относительно короткое время просмотреть множество пришедших специалистов. Также плюсом данного вида переговоров является возможность сравнить соискателей, увидеть, умеют ли они действовать сообща, сразу выявить прирожденных лидеров.
Также плюсом данного вида переговоров является возможность сравнить соискателей, увидеть, умеют ли они действовать сообща, сразу выявить прирожденных лидеров. Существует несколько отработанных методик проведения массового собеседования.

Одна из них — когда людей разбивают на команды и предлагают совместно выполнить определенную задачу. При этом эйчар наблюдает за тем, как распределятся роли между членами испытательной группы.

Например, при наборе менеджеров по продажам очень часто практикуют ролевые игры. Соискателей делят на продавцов и покупателей, затем первые должны убедить представителей второй партии приобрести некий товар. После участники тренинга меняются ролями.

Проводят интервью и в форме живого общения: кадровик рассказывает о фирме, отвечает на вопросы соискателей и сам интересуется, почему они хотят занять данную позицию и каких результатов на новой должности намерены добиться. Также рекрутер способен предложить каждому кандидату за пару минут поведать о своих сильных и слабых сторонах. Издержки конвейерного подхода Групповое интервью, когда персональщик пытается оценивать сразу нескольких соискателей, может претендовать на относительную объективность лишь в том случае, когда ему предшествует тщательная подготовка.

На практике данное условие выполняется редко. Обычно кадровик действует по наспех составленному плану или вообще без такового и опирается только на личные симпатии и антипатии.

Понятно, что в подобной ситуации не приходится говорить о какой-либо беспристрастности. Да и можно ли принять взвешенное решение, когда в собеседовании участвуют сразу 20 человек?

Именно поэтому зачастую компания получает не талантливых работников, а тех, кто прекрасно умеет себя прорекламировать. Грамотному, исполнительному специалисту нет особой нужды лезть вперед, расталкивая локтями соперников, поскольку он привык уважать себя и других. К тому же не исключено, что слишком активный соискатель окажется плохо управляемой истеричной личностью, склонной к демонстративности и самолюбованию.

Для такого человека жизненно важно всегда быть в центре внимания.

Вероятно, для представителей каких-то профессий это ценное качество, но, как правило, наниматель ищет не приму-балерину, а внимательного и корректного, скажем, продавца, для которого на первом месте стоит клиент, а не суперзвезда по имени Я.

Кстати, имидж организации, не оказывающей должного уважения кандидатам, может серьезно пострадать. Другое дело, если коллективное интервью хорошо продумано и проводится, например, с использованием технологии комплексной оценки соискателей (так называемый ассесмент-центр). Дайте себе шанс Если все вдруг пошло не так, как вы рассчитывали, обидеться и уйти легче всего.
Дайте себе шанс Если все вдруг пошло не так, как вы рассчитывали, обидеться и уйти легче всего. Но следует осознавать, что, скорее всего, работодатель не хотел вас унизить.

Его целью является не мелочное желание насладиться властью над людьми, оказавшимися в зависимом положении, а вполне понятное стремление найти первоклассных специалистов, которые поспособствуют процветанию его бизнеса.

И потом, почему вы думаете, что не справитесь?

Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам выиграть групповые состязания:

  1. Если вы не поняли вопрос или не уверены в том, что ваши слова правильно истолкованы слушателями, не бойтесь уточнять.
  2. Наконец, как бы ни складывалось интервью, какой бы ни была реакция собеседников на ваши слова, сохраняйте чувство собственного достоинства, ведь вы пришли не просить о работе как о милостыне, а продемонстрировать свои отменные профессиональные и личностные качества.
  3. Ведите себя спокойно и доброжелательно. Обязательно смотрите человеку в глаза. Даже если вас провоцируют, ни в коем случае не раздражайтесь и не показывайте обиды.
  4. В процессе разговора старайтесь определить статус всех собравшихся. Большого босса легко вычислить по направлению взглядов присутствующих и их почтительному отношению. Как только вы поймете, кто здесь главный, уделяйте ему особое внимание. Взвешенно отвечайте даже на мимолетный вопрос-реплику топ-менеджера, но при этом никого не игнорируйте! Вы еще не знаете, какой вес в данной организации имеет мнение того или иного работника, и запросто можете принять скромного тихоню, сидящего в углу, за мелкую сошку. Не исключено, что такая ошибка станет роковой.
  5. Ошибка многих кандидатов заключается в том, что они с какого-то момента начинают воспринимать всех интервьюеров как единое целое. Однако вряд ли у всех собравшихся людей складывается о вас одинаковое мнение, иначе зачем бы они стали устраивать подобный «спектакль»? А потому определите тех, кто явно вам симпатизирует или еще колеблется с принятием решения. Постарайтесь сделать их своими союзниками.
  6. Многим из нас свойственно терять бдительность и расслабляться, находясь в коллективе. Но не забывайте о том, что наметанный глаз бывалого кадровика фиксирует все. Поэтому принимайте активное участие в предложенной игре: выступайте с вариантами решения тестовых проблем, смело отвечайте на заданные интервьюером вопросы. И не пытайтесь раньше времени убедить себя, что остальные кандидаты чем-то лучше вас. Кто здесь чемпион — покажет будущее, а пока сражайтесь за заветную вакансию в полную силу.
  7. Если вас предупредили, что на встрече будут сразу несколько сотрудников фирмы, используйте имеющееся у вас время для сбора полезной информации об этих дамах и господах. В первую очередь узнайте, кого как зовут. Люди совсем иначе отнесутся к незнакомцу, который обратится к ним по имени-отчеству. К тому же подготовленность соискателя всегда по достоинству оценит опытный управленец.
  8. Если количество задаваемых вопросов слишком велико, отвечайте на самые выигрышные для себя. Время от времени улыбайтесь и вообще всем своим видом демонстрируйте уверенность.

Успехов!

Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Побеждает самый наглый: групповое собеседование

12 маяВы долго готовились к собеседованию, переживали, изучали интернет на поиск самых распространенных вопросов и правильных ответов на них, а в последний момент узнали, что собеседование будет групповым.

Не торопитесь бежать из этой компании. Не только представители сетевого маркетинга применят этот прием. Сегодня разберем зачем проводят групповые интервью и какие кандидаты проходят его наиболее успешно.Вопреки заблуждениям, групповые собеседования проводят не только на массовые позиции продавцов-консультантов и менеджеров по продажам.

В последнее время все чаще таким образом стали отбирать руководителей, ведь благодаря такому способу отбора кандидатов можно выявить человека с лидерским потенциалом.

Для руководителя это основное качество. Также, помимо указанных должностей, при помощи групповых собеседований отбирают кандидатов на те позиции, где необходимо наличие таких компетенций, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, инициативность.

Для сотрудников, в обязанности которых не входит общение с клиентами, групповые собеседования противопоказаны.Сценарии всех групповых собеседований примерно одинаковы: представители работодателя рассказывают о компании, знакомятся с участниками, задают вопросы. Иногда проводятся какие-нибудь ролевые игры и анкетирование.

В некоторых случаях успешных кандидатов просят задержаться для индивидуальной беседы, но чаще всего результаты становятся известны позже и встречи тет-а-тет назначаются на другое время. В вопросах на групповом собеседовании нет ничего сложного. В первую очередь оценивается умение кандидата производить первое впечатление.

Именно от навыков самопрезентации зависит пригласят кандидата на второй этап или нет. Уточняющие вопросы чаще направлены на выявление реакции на стрессовую ситуацию.

Специфические вопросы, касающиеся профессиональных компетенций, обычно не задаются. Их обсуждают во время индивидуальной беседы, если наличие таких навыков вообще имеет значение для позиции.Многие работодатели предпочитают такую форму проведения интервью, т.к. считают, что групповое собеседование позволяет сэкономить время.

На самом деле это не совсем так. Групповые собеседования порой затягиваются практически на целый день (зависит от количества человек в группе), а потом продолжаются серией индивидуальных собеседований, что тоже занимает определенное время.Главное достоинство групповых собеседований в том, что приглашаются практически все, откликнувшиеся на вакансию, и во время их проведения можно сразу выявить неподходящих кандидатов и отсеять их. В первую очередь отсеивают тех, кто не уверен в себе, не умеет представлять себя, испытывает проблемы с коммуникацией.

При проведении групповых собеседований перечисленное очень наглядно проявляется.

Да и сами кандидаты, при наличии должного умения самоанализа, могут оценить свои сильные и слабые стороны на фоне конкурентов.Многие кандидаты по окончании группового собеседования делают вывод, что победу одерживают самые наглые. С этим сложно не согласиться.

Мало шансов, что тихоня, терпеливо ожидающий своей очереди ответа на вопрос, успешно пройдет такое собеседование. Да и работодатель ищет не такого сотрудника, иначе проводили бы обычные интервью тет-а-тет.Однако, чересчур агрессивные кандидаты, постоянно перебивающие представителей работодателя и других участников, отвечающие в грубой форме и недружелюбные, часто получают отказ.

Все-таки ищут сотрудников, основная задача которых – работа с людьми и быть «лицом» компании.

Грубости и агрессии не место на таких должностях. Нужна золотая середина между уверенностью в себе и излишней напористостью.При всей кажущейся «идеальности» этого метода в нем есть главный недостаток: часто получается так, что действительно достойные кандидаты не жаждут принимать участие в этом цирке и уходят еще до его начала.

Остаются не всегда лучшие и достойные.

Да и у многих вызывает сомнение взаимосвязь:

«умеет хорошо себя презентовать – будет успешно работать с людьми»

.

Клиенты бывают разные. Кому-то комфортнее работать со спокойным сотрудником-тихоней, чем с радостно выпрыгивающим из штанов сотрудником месяца.И еще один недостаток данного метода — неумение его правильно применять. Ошибок очень много: начиная с того, что кандидат должен быть заранее предупрежден и согласен с тем, что ему предстоит групповое интервью, и заканчивая методами оценки.

Все-таки этим должны заниматься профессионалы, а не командированные на эту задачу в добровольно-принудительном порядке сотрудники компании.Если понравилась статья, то поделитесь ей в соц сетях, ставьте «Нравится» и подписывайтесь на канал ))

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

14 марта 2021Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT.

Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс.

ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам).

Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей. Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании.

Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе.

С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться .«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм. Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным.

Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу. Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».Мы, кстати, уже о типичных ошибках при составлении вакансии.«2.

Организовываем обработку входящих откликов.

Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим.

Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает.

Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра.

Мы писали об этом.«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования.

Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам.

Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты.

Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно.

Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт.

Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов.

Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок.

Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть. Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями.

В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно.

Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом.

В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.5. Теперь – о самом собеседовании.

Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения.

Это нормально, и это нужно учитывать.Итак, к самому процессу.

Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость.

Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат.

Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.Следующий этап собеседования – презентация компании и должности.

Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет. Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут.

Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов.

Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений.

Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его.

Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты. Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования.

При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей.

В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы.

Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.7.

Финальный этап – обучение и стажировка.

Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера. KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе.

Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».Краткое резюме.

  1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  2. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.
  3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  4. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  5. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  6. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)Связаться с Анастасией можно .

Больше статей – в нашем А еще у нас есть и .

Групповое собеседование

Вы здесь Опубликовано 2008-03-10 19:01 пользователем Valeratal Наталья ПолетаеваИсточник: Если так случилось, что вы пришли на интервью и оказались в группе десятка конкурентов, не стоит сразу хлопать дверью.

Начнем с того, что это такое, и когда и зачем применяется. Чаще всего вакансии, для закрытия которой используется групповое собеседование, не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи.

Также это «массовый» рекрутмент, и позиции, на которых сотрудник должен обладать навыками свободного общения, рассказала нам эксперт по персоналу КА «Планета Кадров» Анна Кузнецова . может ожидать продавцов, специалистов центров поддержки клиентов, менеджерам по работе с клиентами, в банковской сфере — специалистам по сбору задолженностей и консультантам по выдаче кредитов, работающих в торговых точках. Экономия времени — одна из основных причин собеседовать «массово».

«Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью», — рассказала начальник отдела массового подбора банка «Русфинанс» Ирина Белендрясова . Кроме того, групповое собеседование — отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях.

«Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо», — говорит Ирина . О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, — групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались.

В худшем — вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20). Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями.

Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4.

Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова , — 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Зифа Димитриева , управляющий партнер Международного института менеджмента: На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут «славы», когда он устраивается на работу. Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше.

Да и выгода, которую получает работодатель, — сомнительна.

С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой — мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену?

А активный — просто истероидная личность?

В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут — решат, что он «никакой».

А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что это была «голая» амбициозность при полном отсутствии профессионализма.

Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте.

Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя — возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателей и понаблюдать их практические навыки. Собеседование всегда проводится по сценарию.

  • Интерактивное общение , тема которого — собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.
  • Ролевая игра. «Например, собеседуем «продажников», которые должны будут подавать банковские услуги по телефону, либо в торговых точках, — рассказывает Ирина Белендрясова. — Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы».
  • Самопрезентация . Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

Безусловный минус — групповое собеседование, в котором участвует 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди — еще одна занудная пятерка… Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс.

Но здесь есть и подвох.Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие — несобранность и расслабленность. «На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, — комментирует Белендрясова .

— В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя «настоящего», вести себя более неформально». Помните — рекрутер все видит. Люди пугаются конкуренции, публичного выступления.

Это одна из причин, по которой компании отказываются от проведения групповых собеседований .

Екатерина Зайцева , специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

«В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, — напоминает Светлана Трофимова , начальник отдела по подбору персонала компании «ВымпелКом»

. — Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на небольшое личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем».

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам.

«Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор»

, — говорит она.

По мнению Ирины Белендрясовой , очень важно сохранить индивидуальность.

«К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первый кандидат. Не надо поддаваться стадному чувству.

Говорите только от себя, будьте естественны — это очень важно», — советует она.

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: «Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+