Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - За сколько дней предупреждают временного работника о выходе основного работника

За сколько дней предупреждают временного работника о выходе основного работника

За сколько дней предупреждают временного работника о выходе основного работника

Порядок увольнения временного работника. Рассмотрим и расторжение договора в связи с выходом основного сотрудника

Время на чтение: 19 минутААРаботник уходит в отпуск или находится на длительном больничном?

В таких ситуациях организация часто ищет ему временную замену. Но порой случается так, что работодатель вынужден попрощаться с временным сотрудником, причем вовсе не из-за выхода основного работника. Порядок увольнения в этом случае имеет особенности, которые необходимо учитывать при оформлении кадровых документов.Содержание Временные работники – это сотрудники, с которыми, в соответствии со , заключается срочный трудовой договор на время замещения основного работника, который отсутствует по уважительным причинам с сохранением должности.

Временный сотрудник может остаться работать в организации, если:

  1. у работодателя есть иные должности;
  2. сам работник желает продолжить здесь трудовую деятельность.

Под временными работниками также понимаются и те сотрудники, которые не замещают чью-то должность, но их деятельность ограничена временными рамками (не более 2 месяцев).Основные работники – это сотрудники, осуществляющие трудовую деятельность по бессрочному контракту. Даже отправляясь в отпуск или на больничный, они вправе рассчитывать на сохранение за ними должности и рабочего места после возвращения.Можно ли уволить временного работника и как это сделать?Важно! Временный работник выступает в качестве замены основного.

Он может быть уволен как по специальному основанию – возвращение постоянного сотрудника из отпуска или больничного или истечение срока контракта, так и по общим причинам, установленным .В порядке увольнения временного сотрудника практически нет особенностей. Регулирование процедуры осуществляется в порядке и .

  • Возникновение основания для расторжения срочного контракта и уведомительные сроки.

Временный работник пользуется теми же правами и обязанностями, что и остальные сотрудники.

Он может быть уволен:

  1. по желанию работодателя (ликвидация, сокращение или виновные действия сотрудника) и т.д.
  2. в связи с истечением двухмесячного срока договора;
  3. по собственному желанию;

Основание – это всегда документ, фиксирующий причину для расторжения договора, например, заявление сотрудника, Приказ о сокращении или уведомление от работодателя о том, что двухмесячный срок подходит к концу.Заявление сотрудника или уведомление об увольнении по инициативе работодателя подается за 3 дня до даты ухода сотрудника с работы (, ).Уведомление выдается сотруднику на руки в следующих случаях:

  1. возвращается основной сотрудник;
  2. истекает срок трудового договора.
  3. производится сокращение штатов или ликвидация;

Сотрудник должен оставить свою подпись на этом документе.В соответствии со , правило о трехдневном сроке не применяется при увольнении из-за возвращения основного работника.Порядок уведомления устанавливает сам руководитель организации.

  • Руководитель организации издает Приказ об увольнении.

Этот документ является основным в процедуре увольнения, так как именно на Приказ делается ссылка в четвертой графе трудовой книжки. Работодатель издает его по () или использует фирменный бланк.Документ включает в себя:

  1. сведения о сотруднике и занимаемой им должности;
  2. подпись руководителя с расшифровкой.
  3. причину увольнения со ссылкой на ТК РФ и документ-основание;

Увольняемый должен ознакомиться с копией Приказа и оставить свою подпись.

Отказ от ознакомления фиксируется в специальном акте.

  • Кадровое оформление.

В последний рабочий день временный сотрудник получает на руки трудовую книжку, а также он должен расписаться в личной карточке.Трудовая книжка оформляется по правилам, установленным .

Графы 1 и 2 содержат порядковый номер и дату записи.

В графе 3 содержится формулировка увольнения и ссылка на норму ТК РФ, например:

  1. «трудовой договор прекращен в связи с истечением его срока, пункт 2 части 1 »;
  2. «уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 » и т.д.

Графа 4 – это ссылка на Приказ об увольнении.Личная карточка ( или индивидуальный бланк) содержит ссылку на Приказ и полную формулировку увольнения. Сотрудник расписывается в ней в последний рабочий день.

  • Окончательный расчет с сотрудником.

По правилам в качестве выплат сотрудник на выходе получает:

  1. остатки оклада;
  2. компенсацию отпуска.

Даже если срочный трудовой договор был заключен на срок до 2 месяцев, отпуск все равно начисляется, но из расчета 2 дня в месяц.

В итоге бухгалтерия организации обязана компенсировать ему 4 отпускных дня ().Работник вправе получить и иные компенсации, если был уволен по соглашению сторон и эти выплаты были установлены по договоренности с работодателем.К таковым относятся:

  1. возвращение основного работника;
  2. истечение срока контракта.

О том, может ли работник быть уволен в связи с выходом основного сотрудника будет рассказано ниже, поэтому остановимся на истечении срока договора.За три дня до срока, указанного в контракте как последний рабочий день, руководитель организации обязан отправить работнику уведомление.Оно составляется в двух экземплярах, один должен быть вручен под подпись увольняемому.Уведомление содержит:

  1. подпись руководителя организации или уполномоченного лица (начальника отдела кадров).
  2. ссылку на ч. 1 ;
  3. формулировку увольнения («в связи с истечением срочного трудового договора»);

В качестве основания увольнения, которое должно быть прописано в Приказе, делается ссылка на пункт срочного трудового договора, в котором указана конечная дата.Увольнение временного сотрудника может произойти и в связи с выходом основного работника.

Эта ситуация имеет множество особенностей:

  • Срок предупреждения.

В соответствии со трехдневный срок на эту ситуацию не распространяется.

В соответствии с временный сотрудник должен быть уволен за 1 день до выхода основного, и фактически работодатель может поставить его перед фактом, выдав на руки уведомление и в тот же день составив Приказ об увольнении со ссылкой на ч.

2 .

  • Составление уведомления.

Как и при иных основаниях предупреждения временного сотрудника об увольнении, руководителем организации используется свободная форма уведомления. В нем указываются:

  1. подпись руководителя.
  2. ссылка на ч. 3 ;
  3. дата последнего рабочего дня;
  4. ссылка на пункт срочного трудового договора;
  5. причина (выход основного работника со ссылкой на Приказ, если сотрудник находился в отпуске);

Увольняемый должен ознакомиться с документом под подпись.

  • Оформление Приказов.

Работодатель должен не только оформить Приказ об увольнении, но и о возвращении основного работника, например, если он досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком.

  • Трудовая книжка.

В трудовой книжке и личной карточке делается ссылка на ч.

2 .

  • Расчет с сотрудником.

Бухгалтерия выплачивает только общие выплаты: остатки по заработной плате и компенсация отпуска за отработанный период.Общие причины перечислены в нормах , за исключением .В соответствии со , любой работник вправе уволиться по собственному желанию.

Однако в соответствии с ч. 1 подать заявление он должен за 3 дня до ухода с работы.Стороны должны провести переговоры и, в соответствии со , по их результатам составить соглашение об увольнении, в которое включаются сроки и конечные выплаты.Это основание можно разделить на два: по вине самого сотрудника и без таковой.Виновные действия работника описаны в п.
Однако в соответствии с ч. 1 подать заявление он должен за 3 дня до ухода с работы.Стороны должны провести переговоры и, в соответствии со , по их результатам составить соглашение об увольнении, в которое включаются сроки и конечные выплаты.Это основание можно разделить на два: по вине самого сотрудника и без таковой.Виновные действия работника описаны в п.

5-8 ч. 1 :

  1. систематическое неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (штрафа или выговора);
  2. утрата доверия;
  3. одно грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение хищения и т.д.);
  4. совершение аморального поступка воспитателем и т.д.

В этих случаях об увольнении сотрудник ставится перед фактом, изучив Приказ. Трудовой договор будет расторгнут с ним в тот же день.

Факты нарушений должны быть зафиксированы документально.К иным причинам увольнения относятся:

  1. сокращение штата.
  2. ликвидация организации;
  3. несоответствие сотрудника занимаемой должности по результатам аттестации;

В указанных случаях увольняемый должен быть уведомлен за 3 дня.Такое сокращение имеет свои особенности.

Если при ликвидации временный сотрудник просто ставится в известность за 3 дня до прекращения организацией своей деятельности, то при сокращении штата:

  1. работник включается в штатное расписание (, );
  2. если временный работник замещает основного, который в соответствии со не может быть сокращен, он также не подлежит увольнению.
  3. ему предлагаются иные вакантные должности;

Выходное пособие временному сотруднику не выплачивается.В качестве дополнительного источника рекомендуем следующее видео:Не то.0Полезно4Спасибо!1КомментироватьЭто интересно 

Увольнение пенсионера

Увольнение категорий работников

Увольнение из МВД

Увольнение категорий работников

Особенности увольнения временного работника

» Срочный договор заключается с работником, которого принимают на точно установленный период для исполнения обязанностей отсутствующего специалиста. После того как должностное лицо уведомляет работодателя о своей готовности вновь приступить к работе, трудовые отношения с временным сотрудником завершаются посредством издания приказа об увольнении в связи с выходом основного работника. Образец документа поможет составить распоряжение без ошибок.

При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ. В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста. Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.

Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда. Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор.

Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент. В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.

Такая мера позволит уволить человека, принятого на время, в соответствии с законом и предотвратит ситуацию, при которой на одной должности окажутся два сотрудника.

Кроме того, в этом случае замещающий специалист не сможет оспорить или признать незаконным прекращение трудовых отношений. Моментом окончания срока трудового договора считается время выхода на работу основного сотрудника.

В п. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что это основание достаточно весомо для того, чтобы трудовые взаимоотношения сторон были прекращены.

Необходимо отметить, что наниматель не обязан предупреждать временного специалиста об увольнении, так как тот, подписывая срочный договор, осведомлён о характерных особенностях документа, в частности об основаниях для его расторжения. При указанных условиях трудовые права человека не нарушаются. Несмотря на то что процесс увольнения замещающего работника достаточно простой, иногда при его проведении возникают некоторые сложности.

Несмотря на то что процесс увольнения замещающего работника достаточно простой, иногда при его проведении возникают некоторые сложности.

Обычно это случается, если человек относится к одной из следующих категорий:

  • Совместители. Исполнять должностные обязанности двух специалистов одновременно может сотрудник, работающий по внутреннему или внешнему совместительству. В обоих случаях с совместителем заключают трудовой договор только на период отсутствия, к примеру, декрета, основного работника. Увольняют такого специалиста либо по истечении срока соглашения, либо досрочно в связи с возвращением должностного лица.
  • Работники, находящиеся в отпуске. Датой увольнения в этом случае считается последний день отдыха сотрудника. При этом отсрочка завершения трудового соглашения не считается основанием для продления договора на неопределённый срок. Выплата отпускных должна быть осуществлена ещё до начала отдыха.
  • Сотрудники, которые находятся на листе нетрудоспособности. По закону такого работника следует увольнять в последний день болезни. Эта дата указана в больничном листе. Увольняемый специалист должен при расчёте получить все выплаты, причитающиеся ему за время болезни.
  • Сотрудницы, оформившие декрет. Если женщина, замещающая отсутствующего работника, ушла в декретный отпуск, то она должна получить все установленные законом выплаты. Но при этом работодатель сохраняет право её уволить, как только основной специалист выйдет на работу и официально приступит к исполнению своих обязанностей.
  • Беременные женщины. Когда вопрос касается прекращения взаимоотношений по инициативе нанимателя, то одной из самых защищённых категорий работников считаются женщины, ожидающие ребёнка. Их можно уволить лишь в крайне редких ситуациях. Тем не менее окончание срока трудового соглашения относится к обстоятельствам, независящим от воли сторон, а потому временную сотрудницу можно уволить даже в период беременности. Но следует помнить, что перед прекращением договора руководитель обязан предложить этой женщине другие имеющиеся в организации вакансии, которые могли бы ей подойти. Причём на новом рабочем месте может быть меньшая оплата труда или более низкая квалификация.

Работодателю следует учитывать перечисленные нюансы в процессе расторжения сотрудничества с временным работником.

Их несоблюдение может стать основанием для оспаривания действий нанимателя в государственной инспекции труда или судебных органах.

Общие правила увольнения, обязательные для выполнения, установлены в ст. 79 ТК РФ. Процесс прекращения трудового сотрудничества начинается с того момента, как наниматель получил заявление от постоянного специалиста о том, что он собирается приступить к своим обязанностям.

Этот документ составляется в произвольной форме.

Кроме того, дату выхода работник устанавливает самостоятельно. Основанием для увольнения временного работника считается завершение срочного трудового соглашения, которое заканчивается после того, как будут выполнены указанные в нём условия. К таким условиям относятся:

  1. окончание сезонных работ, если специалист был нанят для их выполнения.
  2. возвращение основного сотрудника, на место которого был принят временный работник;
  3. завершение работ, указанных в договоре;

Соглашаясь с краткосрочным трудоустройством, человек должен чётко осознавать, что трудовой договор завершится после того, как перечисленные в нём условия будут выполнены.

Если сотрудничество между работодателем и специалистом продолжится после окончания периода действия соглашения, то договор считается продлённым на неограниченный срок. Приказ о том, что постоянный работник вновь приступает к своим обязанностям, может быть оформлен только на основании личного заявления этого человека.

В распоряжении необходимо указать:

  1. факт выхода специалиста, оформленного на постоянной основе;
  2. указание для бухгалтерии о начислении и выплате зарплаты.
  3. график работы сотрудника;
  4. дату начала трудовой деятельности;

Составленное распоряжение следует подписать работником, который возвращается к выполнению должностных обязанностей. Кроме того, документ нужно зарегистрировать в соответствующем журнале учёта.

Замещающего специалиста можно уведомить о предстоящем завершении срочного соглашения актом. Этот документ оформляют в произвольной форме до завершения времени действия трудового договора. В нём должны содержаться такие сведения, как:

  1. причина прекращения сотрудничества;
  2. ссылка на Трудовой кодекс;
  3. фамилия, имя, отчество работника.
  4. фамилия, имя, отчество директора и его личная подпись;
  5. дата увольнения;

Акт необходимо зарегистрировать в журнале приказов и присвоить номер.

С документом под подпись следует ознакомить замещающего сотрудника.

После этого работник должен предоставить нанимателю расписку о том, что он предупреждён о дате увольнения.

В случае необходимости акт можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Выбирая этот метод доставки, не стоит пренебрегать составлением описи вложения.

Подтверждением отправки уведомления служит почтовая квитанция. Следует обратить внимание, что работника нужно уведомить о предстоящем увольнении за день до возвращения основного сотрудника.

Окончание трудового соглашения всегда оформляется приказом об увольнении временного работника в связи с выходом основного специалиста.

В распоряжении должна присутствовать следующая информация:

  1. Личная подпись работника, которая подтверждает его ознакомление с документом.
  2. Причина завершения сотрудничества.
  3. Название организации, юридический адрес и телефон.
  4. Подпись директора.
  5. Печать предприятия.
  6. Номер и дата составления приказа.
  7. Ссылка на срочный трудовой договор с указанием номера и даты.

В законодательстве Российской Федерации установлено, что распоряжение может быть выполнено только письменно.

Процедура и правила составления приказа такого рода должны быть закреплены в локальных нормативных документах организации.

Необходимо учитывать, что отсутствие такого распоряжения является основанием для признания увольнения незаконным. А потому в случае возникновения трудового спора работник сможет обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за защитой своих прав. Обычно после этого сотрудника восстанавливают в должности и производят компенсационные выплаты.

Для предотвращения таких ситуаций особенно важно составить приказ в соответствии с законом.

Расчёт со специалистом должен выполняться согласно нормам и правилам, которые предусмотрены законодательными актами. Так, увольняющемуся работнику следует выплатить следующие суммы:

  1. выходное пособие.
  2. компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
  3. заработная плата за последнее время работы;

Все положенные выплаты сотрудник должен получить в свой последний рабочий день. Если выдача денежных средств невозможна, и причины этой ситуации по закону признаются уважительными, то выплата должна быть осуществлена не позднее суток, после того как работник предъявит соответствующее требование.

Деньги можно перечислить на банковскую карту специалиста, на его лицевой счёт или передать лично в руки через кассу организации. В случае если этого не произойдёт, директору предприятия грозит привлечение к административной ответственности. Трудовая книжка является одним из основополагающих документов.

Она должна быть у каждого трудоустроенного российского гражданина. Если сотрудник устраивается на работу впервые, то его наниматель обязан должным образом оформить указанный документ. При занесении записи в трудовую книжку увольняющегося специалиста следует указать наименование предприятия, а также номер и дату заключения трудового соглашения.

Кроме того, при завершении трудовых взаимоотношений директор предприятия обязан указать причину прекращения сотрудничества.

Для этого в трудовой книжке следует сделать ссылку на соответствующую статью Трудового кодекса РФ. А также в ней нужно отметить номер распоряжения, согласно которому происходит окончание взаимоотношений нанимателя и сотрудника.

Оформление срочного трудового договора позволяет заменить работника, который временно отсутствует, другим специалистом. При этом работодатель может на законных основаниях уволить такого человека, когда основной сотрудник решит приступить к своим обязанностям.

Но нужно помнить о том, что процесс завершения взаимоотношений с временным работником должен соответствовать нормам, закреплённым в трудовых правовых актах Российской Федерации.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со У многих возникают такие моменты, когда просто необходимо уйти с работы. Этому могут послужить Случается так, что сотрудник предприятия хочет уволиться самостоятельно и пишет заявление, так как это Беременность для женщины — счастливое событие, но не всегда эту радость разделяет руководство предприятия, Увольнение председателя профсоюза — вопрос очень сложный с законодательной точки зрения.

Это непростая процедура Правовые отношения между работодателями и наемными рабочими в РФ регулируются Трудовым кодексом. Это касается

Что делать с временным работником, если основной уволился

» Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу. К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там.

В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился. Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам. А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста.

При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии). Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор. В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.

Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного. Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы. Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст.

79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора.

В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись. Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит.

Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем. Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу.

Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса. Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником. По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ.

В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным. Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет.

В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

  1. Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
  2. Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
  3. Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья.

Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

  1. соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.
  2. уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Как показывает практика, практически всегда при увольнении возникают проблемы как у руководителя, так и После введения в 2002 году Трудового кодекса по его применению у судов Российской Федерации Ситуации, когда день увольнения выпадает на выходной день, случаются нередко. В подобных случаях некоторые В условиях сложной финансовой ситуации многие руководители предприятий задумываются об экономии. Чаще всего они Каждое предприятие, независимо от формы собственности и сферы деятельности, обязано соблюдать требования трудового законодательства.

Когда сотрудники организации совершают проступки, работодатель имеет право наказать их в соответствии с нормами

Порядок увольнения временного сотрудника

5987 Содержание страницы Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение.

Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, или по соглашению сторон.

Перечень оснований для заключения указанного договора установлен законодательно. В каких случаях правомерно ? Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

  1. Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
  2. Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
  3. Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.
  4. Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
  5. Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия.

Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ.

В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

  1. Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.
  2. Работа, прописанная в договоре, закончена.
  3. Основной сотрудник вышел на работу.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать.

Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

ВАЖНО! Рекомендации по увольнению временного сотрудника от КонсультантПлюс доступны Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста.

Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

  • Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
  • Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
  • Оформляется увольнение.
  • Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
  • Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта. Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня.

В остальном процедура будет стандартной. ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Эта процедура отличается рядом особенностей.

Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели.

Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося.

Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника.

В нем указываются:

  1. Информация о режиме работы.
  2. Дата выхода.
  3. Указания бухгалтерскому отделу.
  4. Информация о выходе работника на службу.

Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме . Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в трудящегося, .

Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ. Можно ли , работающего по срочному трудовому договору?

Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд.

Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме . Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:

  1. Компенсация за неиспользованный отпуск.
  2. Платежи по листу временной нетрудоспособности.
  3. Зарплата.
  4. Премии и вознаграждения.

Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника.

В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося. Временной сотрудницей может быть беременная женщина.

Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней?

Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц.

Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя.

Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя.

То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена. Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося.

Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его. Е. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Инвитро-Владимир» и просила признать свое увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование иска указала, что работала в ООО «Инвитро-Владимир» в должности **** по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия основного работника К.

Приказом ООО «Инвитро-Владимир» от **** ****-к уволена с работы на основании п.

2 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала увольнение незаконным, поскольку трудовой договор расторгнут в период ее беременности без предложения имеющейся вакантной должности. Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура.

Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения.

Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

  1. Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
  2. Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.
  3. Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
  4. Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.

Соглашение не расторгается автоматически.

Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок.

Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+