Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Запись в трудовой при сокращении штата

Запись в трудовой при сокращении штата

Запись в трудовой при сокращении штата

Запись в трудовой «Уволен по сокращению штата»: образец

Актуально на 29 сентября 2018 Время для прочтения: 5 минут Прочитано: Сохранить статью Содержание Экономический кризис вынуждает организации урезать расходы, и одним из распространенных способов экономии остается изменение штатного расписания и сокращение сотрудников. При увольнении по этой причине кадровая служба обязана правильно оформить документацию. Один из важных моментов – запись в трудовой по сокращению штата, образец которой должен соответствовать Инструкции Минтруда РФ № 69, изданной 10.10.2003 г. Порядок заполнения также регламентируют Правилами № 225, изданные Правительством РФ 16.04.2003 г.

Если предприятие увольняет персонал из-за изменения штатного расписания, по закону – это увольнение со стороны работодателя. И оно должно, конечно, быть правильно оформлено. Российское трудовое законодательство защищает интересы наемного персонала и обязует работодателя свести к минимуму возможный ущерб для подчинённых.

Поэтому запись в трудовой при сокращении работника вносят, только если не удалось сохранить рабочее место. Руководство предприятия обязано использовать для этого следующие варианты: Вариант Пояснение Предоставить равнозначную работу Причем сотрудник получает возможность продолжать трудиться в этом же регионе Предложить альтернативный вид деятельности Здесь учитывают возможности здоровья сотрудника Предложить место трудоустройства в другом регионе Если стороны согласовали между собой такой вариант Если ни один из этих вариантов не подходит, работник будет уволен по сокращению штата. Запись в трудовой об этом делают после опубликования приказа об увольнении.

Персонал нужно уведомлять о будущем увольнении заранее. Это делают только в письменной форме под роспись. После чего работодатель публикует приказ, подтверждающий фактическое прекращение трудовых отношений.

Также см. «». Если на предприятии проводят сокращение, запись в трудовую книжку вносят по правилам вышеуказанной Инструкции, а также по нормативам ст. 84.1 ТК РФ. В ней сказано о том, что все записи в трудовых книжках сотрудников должны соответствовать установленным нормам законодательства.

Обязательно нужно вписать номер статьи Кодекса, пункта и подпункта.

По действующим нормативам запись в трудовой при сокращении штата вносят в виде одной из следующих формулировок:

  1. «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
  2. «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;

Кадровик вправе применять любую из названных формулировок по собственному выбору, так как обе они считаются верными.

Важное условие: запись в трудовой по сокращению вносят полностью без каких-либо сокращений. Например, недопустимо вписать просто «России» вместо «Российской Федерации». Любое отклонение от этого требования считают нарушением, которое влечет неприятные последствия. Далее показан образец записи в трудовой по сокращению штата: № записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 10 26 09 2018 Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ от 26.09.2018 № 7-У Генеральный директор Краснов В.В.
Далее показан образец записи в трудовой по сокращению штата: № записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 10 26 09 2018 Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ от 26.09.2018 № 7-У Генеральный директор Краснов В.В.

Краснов ПЕЧАТЬ Широкова Также см. «». Иногда кадровики по неопытности или по невнимательности допускают ошибки, когда делают запись в трудовой книжке при сокращении штата. Ошибочную строчку нельзя перечеркивать, замазывать корректором, а также пытаться внести какие-либо исправления.

Единственный допустимый способ исправления – сначала внести запись о недействительности, а затем заново записать нужную информацию уже верным способом.

Кадровику приходится постоянно быть предельно внимательным при работе с документацией.

Также см. «». 29.09.2018 29.09.2018 29.09.2018 29.09.2018 30.09.2018 29.09.2018 Подписывайтесь на новости: Подписаться на рассылку © 2013—2021 – «Бухгуру» ГлавнаяПолезноеО нас Разместить объявление[contact-form-7 404 "Not Found"] Scroll Up

Запись об увольнении по сокращению штата

08 Августа 2021 в 11:22 В случае ликвидации должностей или в связи с уменьшением численности предприятия в трудовой книжке работника делается соответствующая запись со ссылкой на статью 81 ТК РФ. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter При этом необходимо обратить внимание, что запись об увольнении по вносится в точном соответствии с нормативным актом работодателя, в котором фраза о расторжении отношений может быть сформулирована и таким образом:

«Уволен в связи с сокращением штата (или численности предприятия) работников организации, пункт 2 части первой »

.

Обе формулировки не противоречат действующему законодательству и могут быть использованы в зависимости от устоявшегося в компании порядка.

Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Ознакомление с записями в трудовой книжке — это обязательная процедура, предусмотренная действующим законодательством.

Факт уведомления работника о содержании документа о трудовом стаже должен быть подтвержден документально. 21 Мая 2021 в 16:20 Запись в трудовой книжке при увольнении содержит корректное указание статей ТК РФ, на основании которых расторгается соглашение с работником. Несоблюдение утвержденных инструкций, незнание или грубые нарушения установленных правил влекут судебные иски со стороны сотрудников, наложение штрафов и компенсаций.

Несоблюдение утвержденных инструкций, незнание или грубые нарушения установленных правил влекут судебные иски со стороны сотрудников, наложение штрафов и компенсаций. 18 Мая 2021 в 11:14 Получить трудовую на руки работник может в нескольких случаях — при увольнении, для нужд социального страхования и при переходе на формирование данных о стаже в электронном виде. Документ выдается строго по заявлению и под расписку.

13 Апреля 2021 в 11:56 Клеить голограмму на трудовую книжку в 2021 необходимо на первую страницу оформляемого документа. Эта наклейка призвана защитить трудовую книжку от подделки и снизить оборот поддельных документов в стране.

05 Апреля 2021 в 11:35 Внесение записей в трудовую книжку о работе по совместительству осуществляет только работодатель по основному месту работы. На работников, которые трудятся на условиях внешнего совместительства, по требованиям законодательства, работодатель не имеет право вести трудовые книжки. 28 Января 2021 в 11:47 25 Августа 2021 12 Августа 2021 11 Августа 2021 12 Июня 2021 11 Июня 2021 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Анонсы 5 октября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 12 октября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата ().

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем.

При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.
Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности.

Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года работника (Форма № Т-2) при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (). Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ().

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен ().

Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы. При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу ().
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу ().

Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (, ). Увольнение в этом случае не производится.

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (, п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 «»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей. В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  1. проект приказа об увольнении работников организации;
  2. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  3. проект штатного расписания организации.

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (). К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п.

2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку ().

В

«Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «. В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями. В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником ().

На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка ().

Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (). Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона ().

Выглядеть она должна так:

  1. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, «;
  2. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
  3. дата увольнения;
  4. порядковый номер записи;

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ().

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. (). Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

  1. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «»
  2. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»
  3. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»

Читайте также: В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий. Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул. © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021.

Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Увольнение по сокращению численности.

Образец записи в трудовой книжке работника

Трудовая книжка считается основным документом о стаже работы и конкретной трудовой деятельности работника. В этом документе записываются сведения о работе у каждого работодателя (наименование компании или Ф.И.О. ИП, должность, поощрения и др.).

Порядок оформления трудовой работника при сокращении численности штата регламентируется законодательством РФ. Как правильно внести в трудовую отдельную запись об увольнении сотрудника в связи с и что изменится после введения учета подобного документа в электронном виде с 2021 года, подробно рассказано в статье.

При сокращении штата в трудовой делается отдельная запись. В начале записи приводится одна из двух следующих формулировок:

  • «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением…».
  • «Уволен по сокращению…».

В конце вышеприведенных формулировок записи добавляется такая фраза — «…штата работников организации, пункт 2 части 1 ». Заполнение трудовой производится в соответствии с нижеприведенными нормативными актами:

  • , установленными в постановлении Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г. (далее — Правила).
  • Инструкцией, указанной в (далее — Инструкция).

В соответствии с п.

5.1 , в отдельных графах (далее по тексту — гр.) трудовой отражаются такие сведения об увольнении сотрудника:

  1. в гр. 2 — дата аннулирования трудового контракта (договора);
  2. в гр. 1 — порядковый номер записи;
  3. в гр. 3 — законное основание (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — при сокращении штата, в Инструкции написано — п. 2 ст. 81);
  4. в гр. 4 — официальное распоряжение (приказ).

Для наглядного примера ниже приведена ситуация, когда последним рабочим днем работника является такая дата — 14.09.2019.

Тогда в 4 графах трудовой делается такая запись:

  1. в гр. 3 — «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой »;
  2. в гр. 1 — «№ 2» или другой номер в зависимости от количества записей в трудовой;
  3. в гр. 4 — «Приказ от 20.06.2019 № 12».
  4. в гр. 2 — «14.09.2019»;

В соответствии с п. 35 указанная в трудовой информация об официальном увольнении в связи с сокращением штата заверяется личной подписью работодателя:

  1. фирменной печатью и подписью самого увольняемого сотрудника.
  2. подписью самого ИП;
  3. руководителя компании или иного уполномоченного им должностного лица;

Исключением являются ситуации, при которых сотрудник не оставляет свою подпись в этом документе. Такое возможно при официальном отказе увольняемого работника от получения на руки трудовой книжки или при его отсутствии на рабочем месте.В соответствии с п.

1.1 новая запись об увольнении определенного сотрудника вносится в трудовую без каких-либо сокращений (например, нельзя сокращенно писать «пр.» вместо целого слова «приказ»). Любое отклонение от этого требования считается нарушением установленных правил ведения документооборота и может повлечь для кадровика дисциплинарную и административную ответственность.

С официальным образцом записи об увольнении при сокращении штата можно ознакомиться ниже. При сокращении штата трудовая оформляется таким образом:

  1. Аннулирование контракта с работником производится записью, в которой должна быть ссылка на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона. При сокращении это п. 2 ч. 1 .
  2. Необходимые записи вносятся ручкой с водостойкими черными, фиолетовыми или синими чернилами (п. 1.1 Инструкции).
  3. Внесение в некорректную запись необходимых поправок производится только путем создания новой записи о признании предыдущей недействительной (п. 1.2 Инструкции).
  4. Записи осуществляются в строгом соответствии с конкретными положениями ТК РФ (п. 14 ).
  5. Датой увольнения сотрудника, установленной в трудовой, должен быть последний конкретный день работы работника по факту, если иное не установлено официальным контрактом (трудовым договором), отдельным соглашением между работником и компанией-работодателем (ИП) или конкретным федеральным законом (п. 5.1 ).
  6. Даты записываются только арабскими цифрами. В частности, при увольнении работника 25 сентября 2021 года делается такая запись: «25.09.2019» (п. 1.1 ).

Персонал заранее уведомляется о будущем увольнении.

Подобное проводится только в письменной форме (под роспись). После этого руководитель организации (работодатель) издает официальный приказ, подтверждающий увольнение работника по факту (подробно о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника, читайте , а из вы узнаете как оформляется эта процедура и какие документы выдают). По невнимательности или иным причинам сотрудники отдела кадров допускают различные ошибки в отдельных разделах трудовой книжки работника.

Однако в соответствии с п. 1.2 кадровики не имеют права исправлять такие ошибки следующим образом — зачеркивать, замазывать специальным корректором или вносить определенные исправления.Единственным допустимым способом исправления строки с ошибкой является внесение новой записи о недействительности, которое тоже нумеруется. Затем в следующей строке заново записывается нужная и корректная информация. В подобной ситуации после ошибочной записи проставляется следующий по порядку номер новой записи и ее дата, а потом в графе 3 записывается такая фраза:

«Запись за номером первым (вторым или иным) недействительна»

.

При увольнении, помимо прочих необходимых документов, работнику выдается его личная трудовая книжка (в виде книжки или в электронном виде). Соответственно, при трудоустройстве на новую работу сотрудник предъявляет новому работодателю этот документ или в виде отдельной книжки, или в электронной форме (с подписью ЭЦП).

Следует отметить, что с 1 января 2021 года планируется введение трудовых электронных книжек в некоторых регионах РФ, а потом и по всей стране (в 2027 году). Начиная с 2027 года, все компании-работодатели (ИП) должны будут отправлять в местный филиал Пенсионного фонда РФ (ПФР) новый вид отчета — «Сведения о трудовой деятельности». Такой документ надо будет отправлять в ПФР до 15-го числа месяца, следующего за предыдущим (с 1 января 2021 года — не позднее рабочего дня, следующего за днем оформления официального приказа об увольнении).

Таким образом, с 1 января 2021 года учет стажа работы станет еще одной функцией ПФР по ведению индивидуального учета застрахованных работающих граждан.

Сейчас стаж учитывается и работодателями, и ПФР (на лицевых счетах работающих).

По замыслу, ведение бумажных трудовых книжек прекратится до 31 декабря 2026 года. Работодатели, сотрудники которых захотят оставить бумажные версии этих документов, должны будут дублировать конкретные сведения оттуда в отчетность для ПФР.

Кроме того, с 1 января 2021 года при назначении пенсии стаж работы не будет учитываться с момента регистрации работника в системе пенсионного обязательного страхования и оформления ему СНИЛС.

Таким образом, благодаря подобному введению электронного документооборота ликвидируется лишний двойной учет стажа работы. Электронная трудовая книжка имеет только цифровой формат. Сведения о конкретном работнике можно найти на , в личном онлайн-кабинете на или через специальные приложения для современного смартфона.В итоге с введением электронных книжек наступят такие последствия:

  1. обработка новой информации об увольнении конкретного работника станет удобнее.
  2. будет налажено дистанционное взаимодействие работников и их работодателей по вопросам трудоустройства и получения пенсии;
  3. повысится сохранность и достоверность различных сведений о работнике;

Итак, для того чтобы не возникло никаких проблем при сокращении штата, кадровику нужно будет выполнить такие действия:

  • Правильно внести соответствующую запись в трудовую увольняемого работника и иную подобную документацию.
  • Составить штатное новое расписание.
  • Уведомить ПФР и иные службы о сокращении работника.
  • увольняемому лицу.

Принятие решения о или численности работников предприятия обычно является вынужденной для работодателя мерой.

Однако, прибегая к ней, следует иметь в виду, что по инициативе руководства компании. Российское законодательство дает дополнительные гарантии , , , .Следует помнить: законодательство РФ надежно защищает все категории трудящихся.

Если сокращение штата производится не по общепринятым нормам трудового законодательства, увольняемый работник вправе обратиться в суд. Комментировать (1 оценок, среднее: 5,00 из 5) Загрузка.

Увольнение работника по сокращению

Сокращение означает увольнение сотрудников по инициативе работодателя, желающего либо уменьшить общее количество человек, занимающих одну и ту же должность, либо ликвидировать эту должность или весь отдел. Такое решение руководитель принимает ради оптимизации деятельности своей компании и урезания расходов, причём он не обязан объяснять его причины ни перед увольняемыми работниками, ни перед иными лицами. Сокращение регулируется следующими нормативными положениями:

  1. перечисляет категории лиц, которые имеют приоритетное право на оставление в должности при сокращении численности или штата сотрудников.
  2. раскрывает основные механизмы вычисления и выплаты выходного пособия.
  3. Постановление Пленума №2 от 17.03.2004 (п.10) подтверждает право руководителя предприятия самолично принимать кадровые решения, в том числе и увольнение персонала.
  4. подробно перечисляет общий порядок действий, сопряжённый с прекращением работы в организации.
  5. Трудового кодекса — на основании данного пункта осуществляется увольнение по причине сокращения численности или штата работников организации или ИП.
  6. указывает категории лиц, которые должны сохранить свои рабочие места, даже если осуществляется сокращение.

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п.

10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности. Информация Работодатель совершенно законно имеет право самостоятельно и под свою ответственность принять решение о сокращении тех или иных работников, однако определение Верховного суда №19-В07-34 от 03.12.2007 г. встаёт на защиту лиц, которые стали целью этого решения, и допускает судебную проверку его целесообразности при их несогласии.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

  1. Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
  2. Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.
  3. Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

  1. Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.
  2. Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;
  3. Гарантия всех причитающихся выплат;
  4. Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

  • Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа. Информация Если же работник не желает ставить подпись в приказе, ему зачитывают текст при свидетелях, а его нежелание фиксируется в надлежащем акте.
  • Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
  • Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.
  • Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
  • Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию. Внимание Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.
  • Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

  • Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
  • Выходное пособие.

    Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

  • Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты. На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу. Дополнительно по теме: Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа.

При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

  • Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.
  • В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
  • Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.
  • Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Внимание При оформлении записи в трудовой книжке не допускается сокращения слов, то есть нельзя писать «ТК РФ» или «п. 2 ч.1». Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.

Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты. Он может , с целью ускорения поиска нового трудоустройства.

Приняв такое решение, он в письменном виде сообщает о нём руководителя, ставит дату оформления этого документа и свою подпись. В заявлении обязательно нужно коснуться следующих моментов:

  • Подтверждение факта, что ему были предложены вакансии, открытые в компании, где он работает;
  • Желание уволиться досрочно;
  • Дату оформления этого заявления и запланированную дату ухода из предприятия;
  • Ознакомление с приказом о планируемой процедуре сокращения (здесь следует указать реквизиты приказа, а также дату, когда он был доведён до сведения сотрудника);
  • Сообщение о том, что сотрудник претендует на все причитающиеся ему выплаты, положенные по закону;

Внимание Руководитель подписывает поданное ему заявление, выражая согласие на его досрочное увольнение.

Далее оформляется соответствующий приказ, который регистрируется надлежащим образом. На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание.

Внимание При этом сотрудник всё равно получит все причитающиеся ему выплаты, включающие выходное пособие и оплату неотработанного рабочего времени, со дня фактического увольнения до дня изначально запланированного увольнения.

Сотрудники следующих категорий не могут быть уволены по сокращению в соответствии со статьей 261 Трудового Кодекса:

  1. Матери, которые воспитывают ребёнка до 14 лет, в одиночку, без помощи мужа;
  2. , которые растят ребёнка-инвалида, не достигшего 18 лет;
  3. Сотрудник, который является родителем/законным представителем ребенка младше трёх лет, при условии, если в его семье несколько малолетних детей, а другой их родитель не трудоустроен;
  4. Женщины, в семье которых растут дети, не достигшие возраста 3 года;
  5. , документально подтвердившие своё положение.
  6. Сотрудник, который является родителем (законным представителем) ребёнка-инвалида до 18 лет, при условии, если этот только этот сотрудник приносит доход в семью, а его супруг не трудоустроен;

При сокращении могут быть нарушены права сотрудника следующим образом:

  1. Неверно или не полностью произведены причитающиеся выплаты.
  2. Работодатель не уведомил работников о грядущем сокращении за 2 месяца и требует покинуть рабочие места уже на следующий день.
  3. Увольнению подлежат сотрудники, отличающиеся большей квалификацией и производительностью, следовательно, они должны обладать преимущественным правом на сохранение рабочего места.
  4. В трудовую книжку внесена неверная запись о причине увольнения.

Работник, уверенный в том, что его права нарушены, может обжаловать решение своего руководителя в судебном порядке, а при положительном исходе разбирательства восстановиться на занимаемой ранее должности.

Внимание Необходимо своевременно реагировать на увольнение, не позже 1 месяца с того момента, когда ему была вручена трудовая книжка с надлежащей отметкой.

На судебном разбирательстве бывшему работнику придётся доказать, что его квалификация и производительность действительно достаточно высоки, чтобы являться основанием его преимущественного права на сохранение рабочего места.

Опираться здесь можно на показаниях бывших коллег и подтверждающие документы.

Если судебное разбирательство завершится в пользу сотрудника, на основании соответствующего судебного вердикта начинается процедура его восстановления. Увольнение некоторых категорий сотрудников сопряжено со сложностями.

  1. Совместители. При внутреннем совместительстве, когда сотрудник помимо основной должности занимает и другую по отдельному трудовому контракту в рамках одной организации, сокращается лишь одна должность, поэтому он остаётся трудоустроен. Информация Работнику выплачивается выходное пособие, но не следующие средние месячные заработки. Это же относится к внешнему совместительству, когда сотрудник совмещает должность в другой компании. Пи сокращении он остаётся трудоустроен в другой организации, поэтому ему полагается исключительно выходное пособие.
  2. . В контексте преимущественного права при наличии сотрудников с равной квалификацией, предпочтение отдаётся инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам Великой Отечественной войны.
  3. Многодетные матери. Женщина считается многодетной матерью, если родила или усыновила троих и более детей. Эта категория получает от государства особые привилегии, включая преимущественное право на труд. Если супруг многодетной матери не трудоустроен, а среди детей есть малолетние, не достигшие трёх лет, то женщина не может быть уволена по сокращению.
  4. . Права пенсионера, подпадающего под сокращение, практически ни чем не отличаются от прав других работников.
  5. Одинокие матери. У работодателя нет права на прекращение трудового контракта по причине сокращения с одинокой матерью, если она воспитывает ребёнка, чей возраст ниже 14 лет (или ребёнка-инвалида младше 18 лет). Если должность, занимаемая матерью-одиночкой, больше не нужна в организации, руководитель компании обязан предложить ей другую вакансию в своём штате.

Если под сокращение попадает большое количество сотрудников: целый отдел или филиал, то речь здесь идёт уже о массовом увольнении. В этом случае руководство организации обязано уведомить о запланированном событии местные органы власти за 3 месяца до его начала. Критерии, отличающие обыкновенное сокращение от массового увольнения, определяются в локальных или отраслевых соглашениях, а при их отсутствии основываются на п.1 Постановления Правительства №99 от 05.02.1993 (под редакцией от 24.12.2014 г.), где прописываются следующие цифры:

  1. От 200 уволенных работников за 60 дней;
  2. От 500 уволенных сотрудников за 90 дней.
  3. От 50 уволенных сотрудников за 30 дней;

Соглашение сторон – это другая формулировка увольнения, которая может быть предложена вместо сокращения.

Между этими понятиями есть различия, которые важны как для сотрудника, так и для работодателя. Некоторые сотрудники опасаются записи в трудовой книжке об увольнении именно этого вида, считая, что эта формулировка может заставить будущего работодателя решить, что сотрудника уволили за серьёзные проступки. Информация Более того, при соглашении сторон выплата дополнительных денежных компенсаций — не является обязательной.

При сокращении руководству компании следует выполнять сложную и многоэтапную процедуру: созывать надлежащую комиссию из представителей кадровой и юридической служб, уведомлять сотрудников за два месяца, подписывать соответствующий приказ… и т.д. В случае с всё гораздо проще. Кроме того, при такой формулировке можно уволить сотрудников, которых запрещено сокращать на законодательном уровне.

Подробнее о том, что выбрать: увольнение по сокращению или по соглашению сторон, читайте в . Итак, процедура увольнения по сокращению – это длительный и сложный процесс.

Обе стороны во время этой процедуры должны придерживаться этических принципов, не устраивать скандалов и добиться мирного соглашения. Часто конфликты возникают из-за незнания надлежащих нормативно-правовых актов, однако и руководитель, и увольняемый сотрудник одинаково защищены государством.

Буква закона – лучшее средство при защите своих прав и поиске правильного решения, поэтому при возникновении конфликтов следует ознакомиться с надлежащими статьями Трудового Кодекса или получить юридическую консультацию.

У вас остались вопросы? Вы дежурному юристу Юрист анализирует ваш вопрос Юрист связывается с вами Ваш вопрос решен! Приемущества:

  1. Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением
  2. Бесплатно
  3. Полная анонимность

15 минут — средняяскорость ответа 34 консультациисегодня 20281 консультацийпроведено всего © 2021 Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+